Employer of Record in Australie

Un Employer of Record (EOR) est une organisation tierce qui emploie légalement des travailleurs au nom d'une autre entreprise. Cela signifie que l'EOR assume la responsabilité de toutes les tâches formelles liées à l'emploi, y compris la gestion de la paie, l'administration des avantages, la gestion des retenues et déclarations fiscales, ainsi que la garantie de la conformité totale avec les lois et règlements du travail locaux. La société cliente conserve le contrôle sur le travail quotidien et les responsabilités de l'employé, tandis que l'EOR gère les aspects administratifs et juridiques de l'emploi.

Comment fonctionne un EOR en Australie

Opérer en tant qu'EOR en Australie implique de naviguer dans le cadre spécifique de l'emploi dans le pays, principalement régulé par la Fair Work Act 2009. Un EOR australien agit en tant qu'employeur légal pour votre personnel, en gérant les contrats de travail conformes aux National Employment Standards (NES) et aux conventions ou accords d'entreprise applicables. Ils gèrent les complexités de la paie australienne, y compris la retenue d'impôt Pay As You Go (PAYG), les contributions à la superannuation (épargne-retraite obligatoire), et le traitement des droits à congé tels que le congé annuel, le congé personnel et le congé de longue durée. L'EOR veille à ce que toutes les pratiques d'emploi respectent les normes de santé et sécurité au travail en Australie et les lois anti-discrimination, réduisant ainsi les risques de conformité pour votre entreprise.

Avantages de l'utilisation d'un EOR en Australie

Pour les entreprises souhaitant s'étendre ou recruter des talents en Australie sans établir une entité légale locale, collaborer avec un EOR offre des avantages significatifs. Cela élimine la nécessité de processus d'enregistrement coûteux et chronophages, permettant une entrée rapide sur le marché. Un EOR apporte son expertise dans le système complexe du droit du travail et de la fiscalité en Australie, garantissant que votre main-d'œuvre est engagée en conformité dès le premier jour. Cela inclut la classification correcte des employés, le respect des exigences de salaire minimum, la gestion des processus de licenciement conformément à la loi australienne, et la gestion de toutes les contributions et déclarations statutaires. En utilisant un EOR, les entreprises peuvent se concentrer sur leurs activités principales tout en construisant leur équipe en Australie en toute confiance, sans le fardeau administratif ni les risques juridiques liés à l'emploi direct dans une juridiction étrangère.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Australie inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Australie.

Recruter en Australie en 2025 nécessite de comprendre le marché du travail dynamique, les secteurs clés et les bassins de talents. Les secteurs en forte demande incluent la santé, la technologie (cybersécurité, science des données, informatique en nuage), l'énergie renouvelable et la construction. La concurrence pour les candidats qualifiés est intense, notamment dans les grandes villes. Un recrutement efficace implique une approche multicanal utilisant des sites d'offres d'emploi en ligne, des réseaux professionnels, et des agences de recrutement. Les entreprises doivent privilégier une communication claire, une rémunération compétitive et une expérience positive pour les candidats.

Les défis comprennent la pénurie de compétences, la navigation dans la législation du travail australienne, et l'attraction de talents vers les zones régionales. Les solutions consistent à renforcer la marque employeur, offrir des packages compétitifs, simplifier le processus de candidature, et collaborer avec des experts locaux ou un Employer of Record, comme Rivermate, pour assurer la conformité et obtenir des insights sur le marché. Le processus de recrutement comprend la définition des exigences du poste, la publication de l'offre, la sélection des candidatures, la conduite des entretiens et la vérification des références.

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Les employeurs en Australie doivent remplir plusieurs obligations fiscales clés, notamment effectuer des contributions à la superannuation à un taux de 11,5 % des gains des employés éligibles (taux 2025), et se conformer à la taxe sur la masse salariale basée sur l'État, qui varie selon la région. Par exemple, NSW a un taux de taxe sur la masse salariale d'environ 5,45 % avec un seuil de 1,2 million de dollars par an, tandis que la Victoria a un taux d'environ 4,85 % avec un seuil de 700 000 dollars. Les employeurs sont également responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu via PAYG, en fonction du revenu et des circonstances de l'employé, et de la remise régulière de ces montants à l'ATO.

Les employés doivent fournir un TFN pour permettre une retenue d'impôt correcte et peuvent demander des déductions liées aux dépenses professionnelles, aux contributions à la superannuation, aux dons et aux coûts liés à la propriété d'investissement. Les taux d'impôt sur le revenu pour les résidents en 2024-2025 varient de zéro à 45 % pour un revenu supérieur à 180 000 dollars, avec une surtaxe Medicare de 2 % ajoutée. Les employeurs doivent respecter les délais de déclaration, notamment pour les contributions trimestrielles à la superannuation, les déclarations de taxe sur la masse salariale, et la fourniture annuelle de la déclaration de revenus, tandis que les employés doivent déposer leur déclaration d'impôt avant le 31 octobre.

Les travailleurs étrangers et les entreprises doivent également prendre en compte des considérations supplémentaires, telles que le statut de résidence affectant les obligations fiscales, l'obtention d'un TFN, et la conformité aux règles de retenue à la source et de prix de transfert. Les entités étrangères ayant un établissement permanent peuvent encourir des responsabilités fiscales australiennes, et des taxes de retenue s'appliquent à certains paiements aux non-résidents. Il est recommandé de tenir des registres précis et de consulter un professionnel pour assurer la conformité et optimiser les résultats fiscaux.

Les Normes Nationales d'Emploi (NES) de l'Australie fixent les droits minimums en matière de congés, y compris le congé annuel, les jours fériés, le congé maladie et le congé parental, garantissant des droits fondamentaux au sein du lieu de travail. Les employeurs doivent également être conscients des accords spécifiques à l'industrie qui peuvent offrir des avantages supplémentaires.

Pour le congé annuel, les employés à temps plein et à temps partiel ont droit à un minimum de quatre semaines de congé payé par an, les travailleurs en équipe pouvant bénéficier de cinq semaines. Les congés s'accumulent progressivement et peuvent être monnayés ou pris à l'avance avec un accord mutuel. Les jours fériés varient selon les États, mais incluent généralement des dates clés telles que le Jour de l'An, le Jour de l'Australie et Noël, avec les employés ayant droit à un congé payé ou à des arrangements de substitution. Les employés accumulent un minimum de 10 jours de congé maladie payé par an, soutenus par une preuve médicale si nécessaire. Le congé parental offre jusqu'à 12 mois de congé non payé pour maternité, paternité ou adoption, avec un congé parental payé pouvant aller jusqu'à 20 semaines disponible via des schemes gouvernementaux pour les employés éligibles. D'autres types de congé incluent le congé pour deuil, le congé de longue durée, le congé pour service communautaire et le congé d'études, avec des critères d'éligibilité spécifiques et des dispositions variables.

Les employeurs australiens doivent fournir des avantages obligatoires tels que la superannuation (taux de contribution de 12 % en 2025), le congé annuel payé (4 semaines), le congé de maladie (10 jours), le congé parental non payé, les jours fériés et le congé de longue service. Ces exigences légales sont essentielles pour assurer la conformité et constituent la base des droits des employés. Les employeurs doivent tenir des registres précis et se tenir informés de la législation pertinente, notamment le Fair Work Act et les lois des États.

Au-delà des obligations légales, de nombreuses organisations améliorent leurs avantages avec des options telles que l'assurance santé privée, l'assurance vie et la protection du revenu, des arrangements de travail flexibles et des programmes de développement professionnel. Les grandes entreprises ont tendance à offrir des packages complets, comprenant des subventions pour la santé et des initiatives de bien-être, tandis que les PME et les startups peuvent se concentrer sur les avantages essentiels comme la superannuation et les droits aux congés de base. Le coût de ces avantages varie, mais ils sont cruciaux pour attirer et retenir les talents dans un marché concurrentiel.

Les lois du travail en Australie, principalement régies par le Fair Work Act 2009, offrent une protection complète aux travailleurs, y compris un traitement équitable, des conditions de sécurité et des voies de résolution des conflits. Les normes clés incluent les National Employment Standards (NES), qui fixent les droits minimaux tels que les heures maximales hebdomadaires (38 heures plus des heures supplémentaires raisonnables), le congé annuel payé (4 semaines, plus une supplémentaire pour les travailleurs en équipe), le congé personnel/de soignant, le congé parental, les jours fériés et les périodes de préavis en cas de licenciement.

Les protections en cas de licenciement exigent que les employeurs donnent un préavis écrit en fonction de la durée de service, avec un préavis supplémentaire pour les employés de plus de 45 ans ayant ≥2 ans de service. Les motifs de licenciement incluent la véritable redondance, une faute grave et la performance insatisfaisante, les réclamations pour licenciement injuste étant traitées par la Fair Work Commission (FWC). Les employés peuvent demander leur réintégration ou une indemnisation s'ils sont licenciés injustement.

L'Australie applique des lois anti-discrimination strictes protégeant des attributs tels que l'âge, le sexe, la race, le handicap, la religion, et d'autres, avec les plaintes gérées par l'Australian Human Rights Commission. Les employeurs doivent assurer la santé et la sécurité au travail par la gestion des risques, la formation et la consultation, avec l'application par les autorités des États et territoires. La résolution des conflits implique des procédures internes, la FWC, l'Ombudsman du Fair Work, et les tribunaux si nécessaire.

Les accords d'emploi en Australie définissent la relation employeur-employé, régie par le Fair Work Act 2009 et les National Employment Standards (NES). Les NES offrent un filet de sécurité minimum de 11 droits, comprenant les heures, les congés, les droits parentaux, les périodes de préavis et l'indemnité de licenciement, applicables à tous les employés sous le système national.

Il existe différents types de contrats :

Les contrats d'emploi doivent inclure des clauses clés telles que le titre du poste, la date de début, le salaire, les heures, le lieu, les congés, la superannuation, le préavis de résiliation, la confidentialité et les normes de conduite pour assurer la conformité et la clarté.

Le travail à distance en Australie devient de plus en plus courant, avec des cadres juridiques garantissant les droits des employés et les obligations des employeurs. En vertu du Fair Work Act 2009, les employés peuvent demander des aménagements flexibles, que les employeurs doivent examiner sérieusement, ne refusant que pour des motifs commerciaux raisonnables. Les employeurs sont responsables de fournir un espace de travail sûr, de maintenir un traitement équitable et d'assurer la communication ainsi que la conformité légale, y compris le respect de la Work Health and Safety (WHS) Act et des National Employment Standards (NES).

Les options de travail flexibles incluent le flextime, les semaines de travail comprimées, le partage d'emploi et les rôles à temps partiel. La mise en œuvre efficace nécessite des politiques claires, une communication, une formation et une révision régulière. La sécurité des données est essentielle, avec des exigences pour le stockage sécurisé des données, des plans de réponse en cas de violation, la formation du personnel et des systèmes de surveillance. Les politiques concernant l'équipement et les dépenses doivent préciser les outils fournis par l'entreprise, les procédures de remboursement et les allocations pour l'installation d'un bureau à domicile. Une infrastructure technologique fiable — Internet à haute vitesse, des outils de collaboration, un accès distant sécurisé et un support technique — est indispensable pour la productivité.

L'Australie offre des salaires compétitifs dans tous les secteurs, avec des grandes villes comme Sydney et Melbourne qui affichent des rémunérations plus élevées en raison du coût de la vie plus important. Les principales fourchettes salariales incluent AUD 90 000–160 000 pour les Software Engineers et AUD 150 000–300 000 pour les General Practitioners. Les employeurs doivent prendre en compte les références sectorielles spécifiques et les niveaux d'expérience lors de la conception des packages de rémunération.

Les exigences légales imposent un salaire minimum, avec le salaire minimum national de 2025 fixé à environ AUD 23,20/heure ou AUD 882,80/semaine. De nombreux secteurs disposent de salaires d'award qui dépassent ce minimum, régis par le Fair Work Act. Les employeurs doivent assurer leur conformité à ces normes, y compris en matière de rémunération minimale et d'avantages.

Les composantes supplémentaires de la rémunération telles que les primes de performance, de signature et de fidélisation, ainsi que les indemnités pour déplacements, outils, uniformes et télétravail, sont courantes. Le cycle de paie typique est bimensuel, avec des salaires versés par EFT et des bulletins de paie détaillés requis. Les employeurs contribuent également à hauteur de 11,5 % des revenus des employés aux fonds de superannuation, soutenant ainsi l’épargne retraite.

Les tendances salariales sont influencées par les pénuries de compétences, l'inflation, la croissance économique, le télétravail et les changements de politique, ce qui nécessite une surveillance continue du marché pour rester compétitif.

En Australie, la résiliation d’un employé doit respecter la Fair Work Act 2009, qui impose des périodes de préavis spécifiques, une indemnité de départ, et une équité procédurale. Les périodes de préavis varient en fonction de la durée de service, allant d’une semaine pour moins d’un an à quatre semaines pour plus de cinq ans, avec une semaine supplémentaire pour les employés de plus de 45 ans ayant au moins deux ans de service. Les employeurs peuvent fournir un paiement en lieu et place du préavis et doivent respecter les termes des contrats ou des accords d’entreprise s’ils prévoient des périodes plus longues. La résiliation pour faute grave ne nécessite pas de préavis.

L’indemnité de départ s’applique principalement en cas de licenciement économique, avec des droits qui augmentent avec le nombre d’années de service, allant de zéro pour moins d’un an à 12 semaines de salaire pour plus de 10 ans. Les petites entreprises comptant moins de 15 employés sont généralement exemptées. Le licenciement doit être véritablement justifié, et un emploi alternatif peut annuler l’obligation d’indemnité de départ. Les motifs de résiliation incluent la cause (faute grave) et sans cause (licenciement économique ou mauvaise performance), la fairness procédurale — telle que la consultation, la documentation, et la possibilité de répondre — étant essentielle pour des licenciements légaux.

Les employés sont protégés contre les licenciements abusifs, la discrimination, et la résiliation injustifiée. Des réclamations peuvent être déposées auprès de la Fair Work Commission, qui peut ordonner la réintégration ou une compensation (limitée à six mois de salaire). Les employeurs doivent suivre des procédures équitables, y compris un préavis approprié, la consultation, la documentation, et donner aux employés la possibilité de répondre, afin d’éviter des litiges juridiques.

Le marché du travail indépendant en Australie est en expansion, avec de nombreux professionnels optant pour le freelancing ou l’indépendance contractuelle plutôt que pour un emploi traditionnel. Cette tendance offre une flexibilité, mais oblige également les entreprises à naviguer dans des complexités juridiques et réglementaires. La classification correcte des travailleurs en tant qu’employés ou Contractors est cruciale, car elle influence des obligations telles que la taxe sur la masse salariale, la superannuation et l’assurance. Une mauvaise classification peut entraîner des pénalités importantes. Le test à facteurs multiples utilisé par les tribunaux australiens examine le contrôle, l’intégration, le risque et d’autres facteurs pour déterminer la nature de la relation.

Un contrat clair et bien rédigé est essentiel pour engager des Contractors indépendants, en précisant les services, les modalités de paiement, les droits de propriété intellectuelle et les conditions de résiliation. Les entreprises doivent s’assurer que les contrats reflètent la relation souhaitée et respectent la loi australienne. La propriété intellectuelle créée par les Contractors leur appartient généralement, sauf si un contrat stipule le contraire ; il est donc conseillé d’inclure des clauses assignant les droits de propriété intellectuelle afin d’éviter des limitations d’utilisation.

Les Contractors gèrent eux-mêmes leurs impôts et assurances, nécessitant un ABN et éventuellement une inscription à la GST. Ils paient l’impôt sur le revenu via le système PAYG et prennent généralement en charge leurs propres besoins en assurance, tels que la responsabilité civile et l’indemnisation professionnelle. Les industries courantes pour les Contractors incluent l’informatique, les services créatifs, le marketing et la construction, où des compétences spécialisées et flexibles sont en demande.

Le système d'immigration australien offre divers visas de travail pour attirer des travailleurs qualifiés et internationaux, essentiels pour l'expansion des entreprises et l'acquisition de talents. Les principaux types de visas incluent le Temporary Skill Shortage (Subclass 482), qui comporte des filières à court terme, à moyen terme et selon un accord de travail ; des options permanentes telles que le Skilled Independent (Subclass 189), Nominated (Subclass 190), Employer Nomination Scheme (Subclass 186) et Regional Sponsored Migration Scheme (Subclass 187) ; ainsi que les visas vacances-travail (Subclasses 417 et 462) pour les jeunes voyageurs. Les employeurs bénéficient de la compréhension de ces catégories pour parrainer ou nominer efficacement des candidats appropriés.

Les exigences de candidature incluent généralement la mention du métier sur une liste de compétences pertinente, une évaluation positive des compétences, la maîtrise de l'anglais, le parrainage (si nécessaire), des contrôles de santé et de caractère, ainsi que la soumission de documents justificatifs. Le processus comprend une évaluation de l'éligibilité, la biométrie, éventuellement des entretiens, et le paiement des frais. Le tableau ci-dessous résume les principales sous-catégories de visas :

Les employeurs doivent consulter le Department of Home Affairs pour connaître les critères et procédures en vigueur, car les exigences peuvent évoluer.