Employer of Record in ドイツ

ドイツにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

ドイツでEORを使用することで、採用が簡素化されます。仕組みは次の通りです：

• 候補者を見つける。 ドイツで採用したい人をリクルートします。
• EORが従業員を雇用します。 EORが法的雇用主となります。ドイツの法規に準拠した雇用契約を作成します。
• EORが人事および法務の業務を担当します。 これには、給与支払い、税金、福利厚生、社会保険料が含まれます。すべてがドイツの労働法に従っていることを確認します。
• あなたは従業員の仕事を管理します。 日々の業務やプロジェクトを指示します。EORは雇用の管理側を担当します。

ドイツでEmployer of Recordを利用する理由

ドイツでEORを活用することで、迅速かつコンプライアンスを守りながらビジネスを拡大できます。複雑なドイツの雇用法を自ら理解して対応する必要がなくなります。

主なメリットは以下の通りです：

• 市場への早期参入。 法的な法人設立の lengthy な手続きなしに、ドイツで従業員を雇用できます。
• コンプライアンスの確保。 ドイツの労働法は複雑です。EORは規制を理解し、すべての法定要件を満たすよう対応します。これには、労働時間、休暇、解雇に関する規則も含まれます。
• 給与と福利厚生の簡素化。 EORは給与、税金、社会保障などすべての給与関連業務を管理します。また、従業員に競争力のある福利厚生パッケージも提供可能です。
• リスクの軽減。 EORは雇用に関する法的リスクを負います。これにより安心感を得られ、あなたはビジネス目標に集中できます。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、ドイツでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、ドイツにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

ドイツでの採用は、明確なルールと労働者保護の厳格な規定があるプロセスです。ドイツの労働市場は、その熟練した労働力とワークライフバランスの重視で知られています。ここでの採用では、雇用関係は法律によって高い規制を受けていることを理解しておく必要があります。つまり、最初から法的要件に細心の注意を払う必要があります。

雇用契約と必要な条項

ドイツでは、書面による現地法に準拠した雇用契約を結ぶことがベストプラクティスです。口頭の合意も有効ですが、書面契約にすることで誤解を避けることができます。法律により、雇用の主要条件は、従業員の勤務開始日から1か月以内に書面で提供しなければなりません。

雇用契約は詳細かつ明確に記述されているべきです。ドイツの弁護士に内容を確認してもらうことをお勧めします。これにより、現地の法律に準拠していることを確実にします。

以下は含めるべき重要な条項です：

• 契約当事者 雇用者および従業員の名前と住所。
• 開始日と期間 雇用の開始日と、契約が有期の場合は終了日。
• 職務内容 従業員の職務の概要。
• 勤務地 従業員の拠点。
• 労働時間 合意された一日の、週の労働時間。
• 報酬 給与額、ボーナスや手当、および支払い時期。
• 休暇 年次有給休暇の期間。
• 解雇通知期間 解雇の通知期間。
• 試用期間 該当する場合、試用期間の長さ。

試用期間

ドイツでは、雇用契約に試用期間を含めることが可能です。これにより、あなたと従業員の双方が仕事が適しているかを確認する時間を持てます。

• 期間 最大の試用期間は6か月です。有期契約の場合、試用期間は契約の長さに比例させる必要があります。
• 通知期間 試用期間中の解雇通知は短く、通常は2週間です。
• 必須ではない 試用期間はほとんどの労働者に法的に義務付けられているわけではありませんが、一般的な慣行です。

労働時間と残業

ドイツには、健全なワークライフバランスを促進するための労働時間に関する明確な法律があります。

• 標準時間 標準の労働日は8時間、標準の週は月曜日から土曜日までの48時間です。ただし、多くのオフィス勤務の役職は、週40時間労働（平日月曜から金曜）です。
• 延長 労働時間を10時間に延長することは可能ですが、6か月間の平均労働時間は8時間を超えてはなりません。
• 休憩時間 従業員は勤務日間に最低11時間の連続した休息時間を持つ必要があります。
• 残業 法的に残業手当の支払いは義務付けられていません。残業の報酬は通常、雇用契約や団体協約によって決定されます。これは休暇の形で支払われるか、時間あたりの給与が割増になる場合があります。

国民・地域の休日

ドイツには国民的な祝日と地域ごとの祝日があります。唯一の国民祝日はドイツ統一の日です。その他の祝日は各州によって決定されます。

主要な祝日の一覧は以下の通りです。

一部の地域にはエピファニー、コーパス・クリスティなどの祝日もあります。従業員が得ることのできる祝日の数は、勤務先の州によって異なります。

ケーススタディ：ドイツとヨーロッパ全体でつながるシームレスな採用

、クエンティン・デュパールが管理するリーディング・テックコンサルティング会社のHightekersは、ヨーロッパ各地で急速に拡大していました。しかし、ドイツ、アイルランド、ベルギー、スウェーデン、ノルウェーといった、自社に現地法人のない国々でリモート人材を採用する際、大きな課題に直面しました。

Rivermateと提携することで、Hightekersは各地域で適法に従った従業員の採用を実現し、別個の法人を設立する必要がありませんでした。RivermateのEOR（Employer of Record）サービスは、現地の雇用契約、給与計算、税務を管理し、ドイツの労働法やEU全体の雇用基準に完全に準拠しています。

「Rivermateの最も複雑な採用ニーズにも対応できる能力こそが、彼らを差別化する点です。特にアイルランドでのユニークなリクエストもありましたが、彼らは決して解決策を諦めませんでした。彼らの専門知識と柔軟性は、私たちの拡大にとって非常に重要でした。」 — Quentin Dupard, マネージャー @ Hightekers

ドイツでの請負業者の採用

ドイツで独立請負業者を雇う際は、労働者の分類に注意が必要です。法律では、独立請負業者と従業員を明確に区別しています。従業員を請負業者として誤分類すると、重大なペナルティにつながる可能性があります。

独立請負業者は、自営業者として働き方や時間を自由に決定できます。雇用主の事業に組み込まれておらず、複数のクライアントのために働くことが多いです。

誤分類のリスクは高く、裁判所が請負業者を実際には従業員と判断した場合、遡って社会保険料、税金、罰金を支払う義務が生じる恐れがあります。重大なケースでは刑事告発に発展することもあります。

**Employer of Record (EOR)**は、このリスクを軽減するのに役立ちます。EORはあなたに代わって労働者を法的に雇用し、現地の労働法への準拠義務を引き受けます。これには給与計算、税金、社会保険料の管理も含まれます。EORを利用すれば、誤分類のリスクなくドイツでの人材採用が可能になります。

ドイツの報酬と給与規制を理解しながらナビゲートするには、その構造化されたシステムを把握する必要があります。給与は多くの場合、あなたと従業員との間で交渉されますが、ドイツの労働法に従わなければなりません。あなたの雇用契約書は、福利厚生、税金、その他の寄付金を含む、全体の報酬パッケージを明確に記載する必要があります。

給与支払いサイクルと給与構造

ドイツでは、通常、給与支払いは月次で行われ、支払日はしばしば月の25日です。13か月目の給与を提供することも一般的であり、これはしばしば団体協約に詳細が記載されています。

標準的なドイツの給与構造は次の通りです：

• 月額基本給： これは、勤続年数、業界、教育などの要素によって決まります。
• 現物給与： これは現金以外の福利厚生の一環として提供されるものです。
• ボーナス： パフォーマンスベースのボーナスやクリスマスボーナスが一般的です。
• 休日手当： 従業員は有給休暇を取得する権利があります。

残業と最低基準

Minimum Wage Act（最低賃金法）により、2025年現在、ドイツの全国最低賃金は€12.82/時間です。一部の業界では、団体交渉協定による異なる最低賃金が設定されている場合があります。

標準の労働週は通常40時間で、法的な最大は週48時間です。日々の労働時間は8時間に制限されていますが、6ヶ月間の平均が1日8時間を維持している場合には10時間に延長可能です。残業代に関する普遍的なルールはなく、これらの条件は通常、労働協議会や団体交渉を通じて合意されます。

雇用主の税金と拠出金

ドイツの雇用主として、あなたは従業員の総支給額から税金を源泉徴収し、それを税務署に翌月10日までに提出する責任があります。またいくつかの社会保険料も支払います。

出典：CloudPay

従業員の税金と控除

従業員もまた、社会保険料を支払い、所得税を支払います。所得税率は累進課税で0％から45％までです。

出典：CloudPay、Ravio

ドイツには従業員の福祉に対する強い文化があります。これにより、包括的な福利厚生や寛大な休暇制度を見つけることができます。これらの福利厚生を理解することは、優秀な人材を引き付け、維持する鍵となります。多くの企業は競争力を保つために、法定最低基準以上の措置を提供しています。

法定休暇

ドイツの労働法は、いくつかの種類の義務休暇を規定しています。

• 年間休暇： 週5日勤務の従業員には、最低20日の有給休暇を提供しなければなりません。週6日勤務の場合は24日に増加します。ただし、多くの企業は熟練した労働者を惹きつけるために、25日から30日を提供しています。
• 病気休暇： 従業員は、病気に対して最大6週間の継続給与を受け取ることができます。これを請求するには、通常、3日以上の欠勤には医師の診断書を提出する必要があります。
• 産前産後休暇： 妊娠中の従業員には14週間の有給産休が付与されます。これは通常、出産予定日の6週間前と出産後8週間に分けられます。早産や多胎の場合は、出産後12週間に延長されます。
• 育児休暇： 子供が生まれると、両親は子供1人につき最大3年間の育児休暇を取ることができます。政府はこの休暇の一部期間に育児手当を支給します。

公共休日と州の休日

ドイツには国全体の公共休日と、特定の州にのみ適用される休日があります。ドイツ統一記念日は、ドイツ政府が義務付ける唯一の公共休日です。

一般的な補足福利厚生

法定福利厚生を提供する必要があります。多くの雇用主は、より魅力的なパッケージを作るために追加の福利厚生を提供しています。

EORが福利厚生設定を支援する方法

ドイツで適法かつ競争力のある福利厚生パッケージを構築することは複雑です。国内法、労使協定、地域の期待を把握しながら進める必要があります。

Employer of Record (EOR) は、この全プロセスを簡素化します。私たちは、ドイツの従業員向けのすべての法定福利厚生の管理を行います。ドイツの労働法に完全に準拠していることを保証します。また、適切な人材を惹きつける追加福利厚生についてもアドバイスが可能です。これにより、あなたは事業の成長に集中でき、私たちが細部をケアします。

ドイツにおける労働関係の終了には明確なルールがあります。このプロセスは**termination（解雇）とoffboarding（退職手続き）**と呼ばれ、従業員と雇用主の双方にとって公平であるように設計されています。ドイツ法は従業員の保護を強く重視しているため、特定の手順に従う必要があります。つまり、契約終了には正当な理由が必要であり、適切な通知期間を設け、すべての正しい手続きを踏まなければなりません。

解雇保護の強化

6か月以上同じ会社で勤務した従業員に対しては、10人以上の従業員を抱える企業においてより厳格な解雇保護が適用されます。これにより、解雇は特定の法的基準を満たす必要があります。

通知期間

ドイツで雇用契約を終了する場合、通知期間を設ける必要があります。これは、従業員に解雇を通知した日とその最後の出勤日までの期間です。この期間の長さは、通常、従業員があなたの会社で働いていた期間に依存します。

試用期間（通常最初の6か月間中）には通知期間は短く設定され、通常は2週間です。試用期間終了後は、従業員の勤続年数に応じて通知期間が延長されます。例えば、2年間勤務した従業員には1ヶ月の通知期間が与えられます。非常に長期の従業員の場合、最大で7ヶ月に延長されることもあります。

以下に通知期間の一般的な増加例を示します：

通知は書面で行い、実物の署名が必要です。デジタルコピーはドイツ法で認められていません。これに違反すると、無効な解雇に起因する責任を負う可能性があります。

解雇手当（Severance Pay）

ドイツでは、多くの場合、解雇手当は法律上義務付けられていません。ただし、特定の状況—特に操業上の解雇や両者の合意による解雇の場合—には一般的に支払われることがあります。

解雇手当の計算には「半月分ルール」が一般的です。これは、従業員が会社で働いた各年に対して半月分の給与を支払うというものです。労働協議会（works council）がある企業では、特に大量解雇時において、解雇手当やその他の支援を含む「社会的計画（social plan）」の交渉に関与することがよくあります。

Rivermateによる適法な退職サポート

ドイツの解雇と退職手続きルールは複雑になり得ます。Rivermateはこれをシンプルにし、すべてのステップがドイツ労働法に完全に準拠するようサポートします。

私たちの支援内容は以下の通りです。

• 法的準拠: すべての解雇に正当な理由があり、正しい手続きが踏まれていることを保証します。
• 通知期間: 個々の従業員の勤続期間に基づき、通知期間が正確に計算されるよう管理します。
• 解雇手当の交渉: 公正かつ一般的な慣行に沿った解雇手当交渉をサポートします。
• 労働協議会対応: もし会社に労働協議会がある場合、必要な協議を代行します。
• 書類作成: すべての書面を準備し、円滑な退職プロセスを支援します。

これらの詳細を管理することで、潜在的な法的リスクを回避し、従業員に対して尊重と法令順守の退職を実現します。これにより、あなたはビジネスに集中できる一方で、私たちがドイツの雇用法の複雑さを引き受けます。

ドイツのビザと労働許可システムをナビゲートすることは、複雑に感じられるかもしれません。これは、海外で人材を採用しようとする企業にとって一般的なハードルであり、移民規則や行政手続きが大きく異なるためです。重要なのは、EU非加盟国の市民にとって、求人応募は最初の一歩に過ぎないということを理解することです。彼らは、ドイツで合法的に働き、生活するための適切な書類が必要です。通常、これには国に入国するための就労ビザと、長期雇用を可能にする居住許可が含まれます。

就労ビザとスポンサーシップの現実

Employer of Record（EOR）は、ドイツで従業員を採用するのに役立ちます。また、一部のEORは就労ビザのスポンサーとなることも可能です。これは、現地に法的な法人を持っていない場合の実用的な選択肢です。ただし、いくつかの現実を念頭に置く必要があります。

ドイツにおけるEORは、同国の従業員リース法の下で運営されます。つまり、EORを通じて契約できる期間に制限があり、しばしば最大18ヶ月です。この期間を過ぎると、従業員を自社のドイツ法人を通じて採用する必要が出てくる可能性があります。

以下は、一般的なビザルートの例です：

• EUブルーカード： 高度なスキルを持つ労働者で、大学の学位を持ち、最低給与基準を満たす求人が対象です。
• 資格を持つ専門職のための就労ビザ： 認定された職業資格または学術資格を持つ個人向けです。

多くのドイツの就労ビザは、連邦雇用庁からの労働市場の承認を必要とします。これは、提示された給与、職務内容、労働条件が国内基準を満たしていることを確認するものです。EORは、これらのビザタイプの複雑さを案内し、従業員に最適な方法を見つける手助けをします。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期の出張については、ルールはより簡潔です。ドイツはシェンゲン協定の一部であり、加盟国間の自由な移動を可能にしています。

米国、カナダ、オーストラリアなど多くの非EU国民は、ビザなしで最大90日間（180日間の期間内）ドイツにビジネス目的で入国できます。これらの出張は、会議、交渉、会議への出席などの活動に通常使用されます。

注意点は次のとおりです：

• 許可された活動： 出張は実際の雇用を伴うべきではありません。線引きは微妙な場合もあるため、従業員の活動がビジネス訪問の範囲内に収まっていることを確認することが重要です。
• シェンゲンビザ： ビザ免除対象外の国籍の場合は、シェンゲン短期滞在ビザ（タイプC）を申請する必要があります。
• ETIAS： 2026年からは、ビザ免除の旅行者もシェンゲンエリアに入る前にETIAS（European Travel Information and Authorization System）の承認を取得する必要があります。

90日以上の滞在や勤務を伴う場合は、適切な就労ビザと居住許可が必要です。