Employer of Record in ドイツ

日本のEmployer of Record（EOR）とは

日本のEmployer of Record（EOR）は、あなたに代わって合法的に労働者を雇用する会社です。これにより、雇用に関するすべての法的および人事の責任を担います。あなたは引き続き従業員の日々の業務を管理します。RivermateのようなEORを利用すれば、現地法人を設立せずに日本で人材を採用することが可能です。これにより、時間とコストを節約できます。

日本におけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

日本でEORを利用することで、採用が簡素化されます。仕組みは次の通りです。

• 候補者を見つける。 日本で採用したい人材を募集します。
• EORが従業員を雇用する。 EORが法的な雇用主となります。日本の法律に準拠した雇用契約を作成します。
• EORが人事と法務の業務を担当。 給与計算、税金、福利厚生、社会保険料の支払いなどを行います。すべての手続きが日本の労働法に沿っていることを確認します。
• あなたは従業員の業務を管理。 日々のタスクやプロジェクトの指示を出します。雇用に関する事務的な部分はEORが担当します。

日本でEmployer of Recordを利用する理由

日本でEORを利用することで、迅速かつ法令遵守の範囲内でビジネスを拡大できます。複雑な日本の雇用法を自分で理解し対応する必要がなくなります。

主なメリットは次の通りです。

• 市場への迅速な参入。 法人設立の長い手続きを経ずに、日本で従業員を採用できます。
• 法令遵守の確保。 日本の労働法は複雑です。EORは規則を理解しており、すべての法的要件を満たすようにします。これには労働時間、休暇、解雇に関する規則も含まれます。
• 給与と福利厚生の簡素化。 EORは給与計算や税金、社会保険料の管理を行います。競争力のある福利厚生パッケージも提供可能です。
• リスクの軽減。 EORは雇用に伴う法的リスクを負います。これにより安心してビジネスに集中できます。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、ドイツにおける当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、ドイツにおける完全な法令遵守を保証します。

ドイツでの採用は、明確なルールと労働者の保護が強化されたプロセスです。ドイツの労働市場は、熟練した労働力とワークライフバランスの重視で知られています。ここで採用を行う場合、雇用関係は法律によって厳しく規制されていることを理解しておく必要があります。これは、最初から法的要件に細心の注意を払う必要があることを意味します。

雇用契約と必須条項

ドイツでは、書面による雇用契約を締結するのが一般的です。口頭契約も有効ですが、書面契約により誤解を避けることができます。法律により、従業員の開始日から1ヶ月以内に、雇用の主要条件を文書で提供しなければなりません。

あなたの雇用契約は詳細かつ明確であるべきです。現地の法律に準拠していることを確認するために、ドイツの弁護士にレビューしてもらうことをお勧めします。

以下は、含めるべき重要な条項です：

• 契約当事者 雇用者と従業員の名前と住所。
• 開始日と期間 雇用の開始日と、定められた期間契約の場合は終了日。
• 職務内容 従業員の職務の概要。
• 勤務場所 従業員の勤務地。
• 勤務時間 合意された日次および週次の勤務時間。
• 報酬 給与額、ボーナスや手当、支払時期。
• 休暇 年次有給休暇の日数。
• 解雇予告期間 解雇時の通知期間。
• 試用期間 該当する場合、試用期間の長さ。

試用期間

ドイツでは、雇用契約に試用期間を含めることが可能です。これにより、あなたと従業員の双方が仕事が適しているかどうかを見極める時間を持つことができます。

• 長さ 最大の試用期間は6ヶ月です。定期契約の場合、試用期間は契約期間に比例させる必要があります。
• 通知期間 試用期間中の解雇通知期間は短く、通常は2週間です。
• 必須ではない 試用期間は法律で義務付けられていませんが、一般的な慣行です。

勤務時間と残業

ドイツには、健康的なワークライフバランスを促進するための明確な労働時間に関する法律があります。

• 標準時間 標準的な勤務時間は1日8時間、週は月曜日から土曜日までの48時間です。ただし、多くのオフィス勤務は月曜日から金曜日の40時間勤務です。
• 延長 勤務時間を10時間に延長することは可能ですが、6ヶ月間の平均勤務時間は8時間を超えてはなりません。
• 休憩 従業員は勤務日の間に少なくとも11時間の連続した休息時間を確保しなければなりません。
• 残業 残業手当の法的義務はありません。残業に対する補償は、通常、雇用契約または団体協約によって決定されます。時間外勤務の代わりに休暇を付与するか、割増賃金を支払うことがあります。

公共・地域の祝日

ドイツには、国民の祝日と地域ごとの祝日があります。唯一の国民の祝日はドイツ統一の日です。その他の祝日は各州によって決定されます。

主な祝日の一覧は以下の通りです：

重要な地域の祝日には、エピファニー、聖体祭、宗教改革記念日などがあります。従業員が取得できる祝日の数は、勤務する州によって異なります。

ドイツでの契約社員採用

ドイツで独立請負業者を雇用する場合、労働者の分類に注意が必要です。法律は、独立請負業者と従業員を明確に区別しています。従業員を請負業者と誤分類すると、重大な罰則が科される可能性があります。

独立請負業者は、自営業者であり、自分の働き方や時間を自由に決定できます。彼らは雇用者の事業に組み込まれておらず、複数のクライアントのために働くことが一般的です。

誤分類のリスクは高いです。裁判所が請負業者を実際には従業員と判断した場合、社会保険料、税金の未払い分、罰金の支払い責任を負う可能性があります。深刻なケースでは、刑事告発に至ることもあります。

**Employer of Record (EOR)**を利用すると、このリスクを軽減できます。EORは、あなたに代わって労働者を法的に雇用し、現地の労働法遵守の責任を負います。これには、給与計算、税金、社会保険料の管理も含まれます。EORを利用することで、ドイツでの人材採用において誤分類のリスクを避けることができます。

ドイツにおける報酬と給与計算のナビゲーションには、その体系的なシステムを理解することが必要です。給与はあなたと従業員の間で交渉されることが多いですが、ドイツの労働法に従う必要があります。雇用契約には、福利厚生、税金、その他の寄付を含む全体の報酬パッケージを明確に記載する必要があります。

給与支払いサイクルと賃金構造

ドイツでは、通常月次で給与を処理し、支払いは多くの場合月の25日に行われます。また、13ヶ月目の給与を提供することも一般的であり、これは団体協約に詳細が記載されていることが多いです。

典型的なドイツの賃金構造は次のとおりです：

• 月額基本給: これは勤続年数、業界、学歴などの要素によって決定されます。
• 現物福利厚生: これらは現金以外の福利厚生で、報酬パッケージの一部となることがあります。
• ボーナス: パフォーマンスに基づくボーナスやクリスマスボーナスが一般的です。
• 休日手当: 従業員は有給休暇の権利があります。

残業と最低賃金

ドイツの2025年時点の全国最低賃金は€12.82です。一部の産業では、団体交渉協定により異なる最低賃金が設定されている場合があります。

標準的な労働週は通常40時間で、法的最大は週48時間です。1日の労働時間は8時間に制限されていますが、6ヶ月平均で8時間を超えない範囲で10時間まで延長可能です。残業手当に関する普遍的なルールはなく、これらの条件は通常、労働協議会や団体交渉を通じて合意されます。

雇用主の税金と寄付

ドイツの雇用主として、従業員の総支給額から税金を差し引き、翌月10日までに税務署に納付する責任があります。また、いくつかの社会保険料も負担します。

出典：CloudPay

従業員の税金と控除

従業員も社会保険料を支払い、所得税を納めます。所得税率は累進課税で、0%から45%までです。

出典：CloudPay、Ravio

ドイツには従業員の福祉に対する強い文化があります。これは、包括的な福利厚生と寛大な休暇制度が整っていることを意味します。これらの福利厚生を理解することは、優秀な人材を惹きつけ、維持するための鍵です。多くの企業は、競争力を保つために法定最低基準以上の待遇を提供しています。

法定休暇

ドイツの法律は、いくつかの種類の義務付けられた休暇を規定しています。

• 年次休暇: 週5日勤務の従業員には、最低20日の有給休暇を提供しなければなりません。週6日勤務の場合は24日に増えます。ただし、多くの企業は熟練労働者を惹きつけるために25〜30日を提供しています。
• 病気休暇: 従業員は、各疾病について6週間の有給病気休暇を受ける権利があります。これを請求するには、通常、3日以上の欠勤について医師の診断書を提出する必要があります。
• 産前産後休暇: 妊娠中の従業員は、14週間の有給産休を受け取ります。これは通常、出産予定日の6週間前と出産後8週間に分割されます。早産や多胎の場合は、出産後12週間に延長されます。
• 育児休暇: 子供が生まれた後、両親は子供一人につき最大3年間の育児休暇を取得できます。政府はこの期間の一部に育児手当を提供します。

国民の祝日と地域の祝日

ドイツには国民の祝日と特定の州に限定された祝日があります。ドイツ統一の日は連邦法によって定められた唯一の祝日です。

一般的な補足福利厚生

法定福利厚生を提供しなければなりません。多くの雇用主は、より魅力的なパッケージを作るために追加の福利厚生を提供しています。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

ドイツで適法かつ競争力のある福利厚生パッケージを構築するのは複雑です。国内法、労働協約、地域の期待をすべて理解し、対応する必要があります。

Employer of Record（EOR）は、この全プロセスを簡素化します。私たちは、ドイツの従業員のためのすべての法定福利厚生の管理を担当します。ドイツの労働法に完全に準拠していることを保証します。EORはまた、業界に適した人材を惹きつけるための補足福利厚生についてもアドバイスを提供できます。これにより、あなたはビジネスの成長に集中できる一方で、私たちが詳細を引き受けます。

ドイツにおける労働関係の終了には明確なルールがあります。解雇およびオフボーディングと呼ばれるこのプロセスは、従業員と雇用主の双方にとって公平であることを目的としています。ドイツの法律は従業員の保護を強く重視しているため、特定の手順に従う必要があります。つまり、有効な理由を持って契約を終了し、適切な通知を行い、すべての正しい手続きを踏む必要があります。

通知期間

ドイツで雇用契約を終了する際には、通知期間を設ける必要があります。これは、従業員に解雇を通知してから最終出勤日までの期間です。この期間の長さは、通常、従業員があなたの会社で働いた期間に依存します。

試用期間中（一般的に最初の6ヶ月間）は通知期間は短く、通常2週間です。試用期間終了後は、従業員の勤続年数に応じて通知期間が長くなります。例えば、2年間勤務した従業員は1ヶ月の通知期間を受ける権利があります。非常に長期の従業員の場合は、最大7ヶ月に延長されることもあります。

以下は、通知期間が時間とともにどのように増加するかの一般的な例です。

解雇通知は書面で行い、実物の署名が必要であることに注意してください。メールやコピーでは不十分です。

解雇手当

ドイツでは、多くの場合、解雇手当は法的義務ではありません。ただし、特定の状況では一般的です。特に、事業所の閉鎖や双方の合意による相互解雇の場合に多く見られます。

解雇手当の計算方法として一般的なのは、「半月分ルール」です。これは、従業員が会社で働いた各年に対して半月分の給与を支払うというものです。労働協議会（ワークスカウンシル）が存在する場合、特に大量解雇時には解雇手当の交渉に関与することが多いです。このような状況では、「社会計画」が作成され、解雇手当やその他の支援が提供されることがあります。

Rivermateによる適法な退職サポート

ドイツの解雇およびオフボーディングのルールを理解し、適切に対応するのは複雑なことがあります。Rivermateでは、これをシンプルにします。私たちは、すべてのステップがドイツの労働法に完全に準拠していることを保証します。

私たちのサポート内容は以下の通りです：

• 法的遵守: すべての解雇に合法的な理由があり、正しい手続きが踏まれていることを確認します。
• 通知期間: 各従業員の勤続年数に基づき、通知期間を正確に計算し管理します。
• 解雇手当の交渉: 公正で一般的な慣行に沿った解雇手当の交渉をサポートします。
• 労働協議会: 会社に労働協議会がある場合、必要な協議を代行します。
• 書類作成: すべての必要な書面を準備し、円滑な退職手続きをサポートします。

これらの詳細を管理することで、法的な問題を回避し、従業員に対して尊重と法令遵守をもった円満な退職を実現します。これにより、あなたはビジネスに集中できる一方、私たちがドイツの雇用法の複雑さを引き受けます。

ドイツのビザおよび就労許可制度をナビゲートすることは複雑に感じられるかもしれません。これは、国内で人材を採用しようとする企業にとって一般的なハードルです。重要なのは、EU圏外の市民にとって、仕事のオファーはあくまで第一歩に過ぎないということです。彼らはドイツで合法的に働き、生活するために適切な書類を準備する必要があります。通常、これにはまず国に入国するための就労ビザ、その後長期雇用を可能にする居住許可が必要です。

就労ビザとスポンサーシップの現実

Employer of Record（EOR）は、ドイツで従業員を雇用するのに役立ち、一部のEORは就労ビザのスポンサーシップも行っています。これは、現地に法人を持たない場合の実用的な選択肢です。ただし、いくつかの現実を理解しておく必要があります。

ドイツのEORは、同国の労働リース法の下で運営されています。つまり、EORを通じて契約できる期間に制限があり、多くの場合最大18ヶ月です。この期間を過ぎると、従業員を自社のドイツ法人を通じて雇用し直す必要が出てきます。

以下は一般的なビザルートの例です：

• EUブルーカード： 大学卒業資格と最低給与基準を満たす仕事のオファーを持つ高度専門職向けです。
• 資格を持つ専門家のための就労ビザ： 認定された職業資格または学術資格を持つ個人向けです。

EORは、これらのビザタイプの複雑さを案内し、従業員にとって最適な道筋を見つける手助けをします。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期の出張については、ルールはよりシンプルです。ドイツはシェンゲン協定圏の一部であり、加盟国間の自由な移動が認められています。

多くの非EU国籍者、例えばアメリカ、カナダ、オーストラリアの市民は、ビザなしで最大90日間、180日間の期間内にドイツにビジネス目的で入国できます。これらの出張は、会議、交渉、会議への参加などの活動に通常使われます。

注意点は以下の通りです：

• 許可される活動： 出張は実際の雇用を伴わないものであるべきです。境界線は曖昧になりやすいため、従業員の活動がビジネス訪問の範囲内に収まることを確認することが重要です。
• シェンゲンビザ： ビザ免除国以外の従業員は、シェンゲン短期滞在ビザ（タイプC）の申請が必要です。
• ETIAS： 2026年から、ビザ免除の旅行者はシェンゲン圏に入る前にETIAS（European Travel Information and Authorization System）の認証を取得する必要があります。

90日以上の滞在や、従業員が働く場合には、適切な就労ビザと居住許可が必要です。