Au Zimbabwe, les délais de préavis pour la résiliation de l'emploi ont fait l'objet de débats juridiques et de changements législatifs. La complexité du paysage juridique entourant la résiliation par préavis est due à l'interaction entre la Loi sur le travail (Chapitre 28:01) et une série de décisions judiciaires.

Statut actuel de la résiliation par préavis

L'article 12(4) de la Loi sur le travail (Chapitre 28:01) décrit les délais de préavis minimums pour les employeurs et les employés. Cependant, la force exécutoire de ces dispositions a été remise en question en raison de certaines décisions judiciaires.

Délais de préavis minimums (selon la Loi sur le travail) :

• Trois mois pour les contrats de deux ans ou plus
• Deux mois pour les contrats d'un an ou plus mais moins de deux ans
• Un mois pour les contrats de six mois ou plus mais moins d'un an
• Deux semaines pour les contrats de trois mois ou plus mais moins de six mois
• Un jour pour les contrats de moins de trois mois (travail occasionnel)

Décisions judiciaires

L'affaire de la Cour suprême Don Nyamande v Zuva Petroleum (Private) Limited SC43/15 semblait rétablir le droit de l'employeur de résilier avec préavis. Cependant, les interprétations ultérieures et l'absence de modifications législatives ont créé une incertitude.

Alternatives à la résiliation par préavis

Accord mutuel

Les deux parties peuvent convenir de mettre fin à la relation de travail avec un délai de préavis mutuellement décidé.

Licenciement sommaire pour cause

Les employeurs peuvent licencier des employés sans préavis pour des cas avérés de faute grave tels que décrits dans le Code national de conduite de l'emploi (SI 15 de 2006).

Retraite

En cas de redondance, des procédures spécifiques de consultation sont décrites dans la Loi sur le travail.

Il est fortement recommandé de faire preuve de prudence et de consulter un conseiller juridique lors de la navigation des procédures de résiliation au Zimbabwe, en particulier lorsqu'il s'agit de résiliation par préavis. Une compréhension claire du contrat de travail spécifique et de la jurisprudence pertinente est cruciale.

Le paiement de l'indemnité de licenciement au Zimbabwe n'est pas une exigence universelle mais s'applique dans des circonstances spécifiques. La principale source juridique est la Loi sur le Travail (Chapitre 28:01), en particulier la section sur le Retrenchment (Section 12C).

Applicabilité de l'Indemnité de Licenciement

L'indemnité de licenciement s'applique aux employés licenciés en raison d'une réduction des effectifs ou de la restructuration d'une organisation. Il s'agit d'une forme de cessation d'emploi pour des raisons économiques ou opérationnelles.

Non-Droit à l'Indemnité de Licenciement

Les employés licenciés pour faute grave, telle que définie dans le Code National de Conduite des Employés (SI 15 de 2006), n'ont pas droit à l'indemnité de licenciement. Les employés sous contrat à durée déterminée dont les contrats expirent naturellement n'ont généralement pas droit à l'indemnité de licenciement. Les employés auxquels des postes alternatifs adaptés à leurs compétences et expériences sont proposés au sein de l'organisation ou de ses filiales, et qui refusent l'offre, ne sont pas éligibles à l'indemnité de licenciement.

Packages de Retrenchment

La Loi sur le Travail exige qu'un package de retrenchment soit convenu entre l'employeur et le conseil des travailleurs, ou le Conseil de Retrenchment en cas de désaccord. De nombreuses organisations utilisent une norme d'au moins un mois de salaire pour chaque deux années de service. Le montant spécifique de l'indemnité peut être négocié, en tenant compte de la situation financière de l'organisation et de la durée de l'emploi. Certains secteurs ont des Accords de Négociation Collective spécifiant les packages de retrenchment.

Versement de l'Indemnité de Licenciement

L'indemnité de licenciement doit généralement être versée en une somme forfaitaire au moment de la cessation d'emploi.

Facteurs Supplémentaires

Bien que les packages de licenciement au Zimbabwe soient généralement exonérés d'impôts jusqu'à un certain seuil, il est conseillé de clarifier cela avec les autorités fiscales compétentes. En l'absence d'une clause spécifique d'indemnité de licenciement dans le contrat de travail ou l'Accord de Négociation Collective, les employés se fient aux dispositions de Retrenchment dans la Loi sur le Travail, qui peuvent être sujettes à des interprétations par le Conseil de Retrenchment.

Au Zimbabwe, la résiliation de l'emploi est régie par la Loi sur le Travail (Chapitre 28:01) et le Code National de Conduite en Matière d'Emploi (SI 15 de 2006). Le processus de résiliation peut prendre plusieurs formes, y compris l'accord mutuel, la résiliation avec préavis, le licenciement sommaire (résiliation pour motif valable) et le licenciement économique.

Types de Résiliation

Accord Mutuel : Cela se produit lorsque l'employeur et l'employé conviennent mutuellement de résilier le contrat. Il est conseillé d'avoir un accord écrit détaillant les termes de la séparation.

Résiliation avec Préavis : Chaque partie peut résilier le contrat en donnant un préavis. La Loi sur le Travail définit des périodes de préavis minimales, mais des décisions judiciaires récentes ont entraîné une incertitude. Il est conseillé de se fier à la période de préavis spécifiée dans le contrat de travail.

Licenciement Sommaire (Résiliation pour Motif Valable) : Les employeurs peuvent résilier sans préavis pour faute grave conformément au Code National de Conduite en Matière d'Emploi. Les exemples incluent la désobéissance volontaire à un ordre légal, le vol, la malhonnêteté ou la fraude, et la négligence ou l'incompétence habituelle.

Licenciement Économique : Il s'agit d'une résiliation due à une restructuration économique ou opérationnelle, impliquant généralement une réduction des effectifs.

Procédures Générales de Résiliation

Avis de Résiliation :

• Avec Préavis : Le cas échéant, un avis écrit doit être donné en respectant les minimums de la Loi sur le Travail ou du contrat de travail.
• Licenciement Sommaire : Aucun préavis n'est requis, mais des raisons spécifiques doivent être fournies.

Enquête et Audience (Licenciement Sommaire) : Les employeurs doivent mener une enquête équitable sur la faute alléguée et donner à l'employé l'occasion de présenter son cas.

Documentation : Il est important de maintenir une documentation complète du processus, y compris les raisons de la résiliation, les audiences et les communications avec l'employé.

Paiements Finaux : L'employeur doit régler tous les salaires et avantages en suspens.

Procédures de Licenciement Économique

Notification au Conseil d'Entreprise / Comité de Licenciement : L'employeur doit fournir une intention écrite de licenciement au conseil d'entreprise (représentants des employés) ou au Comité de Licenciement.

Négociation du Paquet : Dialogue avec les représentants des employés pour convenir d'un paquet de licenciement.

Paiement du Paquet Convenu : Un paiement forfaitaire est généralement attendu lors de la résiliation.

Considérations Supplémentaires

Conflits de Travail : Les employés peuvent déposer des litiges auprès du Tribunal du Travail pour licenciement abusif.

Contrats de Travail : Les contrats peuvent définir des procédures de résiliation et des avantages plus spécifiques qui prévalent (si plus favorables que les dispositions de la Loi sur le Travail).