Employer of Record in ドイツ

ドイツはヨーロッパ最大の経済大国であるだけでなく、高度に才能のある労働力でも知られています。ドイツ人は、工学、製造業、および医薬品の分野で大きな進歩を遂げています。ドイツはまた、再生可能エネルギーの市場リーダーであり、太陽光、風力、グリーン水力技術に非常に強い重点を置いています。これにより、ドイツの労働者は国際的な企業にとって魅力的な専門的なスキルの豊富な経験を積んできました。

ドイツ文化の特徴のひとつは、効果的に仕事を遂行し、組織的に行い、最小限の時間浪費で完了させることです。

彼らはまた、職場においてコミュニティ、尊重、信頼、および信頼性を育み、ドイツの従業員に強い労働倫理をもたらしています。

ドイツ市場は、トップタレントへのアクセスと、ビジネス拡大戦略のためのヨーロッパ経済への入り口を提供します。しかし、ドイツで従業員を管理するには、現地の専門知識の助けを借りる必要があります。なぜなら、ドイツはまた、ヨーロッパの中でも最も厳格な雇用環境の一つだからです。外国企業にとってこれは、Employer of Record（EOR）と提携することを意味します。

ドイツのEmployer of Record（EOR）とは、あなたに代わって正式に労働者を雇用するグローバルな採用会社です。彼らは複雑な労働法や人事責任を処理しながら、あなたは日常的に従業員と仕事を行います。例えば、RivermateのようなEORは、労働力へのアクセス、市場への迅速な参入、および外国市場に進出する際に必要な労働の専門知識を提供します。

### ドイツにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

ドイツでEORを利用することで、別個の法人を設立する際の煩雑な手続きや法的な問題をスキップできます。仕組みは次の通りです。

• あなたが候補者を見つける。 ドイツで採用したい人物を募集します。

• EORが従業員を採用する。 EORが法的な雇用主となります。彼らはドイツの法令に準拠した雇用契約を作成します。オンボーディングには2～3週間かかりますが、移民が関わる場合は最大12週間かかることもあります。

• EORが人事と法務業務を担当する。 これには給与、税金、福利厚生、社会保障の拠出金が含まれます。彼らはすべてがドイツの労働法と民法に従っていることを確認します。

• あなたは従業員の仕事を管理する。 毎日のタスクやプロジェクトを指示します。雇用に関する管理業務はEORが担当します。

### ドイツでEmployer of Recordを利用する理由

ドイツの構造化され、厳格に規制された労働環境は、魅力的ながらも複雑な市場への参入を可能にします。そのため、多くの企業がEORを利用して合法的に雇用・運営しています。

主な利点は次の通りです。

• 市場への迅速な参入。 Employer of Recordサービスを通じてドイツで現地従業員を雇用でき、別法人設立の手間を省けます。これによりEU市場へのアクセスも得られます。

• コンプライアンスの確保。 ドイツはヨーロッパで最も厳格な労働法の遵守を求めており、これらの法律に違反すると会社に金銭的な損失をもたらす可能性があります。これには勤務時間、休暇、解雇に関するルールが含まれます。

• 給与と福利厚生の簡素化。 EORは給与や税金、社会保障のすべてを管理し、競争力のある追加福利厚生パッケージを提供できます。

• リスクの軽減。 EORは雇用に関する法的リスクを引き受けるため、安心してビジネスに集中できます。

ドイツでの採用は、現地のHR専門家の助けがなければ、複雑で費用がかさむことがあります。労働市場は、労働時間法、最低賃金法、解雇保護法など、多くの連邦法により規制されています。

ドイツで初めて雇用主となる場合、従業員が加入しなければならない社会保険や保険制度の多さに驚くこともあります。これらの拠出金は雇用主と従業員で負担し、総報酬パッケージに大きな影響を与えます。

また、ドイツは労働者第一の環境であり、多くの産業では労働協議会や団体交渉協定の関与があります。これらは産業ごとに事前に定められた最低賃金や従業員福利厚生を設定しており、これらは連邦の雇用法以上に順守しなければなりません。

ドイツでの雇用終了は、特に解雇保護法の適用対象となる従業員に対して厳格な労働者保護の対象となります。10人を超える事業所では、解雇は社会的に正当化されたものでなければならず、運営上の理由、個人の能力、または従業員の不正行為に基づく必要があります。雇用主は法定の予告期間を守らなければならず、これは勤続年数に応じて長くなり、団体協約や契約によって延長される場合もあります。適切な正当な理由なく解雇された場合、労働裁判所により無効とされ、単なる賠償ではなく復職につながることもあります。特定の従業員カテゴリには特別な保護があり、例えば妊娠中の従業員、労働組合のメンバー、育児休業中の従業員、重度障害者、研修生などは、通常、事前に適切な当局の承認を得る必要があります。

また、法定の最低賃金ガイドラインや従業員に対する法定健康保険料も遵守しなければなりません。これらの従業員福利厚生を正しく適用することは、ドイツにおいて良好な雇用関係を築く上で最も重要な要素となります。

雇用契約と必須条項

ドイツでは、書面による現地の規則に準拠した雇用契約を締結することが望ましいとされています。口頭契約も有効ですが、書面による契約は誤解を避けるために重要です。法律により、「Nachweisgesetz」の下で、主要な雇用条件は法定期限内に書面で提供しなければなりません。いくつかの条項は最初の勤務日までに、他の項目は7日以内に、残りは従業員の開始日から1ヶ月以内に通知される必要があります。

雇用契約は詳細かつ明確であるべきです。ドイツの弁護士に内容を確認してもらい、現地法に準拠していることを確認することをお勧めします。

以下、含めるべき基本的な条項です：

• 契約当事者 雇用者と従業員の氏名および住所。

• 開始日と期間 雇用開始日と、有期契約の場合は終了日。

• 職務内容 主な職務内容を記載し、雇用範囲を明確にします。

• 勤務地 主要な勤務場所を定めます。リモートワークや複数の勤務地の場合は明記します。

• 勤務時間 フルタイムまたはパートタイムの状態と、合意された週間勤務時間を記す。残業規則も参照できる。

• 報酬 総額給与と支払い頻度（一般的に毎月）。変動給与や手当も含める場合があります。

• 有給休暇 年次有給休暇の日数。

• 予告期間 解雇時の通知期間。

• 試用期間 該当する場合は、試用期間の長さ。

試用期間

ドイツでは、試用期間（Probezeit）の設定は法的に許可されていますが、必須ではありません。使用する場合、雇用契約に明示的に記載しなければなりません。

• 長さ 最大の試用期間は6ヶ月です。 有期契約の場合、試用期間は契約期間に比例させるべきです。

• 通知期間 通知期間は、解雇を行う側、従業員の勤務年数、または有効な契約や団体協約により異なります。ドイツでは、ブルーカラーとホワイトカラーの区別はなく、すべての従業員に同一の法的枠組みが適用されます。

• 義務付けられていない ほとんどの労働者にとって、法的に試用期間は必須ではありませんが、一般的に慣習として行われています。

勤務時間＆残業

ドイツでは、健康的なワークライフバランスを促進するために明確な労働時間法があります。

• 標準労働時間 標準的な勤務時間は8時間、一週間の標準労働日が月曜日から土曜日の48時間です。ただし、多くのオフィス勤務は週40時間（平日月曜日から金曜日）です。

• 延長 一日の勤務時間を10時間まで延長できるが、6ヶ月間の平均労働時間が8時間を超えないこと。

• 休憩時間 労働日の間に最低11時間の連続した休息時間を取る必要があります。

• 残業 法定の残業手当の義務はありません。残業の補償は通常、雇用契約や団体協約により決定され、時間外手当や休暇取得による補償が一般的です。

祝日と地域の祝日

ドイツには国の祝日と地方の祝日があります。唯一の国の祝日は「ドイツ統一の日」です。それ以外の祝日は各州によって定められます。

主要な祝日一覧は次の通りです：

休日	2026年日付	国または地方
元日	1月1日	国全体
聖金曜日	4月3日	国全体
復活祭月曜日	4月6日	国全体
労働者の日	5月1日	国全体
昇天祭	5月14日	国全体
聖霊降臨祭（月曜日）	5月25日	国全体
ドイツ統一の日	10月3日	国全体
クリスマス	12月25日	国全体
2日目のクリスマス	12月26日	国全体

その他、鍵となる地域の祝日には、エピファニー、聖体祭、宗教改革記念日などがあります。従業員が受け取る祝日数は働く州によって異なります。

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ドイツでの契約者採用

ドイツでフリーランスや契約者を採用する場合、労働者の分類に注意が必要です。法律は、独立事業者と雇用者を明確に区別しています。従業員を誤って契約者と分類すると、重大な罰則につながる可能性があります。

独立契約者は、自営業者であり、働き方や時間を自ら決定できる自由があります。彼らは雇用主の事業に統合されず、多くの場合複数のクライアントのために働きます。

誤分類のリスクは高く、裁判所が契約者を実質的に従業員と認定した場合、社会保険料や税金の未払い、罰金の支払い責任が生じる可能性があります。重大な場合には刑事責任も問われることがあります。

**Employer of Record (EOR)**は、こうしたリスクを軽減するために役立ちます。EORはあなたに代わって法的に労働者を雇用し、現地の労働法遵守の責任を負います。これには給与計算、税金、社会保険料の管理も含まれ、EORを利用することで、誤分類のリスクを避けながらドイツで人材を採用できます。

ドイツにおける報酬と給与規制のナビゲーションには、その体系的な仕組みの理解が必要です。給与はしばしばあなたと従業員間で交渉されますが、ドイツの労働法に従う必要があります。雇用契約書には、福利厚生、税金、およびその他の拠出金を含む、全体の報酬パッケージを明確に記載する必要があります。

給与サイクルと賃金構造

ドイツでは、通常月次で給与を処理し、支払いはしばしば月の25日に行われます。また、しばしば集団協約に詳細が記載される13か月給与を支給するのも一般的です。

一般的なドイツの賃金構造は以下の通りです。

• 月額基本給: これは、勤続年数、業界、学歴などの要因によって決定されます。

• 福利厚生: 非現金の福利厚生で、報酬パッケージの一部となる場合があります。

• ボーナス: パフォーマンスに基づくボーナスやクリスマスボーナスが一般的です。

• 休日手当: 従業員には有給休暇の権利があります。

残業と最低賃金

Minimum Wage Act（最低賃金法）によって、2026年時点でドイツの国の最低賃金は€13.90／時です。いくつかの業界では、集団交渉契約により異なる最低賃金が設定されていることに注意してください。

標準の労働週は通常40時間で、法的な最大は週48時間です。1日の勤務時間は8時間に制限されていますが、6ヶ月間の平均が8時間のままであれば、10時間まで延長可能です。残業手当に関する一般的なルールはなく、これらの条件は通常、労働理事会と集団交渉によって合意されます。

雇用主の税金と拠出金

ドイツにおいて雇用主として、あなたは従業員の総支給額から税金を差し引き、翌月10日までに税務署に納付する責任があります。さらに、いくつかの社会保障拠出金も行います。

拠出金	雇用主負担率
年金保険	9.3%
失業保険	1.3%
健康保険	7.3%
長期介護保険	1.8%

出典：CloudPay。注：雇用主の健康保険料には、従業員の健康基金特有の補助金の半分（平均約1.45%）も含まれており、上記の7.3%の基本料に加算されます。

従業員の税金と控除金

従業員も社会保障に拠出し、所得税を支払います。所得税率は累進課税であり、0%から45%まで変動します。

控除金	従業員負担率
年金保険	9.3%
失業保険	1.3%
健康保険	7.3%
長期介護保険	1.8%（子供あり）／2.4%（子供なし、23歳以上；0.6%の追加料金を含む）
連帯税（ソリダリティ・サーチャージ）	所得税の5.5%（特定の所得閾値以上に適用）

出典：CloudPay、Ravio

ドイツの働き方の倫理は、生産性と仕事への満足感が密接に関係しているという考えに基づいています。これは、ドイツの労働者は勤務時間中に全力を尽くす一方で、休暇を取ることやワークライフバランスを維持することにも非常に真剣であることを意味します。

この姿勢は、ドイツ人に提供される法定休暇制度に反映されています。特に、ドイツの従業員の健康と福祉が優先されること、そして家族生活が重視されることを示すことに重点が置かれています。民間医療保険、充実した年間休暇、ボーナス支払い、柔軟な勤務時間などといった充実した追加福利厚生を提供する雇用主は、ドイツの従業員から高く評価される傾向にあります。

法定休暇

ドイツの労働法は、いくつかの種類の義務付けられた休暇を規定しています。

• 有給休暇: 週5日勤務の従業員には、最低20日間の有給休暇を毎年提供しなければなりません。週6日勤務の場合は24日間に増えます。ただし、多くの企業は熟練労働者を惹きつけるために25日から30日を提供しています。

• 病気休暇: 従業員は、「Continued Remuneration Act」により、疾病ごとに最大6週間の給与支払いの継続を受けられます。これを請求するには、通常、3日以上の欠勤について医者の診断書を提出する必要があります。

• 産前産後休暇: 妊娠中の従業員は、14週間の有給産休を受け取ります。通常、出産予定日の6週間前と8週間後に分割されます。早産や多胎妊娠の場合は、出産後に12週間に延長されます。

• 育児休暇: 出生後、両親は各子供につき最大3年間の育児休暇を取得できます。政府は、この期間の一部に育児手当を提供します。

祝日と地域休暇

ドイツには国の祝日と州ごとに異なる特定の祝日があります。ドイツ統一の日（Day of German Unity）は、連邦政府によって義務付けられた唯一の祝日ですが、全国的に祝われる祝日が9つあります。これらは各州が独自に立法したものです。

日付	祝日	州
1月1日	新年	全国
1月6日	公現祭	バーデン＝ヴュルテンベルク、バイエルン、サクソニー＝アンハルト
3月8日	国際女性デー	ベルリン、メクレンブルク＝フォルデュッメルン
4月3日	聖金曜日	全国
4月6日	イースター月曜日	全国
5月1日	労働者の日	全国
5月14日	アセンションデー	全国
5月25日	キリスト復活祭の月曜日	全国
6月4日	聖体祭	バーデン＝ヴュルテンベルク、バイエルン、ヘッセン、ノルトライン＝ヴェストファーレン、ラインラント＝プファルツ、ザールラント、一部サクソニー・アンハルトおよびテューリンゲン
8月15日	受天日	バイエルン、ザールラント
10月3日	ドイツ統一の日	全国
10月31日	宗教改革記念日	ブランデンブルク、ブレーメン、ハンブルク、メクレンブルク＝フォルデュッメルン、ニーダーザクセン、サクソニー、サクソニー＝アンハルト、シュレースヴィヒ＝ホルシュタイン、テューリンゲン
11月1日	万聖節	バーデン＝ヴュルテンベルク、バイエルン、ノルトライン＝ヴェストファーレン、ラインラント＝プファルツ、ザールラント
12月25日	クリスマス	全国
12月26日	ステファンの日 / ボクシングデー	全国

一般的な補足福利厚生

法定福利を提供しなければなりません。多くの雇用主は、より魅力的なパッケージを作るために追加の福利厚生を提供しています。

法定（必須）	任意（自主的）
健康保険	追加の休暇日数（多くは合計25〜30日程度）
年金保険	企業年金制度（bAV）
失業保険	モビリティ誘発策（社用車、公共交通機関の切符など）
長期介護保険	職業能力開発および研修
労働災害保険	健康・ウェルネスプログラム（ジム会員権など）
有給の年間休暇、病気休暇および育児休暇	柔軟な勤務時間およびリモートワークオプション

EORが福利厚生設定に役立つ方法

競争力のある雇用福利を整えることは、ドイツで優秀な人材を確保できるかどうかを左右します。ドイツの失業率は上昇していますが、ハイレベルな労働者は非常に需要が高く、より魅力的な提案や発展の機会があればすぐに離れてしまいます。

Employer of Record (EOR)はドイツの市場を熟知しています。彼らは、現在の経済情勢、労働需要、給与体系の制限を理解しており、競争力のある福利厚生が何かを知っています。この知識があれば、グローバルな優秀人材を確保するのに役立ちます。

ドイツにおける労働関係の終了には明確なルールがあります。解雇およびオフボーディングとして知られるこのプロセスは、従業員と雇用主の双方にとって公平であることを目的としています。ドイツ法は従業員の保護を重視しているため、特定の手順を遵守する必要があります。つまり、契約終了には正当な理由が必要であり、適切な通知期間を設定し、すべての正しい手順に従わなければなりません。

通知期間

ドイツで雇用契約を終了する際には、通知期間を設ける必要があります。これは、従業員に終了を通知してから最終勤務日までの期間のことです。この期間の長さは、通常、従業員があなたの会社で働いてきた期間に依存します。

試用期間中（通常は最初の6ヶ月間）は通知期間が短く、通常は2週間です。試用期間終了後は、勤続年数に応じて通知期間が長くなります。例えば、2年間勤務した従業員は1ヶ月の通知期間を有します。長期の従業員の場合は最大7ヶ月に延長されることもあります。

以下は、通知期間が時間とともにどのように増加するかの一般的な例です。

勤続年数	通知期間
2年	1ヶ月
5年	2ヶ月
8年	3ヶ月
10年	4ヶ月
12年	5ヶ月

通知は書面で行い、署名が必要です。デジタルコピーはドイツ法では不十分とされており、これに違反すると無効な解雇に起因する責任が生じる可能性があります。

退職金

ドイツでは、多くの場合、退職金は法的義務ではありません。ただし、運営上の解雇や双方の合意による解雇の場合など、特定の状況では一般的に支払われます。

退職金を計算する一般的な方法は「半月ルール」です。これは、従業員が勤務した年数に対し、半月分の給与を支払うというものです。企業に労働協議会（ワークスカウンシル）があれば、特に大量解雇時には退職金の交渉に関与することがよくあります。その場合、「社会計画」が作成され、退職金やその他の支援策が対象従業員に提供されることがあります。

Rivermateの適法な退職支援の取り組み

Rivermateの専門家は、ドイツの労働法に関する十分な知識を持っています。適切に退職プロセスを進め、労働者保護法規を遵守します。同時に、誤った解雇による法的な争いから雇用主を守り、評判のリスクを最小限に抑えます。

私たちの支援内容は以下の通りです。

• 法的遵守: すべての解雇に正当な理由があり、適切な手順が守られることを保証します。

• 通知期間: 各従業員の勤続年数に基づき、通知期間を正確に計算・管理します。

• 退職金交渉: 公平で一般的な習慣に沿った退職金の交渉をサポートします。

• 労働協議会: 貴社に労働協議会がある場合、必要な協議手続きも取り扱います。

• 書類作成: すべての書面を準備し、円滑な退職手続きのために整えます。

これらの詳細を管理することで、法的な問題を回避し、従業員に対して敬意と法令遵守に基づく円満な離職を実現します。ビジネスに集中していただく一方で、私たちはドイツの雇用法の複雑さをサポートします。

移民規則や手続きは、外国企業にとって必ずしも簡単に理解できるものではありません。ドイツの手続きは、アメリカ大陸やその他の地域で慣れ親しんだものとは大きく異なる場合があります。重要なのは、EU圏外の市民にとって、雇用契約はあくまで第一歩に過ぎないということです。彼らは、ドイツで合法的に働き・住むために適切な書類を持つ必要があります。これは通常、国に入るための就労ビザと、その後長期雇用を可能にする居住許可を取得することを伴います。

就労ビザとスポンサーシップの現実

Employer of Record (EOR)は、ドイツで従業員を雇用するのに役立ちますし、いくつかは就労ビザのスポンサーになることも可能です。これは、現地に法人を持たない場合の現実的な選択肢です。ただし、いくつか留意すべき点があります。

ドイツのEORは、同国の従業員リース法の下で運営されます。これにより、EORを通じて契約できる従業員の期間に制限が設けられることがあり、多くの場合最大18ヶ月です。この期間を過ぎると、自社のドイツ法人を通じて従業員を雇用し直す必要が出てくることがあります。

以下は、一般的なビザルートの例です。

• 熟練労働者 / EUブルーカード：申請者は、ドイツでの具体的な雇用オファーまたは雇用契約を持ち、専門資格に合致した職務に就く必要があります。この職務は、認定された大学の学位（ドイツまたは認定された外国の学位）と一致している必要があります。EUブルーカードの最低年収基準は€4,225の年間総額（月額€4,225または年間€50,700）、45歳以上の申請者は年間€53,130です。資格はドイツで正式に認められており、提供された役割に関連している必要があります。

これは、長期的な病気や仕事を行うための恒常的な incapacity、または必要な資格の喪失といった、従業員に固有の状況に関係します。深刻な不正行為はここでは分類されず、行為に基づく解雇の範疇になります。

ビジネス旅行のコンプライアンス

短期の出張については、ルールはよりシンプルです。ドイツはシェンゲン協定に加盟しており、これにより加盟国間の自由な移動が認められています。

申請者は、ドイツ到着後3か月以内にEUブルーカードを申請できます。アメリカ合衆国、カナダ、オーストラリア、日本、韓国、ニュージーランド、イスラエル、サンマリノの市民は、ドイツに入国し、就労ビザを取得せずにEUブルーカードを申請できますが、すぐに働き始めることは許されません。したがって、一般的には、これらの国籍の方々は到着前にワーカービザを申請することが推奨されており、入国後すぐに雇用を開始し、その後EUブルーカードに切り替えることができます。

注意事項：

90日以上滞在する場合、または従業員が働く場合には、適切な就労ビザと居住許可が必要です。