Employer of Record in Brésil

Engager des employés au Brésil nécessite une compréhension approfondie des lois du travail uniques et souvent complexes du pays. La Consolidated Labor Laws (CLT) régit pratiquement tous les aspects de l'emploi, des contrats et heures de travail aux cotisations sociales et indemnités de licenciement, faisant de l'emploi direct une démarche importante pour les entreprises étrangères. Naviguer dans ces réglementations peut être chronophage et coûteux sans expertise locale.

Pour les entreprises souhaitant étendre leur équipe au Brésil en 2025, plusieurs voies s'offrent à elles, chacune avec ses propres implications :

• Établir une entité juridique locale : Cela implique de créer une filiale ou une succursale, un processus qui nécessite du temps, du capital et une compréhension approfondie du droit des sociétés, fiscal et du travail brésilien.
• Utiliser un Employer of Record (EOR) : Collaborer avec un EOR comme Rivermate permet à votre entreprise d'embaucher des employés au Brésil sans avoir besoin d'une entité locale. L'EOR gère toutes les responsabilités liées à l'emploi légalement en votre nom.
• Embaucher des Contractors (Indépendants) : Bien que cela semble simple, cette option comporte des risques importants au Brésil. La mauvaise classification d’un employé en tant que contractor peut entraîner de lourdes pénalités, des arriérés de salaire et des amendes si un tribunal du travail détermine qu’une relation d’emploi existe.

Comment fonctionne un EOR au Brésil

Un Employer of Record agit en tant qu'employeur légal pour vos membres d'équipe au Brésil, prenant en charge l'entière responsabilité de la conformité locale et des tâches administratives. Cela inclut :

• Gestion de la paie et des taxes : Calcul et traitement des salaires, du 13ème mois obligatoire, des indemnités de vacances, des cotisations sociales (INSS) et des retenues d'impôt sur le revenu (IRRF) conformément aux réglementations brésiliennes.
• Conformité avec les lois du travail : Assurer le respect de la CLT, des accords collectifs sectoriels (CBA) et d'autres lois du travail fédérales, étatiques et municipales.
• Gestion des avantages pour les employés : Administration de tous les avantages obligatoires tels que le Fonds de Garantie du Temps de Service (FGTS), l'assurance santé, les tickets de transport et autres avantages statutaires.
• Intégration et départ des employés : Gestion de tous les contrats de travail, enregistrement et documentation pour les nouvelles embauches, ainsi que la gestion des procédures de licenciement conformes.
• Représentation légale : Agir en tant qu'employeur officiel, réduisant l'exposition juridique de votre entreprise liée aux lois du travail brésiliennes.

Avantages de l'utilisation d'un EOR au Brésil

Pour les entreprises souhaitant embaucher au Brésil sans la complexité de créer une entité locale, un EOR offre des avantages distincts :

• Entrée rapide sur le marché : Réduire considérablement le temps et les ressources nécessaires pour embaucher au Brésil, permettant d'intégrer des employés en quelques jours ou semaines plutôt qu'en plusieurs mois.
• Réduction des risques juridiques et de conformité : Transférer la charge de la navigation dans les lois du travail, taxes et obligations sociales brésiliennes à un expert, minimisant ainsi le risque de pénalités et de litiges.
• Efficacité des coûts : Éviter les coûts initiaux et récurrents importants liés à l'enregistrement, à la gestion et au staffing d'une entité juridique locale.
• Accès aux meilleurs talents : Embaucher des professionnels qualifiés à travers tout le Brésil, indépendamment de votre présence physique, élargissant ainsi votre vivier de talents sans limitations géographiques.
• Opérations simplifiées : Se concentrer sur vos objectifs commerciaux principaux pendant que l'EOR gère tous les aspects de l'administration de l'emploi, permettant une expansion internationale fluide.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Brésil inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Brésil.

Le système fiscal brésilien impose des obligations importantes aux employeurs, principalement par le biais de cotisations sociales, de taxes sur la paie et de déclarations obligatoires. Les employeurs doivent verser environ 20 % du salaire brut des employés à l'INSS, ainsi que 1-3 % pour l'assurance accidents du travail (RAT), 0,2-2,5 % pour les entités du Sistema S, et 8 % au FGTS. Ces contributions financent des programmes sociaux et des fonds de licenciement, avec les taux clés suivants :

Les employeurs sont également responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu (IRRF) auprès des employés, selon des taux progressifs pour 2025, allant de 0 % pour les revenus jusqu'à BRL 2 259,20 à 27,5 % pour les revenus supérieurs à BRL 4 664,68, avec des déductions appliquées en conséquence.

Les employés peuvent réduire leur revenu imposable grâce à des déductions telles que les cotisations INSS, les personnes à charge, les plans de pension privés (jusqu’à 12 %), les dépenses de santé et d’éducation. Les employeurs doivent respecter les délais de déclaration via des systèmes comme eSocial, DCTFWeb, RAIS et DIRF, sous peine de sanctions en cas de non-conformité.

Les entités et travailleurs étrangers doivent prendre en compte des considérations supplémentaires, notamment les règles de résidence fiscale, les conventions de double imposition, ainsi que les règles relatives à l’établissement permanent et au prix de transfert. Les travailleurs étrangers peuvent être imposés sur leurs revenus mondiaux s’ils résident plus de 183 jours, et les entreprises doivent évaluer leurs obligations fiscales en conséquence.

Le paysage salarial du Brésil en 2025 varie selon l'industrie, le rôle et la région, avec des zones métropolitaines comme São Paulo et Rio de Janeiro offrant une rémunération plus élevée. Les principales fourchettes salariales incluent des postes technologiques tels que Software Engineers (BRL 80 000–180 000/an) et Data Scientists (BRL 90 000–200 000/an), ainsi que des professionnels de la santé comme Médecins (BRL 120 000–300 000/an). Les employeurs doivent régulièrement comparer ces chiffres pour rester compétitifs.

Les lois sur le salaire minimum fixent un minimum national de BRL 1 502 par mois, avec des variations régionales et par catégorie professionnelle pouvant augmenter cette base. La conformité est obligatoire pour éviter des pénalités. Les avantages sociaux couramment offerts incluent le 13ème salaire, les primes de vacances, la participation aux bénéfices, les vouchers de transport, les allocations repas, l'assurance santé et le soutien éducatif.

Les tendances salariales sont influencées par la croissance économique, l'inflation, la pénurie de compétences—notamment dans la tech—et d’éventuelles réformes du marché du travail. La montée du télétravail pourrait également conduire à une plus grande standardisation des salaires régionaux. Les employeurs doivent adapter leurs stratégies de rémunération à ces dynamiques changeantes pour attirer et retenir efficacement les talents.

Les lois du travail brésiliennes garantissent divers types de congés pour protéger les droits des employés. Les principales prestations de congé incluent :

• Congé annuel : Les employés ont droit à 30 jours de congé payé après 12 mois de service, avec une prime de vacances d'au moins un tiers du salaire. Le congé peut être divisé en jusqu'à trois périodes, et les employés peuvent vendre jusqu'à 10 jours (abono pecuniário). Les employeurs doivent accorder le congé dans les 12 mois ; en cas de non-respect, cela entraîne un double paiement.

• Jours fériés (2025) :
  | Date | Jour férié | |------------|--------------------------------| | 1er janv. | Jour de l'An | | 21 avr. | Jour de Tiradentes | | 1er mai | Fête du Travail | | 7 sept. | Fête de l'Indépendance | | 12 oct. | Notre-Dame d'Aparecida | | 2 nov. | Toussaint | | 15 nov. | Proclamation de la République | | 25 déc. | Noël |

• Congé maladie : Pas de limite légale ; salaire intégral versé pendant les 15 premiers jours, puis prestations de la sécurité sociale à partir du 16e jour, sous réserve d'une certification médicale.

• Congé parental :
  | Type | Durée et conditions | |------------------|--------------------------------------------------------| | Maternité | 120 jours de congé payé, extensible à 180 jours sous Empresa Cidadã ; sécurité de l'emploi du moment de la conception jusqu'à cinq mois après la naissance | | Paternité | 5 jours de congé payé, extensible à 20 jours avec Empresa Cidadã | | Adoption | 120 jours pour les enfants de 0 à 1 an, diminution avec l'âge, pas de congé pour plus de 8 ans |

• Autres congés : Inclut 2 jours de deuil, 3 jours de congé pour mariage, et des congés pour service de jury, service électoral, service militaire, avec certains avantages variables selon les politiques de l'entreprise.

Les employeurs doivent rester informés des exigences légales pour assurer la conformité et éviter les litiges, notamment en ce qui concerne la planification des congés, les extensions, et les conditions spéciales de congé.

Les lois du travail brésiliennes obligent à fournir des avantages clés aux employés, notamment un salaire minimum de BRL 1 502 (2025), un 13ème salaire payé en deux versements, 30 jours de congé payé plus une prime d’un tiers, des contributions FGTS de 8 % du salaire brut, et des cotisations à la sécurité sociale (INSS). Les employés ont droit à des jours de repos payés chaque semaine, à 120 jours de congé de maternité payé (pouvant être prolongés à 180 jours), à 5 jours de congé de paternité payé (pouvant être prolongés à 20 jours), ainsi qu’à des allocations de transport couvrant les frais de déplacement, avec une contribution des employés pouvant aller jusqu’à 6 %.

Au-delà des avantages obligatoires, les entreprises offrent souvent des avantages optionnels tels que l’assurance santé et dentaire privée, des tickets restaurant, une assurance vie, des plans de retraite privés, une assistance à l’éducation et à la garde d’enfants, des abonnements à des salles de sport, et la participation aux bénéfices. L’assurance santé est particulièrement appréciée, avec une couverture comprenant consultations, hospitalisations et chirurgies, et les employeurs subsidient généralement les primes. Les avantages de retraite incluent le système public INSS et les plans de pension privés (PGBL et VGBL), offrant aux employés des options d’épargne supplémentaires.

Les offres d’avantages varient selon la taille de l’entreprise et le secteur d’activité, les grandes entreprises proposant des packages complets, comprenant des avantages en santé, dentaire, de pension et d’éducation, tandis que les plus petites entreprises répondent principalement aux exigences légales. Par exemple, les avantages typiques selon la taille de l’entreprise sont résumés comme suit :

Le droit du travail brésilien, principalement régulé par la CLT, exige que les contrats de travail respectent des normes juridiques spécifiques, y compris les accords collectifs. Les contrats peuvent être écrits ou verbaux, mais il est fortement recommandé d'établir des contrats écrits, notamment pour les contrats à durée indéterminée, qui sont les plus courants et offrent une plus grande sécurité d'emploi. Les employeurs doivent inclure des clauses essentielles pour assurer la conformité légale et la clarté.

Les accords d'emploi brésiliens sont classés en deux principaux types : contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée. Les contrats à durée indéterminée n'ont pas de date de fin et offrent des protections renforcées, tandis que les contrats à durée déterminée sont limités à un maximum de deux ans et sont utilisés pour des projets spécifiques, des remplacements temporaires ou des activités complémentaires. Les contrats à durée déterminée ne peuvent être renouvelés qu'une seule fois ; sinon, ils se transforment automatiquement en contrats à durée indéterminée.

Les clauses essentielles dans les contrats d'emploi incluent des détails sur les fonctions, la rémunération, les heures de travail, les conditions de résiliation et d'autres droits, garantissant la conformité avec la CLT et protégeant les deux parties. La rédaction appropriée et le respect des exigences légales sont cruciaux pour l'applicabilité et pour éviter des problèmes juridiques.

Le travail à distance au Brésil a connu une croissance significative, stimulée par des réformes législatives et des avancées technologiques. La Loi sur la Réforme du Travail (Law No. 13.467/2017) définit le télétravail comme des services effectués principalement en dehors des locaux de l'employeur utilisant les TIC, nécessitant un accord écrit précisant les responsabilités, l’équipement, les dépenses, les mesures de santé et de sécurité, ainsi que les droits de contrôle. Les employeurs doivent assurer la conformité à ces réglementations tout en respectant la vie privée des employés.

Les modalités de travail flexibles sont de plus en plus adoptées, incluant des options telles que le télétravail complet, hybride et les horaires flexibles. Les considérations clés pour les employeurs incluent l’établissement de politiques claires concernant la fourniture d’équipement, le remboursement des dépenses, la protection des données et l’infrastructure technologique. La loi brésilienne sur la protection des données (LGPD) impose des contrôles stricts sur les données personnelles, exigeant des mesures de sécurité, des contrôles d’accès et la formation des employés. Une connectivité fiable, des outils de communication, des VPN et des solutions cloud sont essentiels pour des opérations à distance efficaces.

La législation du travail brésilienne impose une conformité stricte en matière de licenciement des employés, en distinguant entre licenciements pour motif valable et sans motif valable. Les employeurs doivent respecter des périodes de préavis spécifiques en fonction de l'ancienneté, avec un maximum de 90 jours pour les employés de longue date, et fournir des avantages tels que le paiement proportionnel des vacances, le 13ème salaire et les dépôts FGTS. Pendant la période de préavis, les employés ont droit à des heures de travail réduites ou à des jours de congé sans perte de salaire.

L'indemnité de licenciement varie : sans motif valable, les employés reçoivent le salaire impayé, les vacances proportionnelles plus un tiers, le 13ème salaire, et une pénalité FGTS de 40 % ; avec motif valable, seuls les salaires dus et les vacances accumulées sont payables. Les dépôts FGTS (8 % du salaire) peuvent être retirés lors du licenciement, l'employeur versant une pénalité de 40 % en cas de licenciement sans motif valable. Les procédures de licenciement nécessitent des notifications écrites, une documentation appropriée, des paiements en temps voulu, et éventuellement des notifications aux syndicats. Les protections des employés incluent la stabilité de l'emploi pour certains groupes et des interdictions contre les licenciements discriminatoires, avec des voies légales disponibles pour les réclamations pour licenciement abusif.

L'économie brésilienne adopte de plus en plus des modalités de travail flexibles, avec le contrat indépendant et le freelancing devenant courants dans divers secteurs. Cette tendance permet aux entreprises d’accéder à des compétences spécialisées et de maintenir leur agilité, tout en offrant aux individus autonomie et opportunités diverses. Cependant, il est crucial de comprendre le cadre juridique pour éviter les risques de mauvaise classification. Le droit du travail brésilien (CLT) distingue les employés des contractors en fonction de la subordination, de l’habitudinalité, de la nature personnelle et de la rémunération. La mauvaise classification d’un travailleur peut entraîner des sanctions importantes.

Les independent contractors opèrent sous un cadre juridique différent, régulé par le Code civil, avec des accords de service mettant en avant l’autonomie et un travail basé sur des projets spécifiques. Ces accords doivent définir clairement la portée des services, les modalités de paiement et les droits de propriété intellectuelle pour éviter les litiges. Les contractors sont responsables de leurs propres obligations fiscales, y compris l’impôt sur le revenu, l’ISS et les cotisations INSS, avec des exigences spécifiques selon leur structure juridique.

Le contrat indépendant est répandu dans des secteurs comme la technologie, les services créatifs, le conseil, l’éducation, la santé, la construction et la vente. Ces industries nécessitent souvent des compétences spécialisées pour des projets spécifiques, rendant le modèle de contractor efficace. Des accords bien structurés et la conformité aux obligations légales et fiscales sont essentiels pour des engagements réussis.

Le système de permis de travail du Brésil exige que les travailleurs étrangers obtiennent des visas spécifiques en fonction du type d'emploi, avec des catégories courantes telles que VITEM V (visa de travail), VITEM II (chercheurs/academiciens), VITEM IV (étudiants avec droits de travail à temps partiel) et VITEM XI (travailleurs à distance/digital nomads). Les employeurs doivent parrainer les demandes, en démontrant les qualifications du candidat et que le poste ne peut pas être pourvu localement. Le processus consiste à soumettre la documentation au Ministère du Travail, obtenir l'approbation, faire la demande de visa auprès d'un consulat brésilien, et s'enregistrer auprès de la Police Fédérale dans les 90 jours suivant l'arrivée.

Le délai de traitement typique varie de 2 à 4 mois, en fonction de la complexité du dossier. Les employeurs doivent assurer la conformité avec les lois du travail, y compris une rémunération équitable et des avantages. Le visa VITEM V nécessite spécifiquement un parrainage et la preuve que les compétences du candidat ne sont pas facilement disponibles au Brésil.