ドイツにおける雇用終了の手続き

ドイツでの雇用終了を進めるには、従業員を保護するために設計された複雑な法的枠組みを十分に理解する必要があります。他の多くの法域とは異なり、ドイツの法律は解雇の理由、通知期間、手続きの段取りに関して厳格な要件を課しています。これらの規則に従わないと、法的な争訟や従業員の復職の可能性など、コストのかかる問題に発展することがあります。

雇用主は、解雇が法的に妥当であり、適切に記録され、雇用関係の具体的な状況や適用される法律（ Kündigungsschutzgesetz - KSchG や関連の団体交渉協定を含む）に従って実行されることを確実にするために注意深く対応しなければなりません。通知期間の微妙な違いや解雇の正当な理由、解雇に伴う退職金義務について理解することは、コンプライアンスを守りリスクを最小限に抑えるために重要です。

通知期間の要件

ドイツで雇用契約を終了させるための通知期間は、主に従業員の勤続年数に依存します。法定最短通知期間はドイツ民法典（ Bürgerliches Gesetzbuch - BGB）の第622条に規定されています。これらの期間は、個別の雇用契約や団体交渉協定（Tarifvertrag）でより長い通知期間が合意されていない限り適用されます。団体交渉協定では短縮された通知期間が定められる場合もありますが、一般的にはより長い期間や特定の産業・従業員グループ向けの規則が設けられています。

試用期間中（最大6ヶ月間）は、法定通知期間は通常2週間で、任意の日から適用されます。試用期間終了後、雇用主の基本的な通知期間は4週間で、15日または暦月の末日までに通知します。この期間は従業員の勤続年数に応じて長くなります。

以下は、従業員の勤続年数に基づく標準的な法定最短通知期間の一覧表です。

勤続年数	通知期間（有効開始日）
6ヶ月まで	2週間（試用期間中）
7ヶ月 - 2年	4週間（15日または月末まで）
2年	1ヶ月（暦月末まで）
5年	2ヶ月（暦月末まで）
8年	3ヶ月（暦月末まで）
10年	4ヶ月（暦月末まで）
12年	5ヶ月（暦月末まで）
15年	6ヶ月（暦月末まで）
20年	7ヶ月（暦月末まで）

従業員の通知期間は、勤続年数に関わらず、一般的に4週間で15日または月末までとされており、長期の勤務に応じて延長される場合や団体交渉協定に規定がある場合を除きます。雇用主の通知期間が勤続年数に応じて長い場合でも、従業員の通知期間は雇用主のそれより短くできません。

退職金（Severance Pay）

ドイツでは、通常の雇用終了時に法定の退職金（Abfindung）を受け取る権利は原則としてありません。退職金は法律で自動的に義務付けられるものではなく、実務上支払われることが多いです。退職金が関わる主なケースは次の通りです。

解雇無効訴訟の和解: 最も一般的なケースは、従業員が Kündigungsschutzgesetz に基づく解雇の有効性を争う訴訟を起こした場合です。訴訟の不確実性やコストを避けるために、雇用主は裁判や和解交渉の一環として退職金を支払うことがあります。
社会計画（Sozialplan）: 大規模な組織再編や大量解雇の場合、労働協議会と交渉された社会計画により、対象従業員に退職金が支払われることがあります。
自主的提案: 雇用主が自主的に退職金を提示し、解雇合意（Aufhebungsvertrag）を受け入れさせたり、紛争を避けたりすることもあります。
法定退職金（Section 1a KSchG）: 特定の条件下で、雇用主が緊急の事業理由により解雇し、解雇通知書に明示的に退職金を提示した場合、従業員は3週間以内に解雇無効訴訟を提起しなければ、この退職金を受け取る権利があります。この場合の法定式は、一般的に「勤続年数×0.5ヶ月分の給与」となります。

退職金が支払われる場合、特に和解契約においては、一般的に次の式に基づいて計算されることが多いです：勤続年数×0.5ヶ月分の総給与。ただし、これはあくまで目安であり、実際の金額は以下の要素により大きく異なることがあります。

潜在的な訴訟における従業員のケースの強さ
勤続年数
従業員の年齢（高齢者ほど高額になる傾向）
新たな雇用獲得の可能性
会社の財務状況
交渉力や法的代理人の有無
団体交渉協定や社会計画の規定

退職金は一般的に所得税の対象となりますが、金額や従業員の税状況によって税制上の優遇措置が適用される場合もあります。

正当な理由と正当性のない解雇

ドイツの法律は、解雇には大きく二つのタイプを区別しています：通常解雇（ordentliche Kündigung）と特別解雇（außerordentliche Kündigung）、しばしば「正当な理由による解雇」または「即時解雇」と呼ばれます。

通常解雇（正当な理由なしだが、KSchGの下で社会的正当性が必要）: このタイプの解雇には、適用される通知期間を遵守する必要があります。 Kündigungsschutzgesetz（KSchG）が適用される場合（一般的に従業員10人超の企業で、雇用開始から6ヶ月経過後）、解雇は「社会的に正当化された」ものでなければなりません（sozial gerechtfertigt）。これは、解雇の理由が以下のいずれかのカテゴリーに該当する必要があることを意味します。

事業上の理由（betriebsbedingte Kündigung）: 経営上の緊急の必要性により、従業員の継続雇用が不可能となる場合。例として、組織再編、部門閉鎖、経済的困難などがあります。雇用主は、社内に代替の雇用機会がないことを証明し、また、勤務年数や年齢、扶養義務、重度障害などを考慮した「社会的選択」手続きを経る必要があります。
個人的理由（personenbedingte Kündigung）: 従業員の個人や特性に基づく理由で、職務遂行能力に影響を与える場合。例として、長期の疾病による将来的な勤務不能、必要な資格や許可の欠如、身体的・精神的制約による業務不能などがあります。
行為に基づく理由（verhaltensbedingte Kündigung）: 従業員の契約違反や不正行為に基づく解雇。例として、無断欠勤の繰り返し、指示拒否、窃盗、ハラスメント、その他の重大な違反があります。通常、行為に基づく解雇には事前の書面による警告（Abmahnung）が必要で、従業員に行動を修正する機会を与えます。ただし、違反の程度が非常に重い場合は警告不要とされることもあります。

特別解雇（正当な理由あり／即時解雇）: この解雇は、契約違反が重大であり、通常の通知期間を待つことが合理的でない場合に限定されます。即時解雇は通知期間なしで行われ、理由は「重要な理由」（wichtiger Grund）であり、客観的に証明可能でなければなりません。例として、重大な窃盗、詐欺、暴力、重大な服従義務違反、営業秘密の漏洩などがあります。雇用主は、重要な理由を知った日から2週間以内に解雇を行う必要があります。重度の不正行為に対しては、事前の警告は通常不要です。

適法な解雇のための手続き要件

ドイツでの解雇が合法とされるためには、厳格な手続きの遵守が不可欠です。これに違反すると、正当な理由があっても解雇が無効となる可能性があります。

書面による通知: 解雇通知（通常解雇・特別解雇いずれも）は書面で行い、雇用主または権限を持つ代表者の署名が必要です。口頭や電子メールによる通知は無効です。
労働協議会（Betriebsrat）への通知と協議（該当する場合）: 会社に労働協議会が存在する場合、解雇通知を出す前に労働協議会に通知し、協議を行う必要があります。通知には、従業員の氏名、解雇の種類、理由などの情報を提供します。協議期間は通常、通常解雇で1週間、特別解雇で3日です。協議の結果に拘束されませんが、協議を怠ると解雇は法的に無効となる可能性があります。
理由の明示（特別解雇の場合）: 通常解雇の通知書に理由を記載する必要はありませんが（KSchG適用時は特に推奨）、従業員からの要請があった場合は、直ちに理由を明示しなければなりません。
通知の送達: 解雇通知は、確実に従業員に届くように送付しなければなりません。一般的には、手渡し（証人付き）または書留郵便（受領証付き）で送付し、到達証明を確保します。通知の効力は、従業員が通知を受け取った日から始まります。
2週間の期限（特別解雇の場合）: 重要な理由を知った日から2週間以内に解雇を行う必要があります。

よくある手続き上の落とし穴は、労働協議会への未通知、書面要件の不遵守、通知期間の誤算、2週間の期限を過ぎることです。

不当解雇に対する従業員の保護

ドイツの法律は、不当解雇に対して強力な保護を提供しています。主に Kündigungsschutzgesetz（KSchG）によるものです。

KSchGの適用範囲: KSchGは、一般的に、従業員が雇用開始から6ヶ月以上勤務し、かつ従業員数が常時10人超の企業に適用されます（見習い・パートタイムも比例配分）。適用される場合、通常解雇は「社会的に正当化された」理由に基づく必要があります（sozial gerechtfertigt）。解雇の理由は、上記の3つのカテゴリーのいずれかに該当しなければなりません。

解雇の争訟: 従業員は、自分の解雇が無効だと考える場合（KSchGが適用されているのに社会的正当性がない、または手続きに瑕疵がある場合）、労働裁判所（Arbeitsgericht）に解雇無効訴訟（Kündigungsschutzklage）を提起できます。この訴訟は、解雇通知を受け取ってから3週間以内に行わなければなりません。この期限を過ぎると、解雇の有効性にかかわらず、法的に効力を持つことになります。

裁判所は解雇の妥当性を審査し、無効と判断した場合は、雇用関係は継続しているとみなされます。多くの場合、和解により雇用主が退職金を支払い、従業員は解雇に同意します。

特定のグループの保護: 一部の従業員は、より強い保護を受けており、解雇が禁止されたり、追加の条件や承認が必要となる場合があります。