Employer of Record in Mexique

Un Employer of Record (EOR) au Mexique est une entreprise qui embauche légalement des employés en votre nom. Cela signifie que vous pouvez constituer une équipe au Mexique sans créer une entité locale. L’EOR gère toutes les tâches juridiques et RH liées à l’emploi. Considérez-les comme votre département RH local. Ils prennent en charge tout, de la paie et des taxes aux bénéfices et contrats de travail. Vous maintenez le contrôle sur le travail quotidien de vos employés, tandis que l’EOR veille à ce que tout soit conforme au droit du travail mexicain. Pour les entreprises souhaitant s’étendre au Mexique, des fournisseurs comme Rivermate peuvent simplifier le processus.

Comment fonctionne un Employer of Record (EOR) au Mexique

L’utilisation d’un EOR au Mexique suit un processus simple. Cela vous permet d’embaucher rapidement et en conformité avec la législation.

1. Vous trouvez le talent : Vous recrutez et sélectionnez les meilleurs candidats pour votre équipe.

2. L’EOR les embauche : L’EOR embauche légalement les employés sous leur entité locale mexicaine. Ils fournissent un contrat de travail conforme qui définit tous les termes nécessaires.

3. L’intégration commence : L’EOR gère l’ensemble du processus d’intégration. Cela comprend la collecte des documents nécessaires et la mise en place de la paie.

4. La paie et les bénéfices sont gérés : L’EOR s’occupe de tout le traitement de la paie, des retenues fiscales et des cotisations sociales. Ils administrent également tous les bénéfices obligatoires et supplémentaires pour les employés.

5. Support RH continu : L’EOR fournit un soutien RH permanent. Ils gèrent toute question relative au droit du travail mexicain, aux licenciements et à la conformité.

Pourquoi utiliser un Employer of Record au Mexique

Utiliser un EOR au Mexique offre un moyen intelligent de développer votre activité à l’international. Cela vous fait gagner du temps, de l’argent et réduit les risques. Vous pouvez entrer rapidement sur le marché mexicain sans la nécessité de créer une entité juridique locale.

• Évite la création d'une entité locale : Vous pouvez embaucher des employés au Mexique sans les coûts et la complexité de la création d’une société locale.

• Assure la conformité : Les EOR sont des experts en droit du travail mexicain. Ils garantissent que vos pratiques de recrutement, contrats et paies sont entièrement conformes aux réglementations locales, souvent complexes. Vous pouvez trouver des informations officielles sur le droit du travail mexicain auprès de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (https://www.gob.mx/stps).

• Économise du temps et de l’argent : Mettre en place une entité légale peut prendre des mois et coûter cher. Un EOR vous permet d’intégrer de nouveaux employés en une fraction du temps et à moindre coût.

• Réduit les risques : L’EOR assume la responsabilité légale en tant qu’employeur. Cela minimise votre responsabilité concernant les licenciements, les avantages et autres questions liées à l’emploi.

• Accès à l’expertise : Vous avez accès à une équipe d’experts locaux en RH et en droit qui comprennent les attentes, les droits et les normes culturelles des employés mexicains

Recruter au Mexique est une démarche intelligente pour de nombreuses entreprises. Le pays possède une économie importante et en croissance, avec une diversité de talents. Mais, avant de commencer, il est important de comprendre les lois du travail locales. Le Mexique dispose de réglementations strictes qui protègent les employés. Ce guide vous accompagnera à travers les éléments clés à connaître.

Contrats de travail & clauses indispensables

Au Mexique, vous devez fournir un contrat de travail écrit. Les accords verbaux ne suffisent pas. Le contrat formalise votre relation avec l’employé et définit les termes de leur emploi. La majorité des contrats sont à durée indéterminée, ce qui signifie qu’il n’y a pas de date de fin fixée.

Les conditions d’emploi doivent être documentées par écrit (Article 25, Federal Labor Law). Un contrat en espagnol ou bilingue est fortement conseillé pour leur enforceability, les inspections et la compréhension des employés, mais la loi ne stipule pas qu’un contrat non espagnol est automatiquement invalide — l'absence d’un accord écrit conforme ne prive pas les droits légaux de l’employé. Le contrat écrit doit inclure les clauses suivantes :

• Informations personnelles : Nom complet, nationalité, âge, sexe, état civil, CURP, RFC (Federal Taxpayer Registry number), et adresses pour vous et l’employé (Article 25, Federal Labor Law).

• Détails du poste : Une description claire des fonctions et du lieu de travail.

• Type de contrat : Indiquer si le contrat est à durée indéterminée, pour un projet spécifique ou saisonnier.

• Horaires de travail : Définir l’horaire journalier et hebdomadaire.

• Rémunération : Énoncer clairement le salaire de l’employé, y compris la méthode et la périodicité de paiement.

• Avantages : Détaillez tous les avantages, comme les congés payés et les bonifications.

• Formation : Mentionner que l’employé recevra une formation conformément aux plans de votre entreprise.

Périodes d’essai

Vous pouvez inclure une période d’essai dans vos contrats de travail. Cela vous permet d’évaluer si un nouvel employé correspond au poste. La durée de la période d’essai dépend du type de poste.

• Pour la plupart des rôles, la période d’essai peut aller jusqu’à 30 jours.

• Pour des postes de cadres, de gestion ou techniques spécialisées, celle-ci peut être étendue à 180 jours.

Ces périodes doivent être mentionnées dans le contrat écrit pour être valides, et ne peuvent s’appliquer qu’aux relations à durée indéterminée ou aux contrats dépassant 180 jours (Article 39-A, Federal Labor Law). La période de 180 jours correspond à la durée minimale du contrat pour que la période d’essai soit applicable — elle est distincte de la durée maximale de 180 jours autorisée pour les rôles managériaux, techniques ou spécialisés mentionnés ci-dessus.

Horaires de travail & heures supplémentaires

La semaine de travail standard au Mexique est de 48 heures, réparties sur six jours. Il existe trois équipes de travail reconnues :

Shift	Horaires	Heures maximales par semaine
Jour	6h à 20h	48 heures
Nuit	20h à 6h	42 heures
Mixte	Combinaison jour et nuit	45 heures

Tout travail effectué au-delà de ces horaires est considéré comme des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont limitées à trois heures par jour, trois fois par semaine. Les neuf premières heures supplémentaires par semaine sont payées au double du taux normal de l’employé. Toute heure supplémentaire additionnelle est rémunérée au triple du taux. Une réforme constitutionnelle publiée le 3 mars 2026 prévoit une réduction progressive de la durée de la semaine de travail à 40 heures d’ici 2030. La limite maximale diminuera étape par étape : 46 heures par semaine en 2027, 44 heures en 2028, 42 heures en 2029, et 40 heures en 2030.

Jours fériés publics & régionaux

Le Mexique possède plusieurs fêtes nationales. Vous devez accorder aux employés un jour de congé payé pour ces jours fériés. Si un employé travaille pendant un jour férié, il a droit à son salaire journalier habituel pour le jour de congé, plus le double du salaire pour le travail effectué — soit un triple paiement total (Article 75, Federal Labor Law).

Voici les jours fériés officiels pour 2026 :

• 1er janvier (jeudi) : Jour de l’An

• 2 février (lundi) : Jour de la Constitution (jour movable, observé le premier lundi de février en commémoration du 5 février)

• 16 mars (lundi) : Anniversaire de Benito Juárez (jour movable, observé le troisième lundi de mars en commémoration du 21 mars)

• 1er mai (vendredi) : Fête du Travail

• 16 septembre (mercredi) : Fête de l’Indépendance

• 16 novembre (lundi) : Jour de la Révolution (jour movable, observé le troisième lundi de novembre en commémoration du 20 novembre)

• 25 décembre (vendredi) : Noël

Certes, d’autres fêtes comme le Jeudi Saint et le Vendredi Saint sont largement observées, mais ne font pas partie des jours fériés nationaux officiels.

Embaucher des contractors au Mexique

Vous pouvez également engager des contractors indépendants au Mexique. Cela peut offrir plus de flexibilité que l’embauche de salariés à temps plein. Cependant, il est crucial de classer correctement ces travailleurs.

Un contractor indépendant au Mexique est autonome. Ils ont généralement :

• Un emploi du temps autonome.

• Leurs propres outils et équipements.

• La possibilité de travailler pour plusieurs clients simultanément.

Une mauvaise classification d’un employé en tant que contractor peut entraîner de lourdes pénalités. Cela peut inclure des arriérés d’impôts, des cotisations sociales et des amendes. Le gouvernement mexicain a renforcé les contrôles contre les mauvaises classifications pour garantir que les travailleurs bénéficient des protections auxquelles ils ont droit.

Un Employer of Record (EOR) peut vous aider à éviter ces risques juridiques. Un EOR peut embaucher légalement des employés en votre nom, en assurant la conformité à toutes les lois du travail locales. Ainsi, vous pouvez vous concentrer sur la gestion de votre équipe et le développement de votre activité sans vous soucier des complexités légales liés à l’embauche au Mexique.

Naviguer dans la rémunération et la paie au Mexique implique de comprendre quelques composantes clés. Vous serez confronté aux cotisations de sécurité sociale, aux paiements du fonds de logement, et à un système d'impôt sur le revenu progressif. Il s’agit d’un système conçu pour offrir un filet de sécurité sociale solide pour les employés. Les paiements sont effectués en Pesos mexicains, et votre calendrier de paie sera généralement hebdomadaire ou bi-hebdomadaire.

Cycles de paie & Structure salariale

Vous pouvez payer les employés selon un calendrier hebdomadaire ou bi-hebdomadaire. Pour les rôles en bureau, le paiement bi-hebdomadaire est courant. Les industries manufacturières utilisent souvent un cycle de paie hebdomadaire.

Au-delà du salaire de base, la structure de rémunération au Mexique comprend quelques éléments importants :

• Aguinaldo : C’est une prime de Noël obligatoire et annuelle. Vous devez la payer avant le 20 décembre. Le montant minimum équivaut à 15 jours de salaire régulier de votre employé.

• Partage des Profits (PTU) : Vous êtes tenu de partager 10 % du renta gravable de votre entreprise (revenu imposable selon la Loi de l’impôt sur le revenu, et non simplement "bénéfices avant impôt") avec vos employés, sous réserve d’exemptions légales et d’un plafond individuel (le plus élevé entre 3 mois de salaire ou la PTU moyenne sur 3 ans de l’employé). La date limite générale est le 30 mai pour les employés des employeurs sociétaires (personas morales) et le 29 juin pour ceux des employeurs individuels (personas físicas).

• Prime de Vacances : Lorsqu’un employé prend des vacances, il a droit à une prime d’au moins 25 % du salaire qu’il percevrait normalement pour ces jours de congé.

Heures supplémentaires & minimums

La semaine de travail standard au Mexique est de 48 heures, généralement réparties sur six jours. Tout au-delà constitue des heures supplémentaires.

• Paiement des Heures Supplémentaires : Vous devez payer 200 % du taux horaire normal pour les neuf premières heures supplémentaires en une semaine. Si un employé travaille plus de neuf heures supplémentaires, vous devez payer 300 % de son taux standard.

Le salaire minimum au Mexique est actualisé chaque année. À partir de 2026, le salaire minimum quotidien est de MXN 315,04 pour la majorité du pays. Il existe un tarif supérieur de MXN 440,87 par jour pour la Zone Franche de la Frontière Nord.

Taxes et contributions de l'employeur

En tant qu’employeur, vous êtes responsable de plusieurs contributions qui financent les programmes sociaux. Elles sont calculées en plus du salaire brut de l’employé.

Contribution	Taux	Notes
**Sécurité Sociale (IMSS)**	Variable	Couvre la maladie, la maternité, l'invalidité, l’assurance vie, et la garde d’enfants. Le taux total est une combinaison de frais fixes et variables basés sur le salaire et le risque.
**Épargne Retraite (SAR)**	2 %	Contribue au fonds de retraite de l’employé.
**Fonds de Logement (INFONAVIT)**	5 %	Financement des prêts au logement pour les employés.
**Taxe de Paie État**	2,4 % à 4,25 %	Le taux varie selon l’état où se trouve votre entreprise.
**Prime de Risque de Travail**	Variable	Dépend de la classification de risque de votre entreprise pour les accidents du travail.

Taxes et déductions pour l’employé

Vous devez retenir certains impôts et cotisations sur la fiche de salaire de vos employés.

Déduction	Taux	Notes
**Impôt sur le Revenu (ISR)**	1,92 % à 35 %	Un impôt progressif ; le taux augmente selon le niveau de revenu de l’employé.
**Sécurité Sociale (IMSS)**	Variable (environ 2,4 à 3,2 % du SBC)	La part de l’employé à travers Enfermedades y Maternidad, Invalidez y Vida, et Cesantía y Vejez. Il n’y a pas de pourcentage universel unique — les coûts totaux pour l’employé et l’employeur dépendent de la base de contribution (SBC), des seuils UMA, et de l’année de contribution.

En Mexique, les avantages et les congés sont une partie essentielle de l'emploi. La loi offre de solides protections aux employés. Cela signifie que vous devez comprendre vos obligations dès le premier jour. Bien faire les choses permet de maintenir votre équipe heureuse et votre entreprise conforme aux réglementations.

Congés légaux

La loi mexicaine prévoit plusieurs types de congés payés.

• Congé annuel : Après un an dans votre entreprise, les employés bénéficient de 12 jours de congé payé. Ce nombre augmente de deux jours pour chaque année de service, jusqu’à 20 jours. Après la sixième année, ils gagnent deux jours supplémentaires pour chaque période de cinq ans de service.

• Prime de vacances : Vous devez verser une prime de vacances d’au moins 25 % du salaire régulier de l’employé pendant ses congés.

• Congé de maternité : Les mères bénéficient de 12 semaines de congé de maternité payé, généralement réparties en six semaines avant et six semaines après l’accouchement. L’Institut mexicain de la sécurité sociale (IMSS) couvre la rémunération durant cette période.

• Congé de paternité : Les pères ont droit à cinq jours de congé payé après la naissance ou l’adoption d’un enfant.

• Congé maladie : L’IMSS fournit un congé maladie payé pouvant aller jusqu’à 52 semaines. Un médecin de l’IMSS doit certifier la maladie.

Jours fériés publics et régionaux

Les employés ont droit à un jour de repos payé pour les jours fériés officiels. S’ils doivent travailler ces jours-là, vous devez leur payer leur salaire normal pour le jour de repos plus le double de leur salaire pour le travail effectué — en total, trois fois le salaire (Article 75, Loi fédérale du travail).

Voici les jours fériés nationaux pour 2026 :

Date	Férié
1er janvier	Jour de l’an
2 février (lundi)	Jour de la Constitution (observé en lieu du 5 février)
16 mars (lundi)	Anniversaire de Benito Juárez (observé en lieu du 21 mars)
1er mai	Fête du Travail
16 septembre	Fête de l’Indépendance
16 novembre (lundi)	Jour de la Révolution (observé en lieu du 20 novembre)
25 décembre	Noël

Certaines entreprises observent également d’autres jours fériés, bien que cela ne soit pas une obligation légale. Ceux-ci incluent souvent :

• Jeudi Saint et Vendredi Saint

• La Bataille de Puebla (Cinco de Mayo)

• La Fête des Morts

Avantages supplémentaires typiques

Selon la Loi fédérale du travail mexicaine, les employés ont droit à certains avantages statutaires, comme le bonus de Noël ou le congé annuel. Au-delà de ces exigences légales, de nombreuses entreprises offrent des avantages supplémentaires pour attirer et retenir les talents. Voici un aperçu de ce qui est requis par la loi et ce que vous pouvez proposer comme avantage concurrentiel.

Avantages statutaires	Avantages non statutaires (supplémentaires)
Bonus de Noël (Aguinaldo)	Assurance santé privée
Partage des bénéfices	Fonds d’épargne (Fondo de Ahorro)
Sécurité sociale (IMSS)	Chèques déjeuner
Congé annuel payé	Assurance vie
Prime de vacances	Abonnements en salle de sport
Congé de paternité et de maternité	Bonus de performance
Indemnité de licenciement	Modalités de travail flexibles

Comment un EOR peut aider à la mise en place des avantages

Mettre en place un package d’avantages conforme dans un pays étranger peut être complexe. Un Employer of Record (EOR) facilite ce processus pour vous.

Un EOR dispose déjà d’une entité légale au Mexique. Cela signifie que vous n’avez pas besoin d’en créer une vous-même. Ils gèrent toute la partie administrative.

Voici ce qu’un EOR fait :

• Veille à ce que vous respectiez toutes les lois du travail locales au Mexique.

• Gère la paie et retient les taxes et cotisations sociales correctes.

• Administre tous les avantages légaux pour vos employés.

• Vous aide à créer un package d’avantages supplémentaires compétitifs pour attirer les meilleurs talents.

Utiliser un EOR vous fait gagner du temps et réduit les risques. Vous pouvez vous concentrer sur la croissance de votre entreprise, en sachant que votre équipe au Mexique est prise en charge.

Lorsque vous vous séparez d’un employé au Mexique, vous devez suivre un processus spécifique. La législation du travail mexicaine protège les employés, donc vous ne pouvez pas simplement mettre fin à un contrat pour n’importe quelle raison. Les règles sont en place pour garantir que les licenciements soient justes et que les employés reçoivent les paiements auxquels ils ont droit. Comprendre vos obligations est essentiel pour un processus de départ fluide et conforme.

Périodes de préavis

L’une des premières choses à savoir est que la législation du travail au Mexique ne requiert pas de période de préavis standard pour la résiliation. Cela peut être différent de ce à quoi vous êtes habitué. Si vous licenciez un employé sans motif, vous devrez lui verser une indemnité de départ plutôt qu’un préavis.

Cependant, si vous licenciez un employé pour faute, vous devez lui remettre un avis de résiliation écrit (aviso de rescisión) détaillant les raisons du licenciement. Deux délais distincts s’appliquent ici et sont souvent confondus : l’employeur dispose généralement de un mois à partir du moment où il prend connaissance de la faute pour exercer le droit de licencier pour motif (la période de limitation, Article 517) ; séparément, le courrier de notification doit être remis à l’employé au moment du licenciement, ou déposé auprès du tribunal du travail dans un délai de cinq jours ouvrables, si une remise en main propre n’est pas possible.

Indemnité de départ

L’indemnité de départ est une étape cruciale du processus de licenciement au Mexique, surtout pour les licenciements sans motif. Si vous mettez fin à une relation de travail sans raison reconnue par la loi, vous devez verser une indemnité.

Un package standard d’indemnités pour licenciement injustifié comprend :

• Trois mois de salaire intégré (l’indemnité constitutionnelle)

• 20 jours de salaire pour chaque année de service

• Une prime de ancienneté de 12 jours de salaire par année de service, plafonnée à deux fois le salaire minimum — payable dans toute forme de licenciement (justifié ou injustifié), quelle que soit la durée de service de l’employé ; la condition d’un minimum de 15 ans de service ne s’applique que lorsque l’employé démissionne volontairement

• Le paiement de tous les avantages accumulés, comme les jours de congé non pris, la prime de vacances, et la prime de Noël (aguinaldo)

Pour les licenciements pour cause réelle et sérieuse, comme une faute grave, vous n’êtes pas tenu de verser une indemnité. Cependant, vous devez toujours payer tous les salaires impayés et avantages accumulés.

Comment Rivermate gère les départs conformes

Naviguer dans les détails de la législation du travail mexicaine peut être complexe. C’est là que nous intervenons. Chez Rivermate, nous gérons l’ensemble du processus de départ pour assurer votre conformité et réduire le risque de litiges du travail.

Voici comment nous aidons :

• Documentation claire : Nous préparons tous les documents nécessaires au licenciement, y compris l’avis écrit qui indique clairement les raisons du départ.

• Calculs précis : Nous calculons tous les paiements finaux, y compris les salaires impayés, les avantages accumulés, et toute indemnité requise.

• Vérifications de conformité : Nous nous assurons que chaque étape du processus suit la Loi Fédérale du Travail du Mexique, vous protégeant ainsi contre d’éventuels problèmes juridiques.

En collaborant avec nous, vous pouvez être sûr que les départs de vos employés sont gérés de manière professionnelle et légale. Nous prenons en charge la complexité pour que vous puissiez vous concentrer sur votre activité.

Naviguer dans les visas et permis de travail au Mexique peut sembler compliqué, mais cela se résume à quelques voies principales. Si vous avez l'intention d'embaucher quelqu’un pour travailler au Mexique pendant plus de 180 jours, il devra probablement obtenir un Visa de Résident Temporaire avec autorisation de travail. Ce visa est lié à leur emploi auprès d’une entreprise spécifique au Mexique. Pour un travail à court terme, un Visa de Visiteur avec autorisation de travail pourrait être une option. L’ensemble du processus est géré par l’Institut National de Migration (INM) du Mexique, et il est crucial d’obtenir les permissions appropriées avant que tout travail ne commence.

Réalités des Visas d'Emploi & Sponsoring

Lorsque vous souhaitez embaucher quelqu’un qui a besoin d’un visa de travail au Mexique, le processus commence avec l’employeur. Vous devez disposer d’une entité légale au Mexique pour parrainer la demande de visa d’un employé auprès de l’INM. Une fois que l’INM approuve la demande, l’employé peut procéder à sa partie du processus dans un consulat mexicain dans son pays d’origine.

C’est ici qu’intervient un Employer of Record (EOR). Si vous ne disposez pas de votre propre entité légale au Mexique, un EOR peut agir en tant qu’employeur légal pour les membres de votre équipe. Cela signifie que l’EOR peut parrainer les visas de travail nécessaires en votre nom.

Voici ce qu’un EOR peut généralement faire :

• Agir en tant qu'employeur légal, sur le territoire, pour vos employés.

• Parrainer des Visas de Résident Temporaire avec permis de travail.

• Gérer la paie locale, les taxes et les avantages sociaux conformément à la loi mexicaine.

Cependant, il existe des limites pratiques. Le parrainage de visas n’est pas toujours garanti, et les employeurs (y compris les fournisseurs d’EOR) doivent suivre la règle de la composition de la main-d'œuvre au Mexique en vertu de l’Article 7 de la Loi Fédérale du Travail : au moins 90% de la main-d'œuvre d’une entreprise doit généralement être mexicaine, et le personnel technique/professionnel étranger est généralement plafonné à 10% dans leur spécialité. Il s’agit d’une exigence de composition en droit du travail, et non d’un quota de visas d’immigration, mais cela peut quand même limiter le nombre d’employés étrangers qu’un EOR peut parrainer pour un client donné. De plus, le Visa de Résident Temporaire est lié à l’employeur parrain. Si le contrat de travail prend fin, l’employé doit trouver un nouveau sponsor pour transférer son visa ou quitter le pays. Après quatre ans avec un visa temporaire, une personne peut faire une demande de résidence permanente, qui donne le droit de travailler sans sponsor spécifique.

Conformité lors de Déplacements Professionnels

Pour les voyages d’affaires de courte durée, les règles sont différentes. Si vous voyagez au Mexique pour des activités telles que réunions d'affaires, formation ou discussions avec des clients pour moins de 180 jours, vous n’aurez généralement pas besoin d’un visa de travail officiel. La plupart des visiteurs d’affaires peuvent entrer au Mexique avec un permis de visiteur, souvent appelé FMM (Forma Migratoria Múltiple).

Gardez à l’esprit ces points clés pour les déplacements professionnels :

• Pas de Travail Rémunéré : Un permis de visiteur ne permet pas de percevoir un revenu d'une source mexicaine. Votre salaire doit provenir de votre employeur situé en dehors du Mexique.

• Limite de 180 Jours : Vous pouvez rester au Mexique jusqu’à 180 jours pour des activités professionnelles.

• Objectif Clair : Soyez prêt à expliquer le but de votre visite aux officiels d’immigration à votre point d’entrée.

Il est important de respecter la distinction entre déplacements professionnels et emploi. Tenter de travailler à long terme avec un permis de visiteur peut entraîner des problèmes juridiques. Si un rôle exige plus que des activités à court terme et sans rémunération, vous devez obtenir un visa de travail approprié.