Le Royaume-Uni (RU) est une nation insulaire importante comprenant l'Angleterre, l'Écosse, le Pays de Galles et l'Irlande du Nord, connue pour ses paysages diversifiés et son climat maritime tempéré. Historiquement, le RU a été façonné par divers colons et envahisseurs et a émergé comme un royaume puissant avec un vaste empire outre-mer. Cette histoire inclut des rôles significatifs dans les deux guerres mondiales et un changement majeur pendant l'ère d'après-guerre avec la décolonisation et la sortie éventuelle de l'Union européenne (Brexit).

Le RU fonctionne sous une monarchie constitutionnelle et un système parlementaire, maintenant une forte tradition démocratique. Il possède une économie développée, basée sur les services, avec Londres comme centre financier mondial crucial. L'économie est soutenue par des secteurs comme la finance, les soins de santé, l'éducation et les industries créatives. Le RU est également un État-providence avec un système de santé publique complet (NHS) et des filets de sécurité sociale, bien que ceux-ci soient sujets à des débats politiques.

L'éducation est très valorisée, avec un accent sur la relance des apprentissages et de la formation professionnelle pour répondre aux pénuries de compétences dans divers domaines, y compris les STEM et les soins de santé. La main-d'œuvre est diversifiée, influencée de manière significative par l'immigration, qui a aidé à combler les lacunes en compétences et à ajouter de la diversité culturelle, surtout dans les grandes villes comme Londres.

La culture du travail au RU met l'accent sur la politesse, la communication indirecte et un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, avec une tendance vers des structures organisationnelles moins hiérarchiques. L'économie comprend des secteurs clés comme les services financiers, les services professionnels et aux entreprises, la fabrication avancée et les industries créatives, ainsi que des secteurs émergents dans la technologie et l'économie verte.

Après le Brexit, le RU fait face à des défis et des ajustements en matière de mobilité de la main-d'œuvre, de commerce et de politiques économiques visant à résoudre les disparités régionales et à améliorer la productivité. L'approche du RU en matière de croissance économique implique de trouver un équilibre entre les industries traditionnelles et les secteurs émergents, visant à maintenir son statut de principale économie mondiale.

Au Royaume-Uni, les employeurs sont responsables de la gestion de plusieurs obligations fiscales, y compris la déduction et le versement de l'impôt sur le revenu, des contributions à l'Assurance Nationale (NICs), et de la taxe d'apprentissage, entre autres.

Impôt sur le Revenu : Les employeurs utilisent le système PAYE pour retenir l'impôt sur le revenu basé sur des taux variables :

• Allocation Personnelle : Pas d'impôt sur les premiers £12,570 de revenu.
• Taux de Base : 20% d'impôt sur les revenus de £12,571 à £50,270.
• Taux Supérieur : 40% d'impôt sur les revenus de £50,271 à £150,000.
• Taux Additionnel : 45% d'impôt sur les revenus supérieurs à £150,000.

Contributions à l'Assurance Nationale (NICs) : Les employeurs et les employés contribuent tous deux aux NICs, qui financent les prestations de l'État. Les contributions des employeurs sont généralement de 13,8% sur les revenus dépassant un certain seuil.

Taxe d'Apprentissage : Les employeurs dont la masse salariale dépasse £3 millions paient une taxe de 0,5% pour financer les programmes d'apprentissage.

Autres Déductions : Les employeurs peuvent également gérer les déductions pour le remboursement des prêts étudiants et les NICs de Classe 1A sur les avantages imposables comme les voitures de société et l'assurance santé.

Contributions aux Pensions : Les employeurs doivent inscrire les employés éligibles à un régime de pension d'entreprise, en contribuant à hauteur d'au moins 3% des revenus admissibles, les employés contribuant au moins 5%.

TVA : Les entreprises doivent facturer la TVA si elles sont enregistrées et si leur chiffre d'affaires taxable dépasse £85,000. Le taux standard de TVA est de 20%, avec des taux réduits pour certains services et des taux nuls pour les services essentiels.

Incitations Fiscales : Le Royaume-Uni offre diverses incitations pour encourager les activités commerciales, y compris des allégements fiscaux pour la R&D, le Patent Box pour une réduction d'impôt sur les inventions brevetées, des amortissements pour l'investissement dans les actifs, et des régimes comme l'EIS et le SEIS pour l'investissement dans les entreprises en phase de démarrage.

Ces responsabilités et incitations font partie du cadre plus large de l'administration fiscale et de la politique économique au Royaume-Uni, visant à financer les services publics et à stimuler la croissance économique.

Au Royaume-Uni, les travailleurs ont généralement droit à 5,6 semaines de congés payés annuels, ce qui peut inclure les 8 jours fériés nationaux, selon les politiques de l'employeur. Les travailleurs à temps partiel reçoivent une quantité proportionnelle de congés. Les employeurs peuvent autoriser le report des congés non utilisés, bien que cela ne soit pas exigé par la loi. Les jours fériés spécifiques varient selon les régions, l'Écosse et l'Irlande du Nord observant des jours fériés supplémentaires. D'autres types de congés incluent l'indemnité de maladie légale (Statutory Sick Pay), les congés de maternité, de paternité et parentaux, chacun étant régi par la loi sur les droits des travailleurs de 1996 (Employment Rights Act 1996). Les employeurs peuvent offrir des avantages supplémentaires en matière de congés, qui sont détaillés dans les contrats de travail ou les manuels de l'entreprise.

Avantages pour les employés au Royaume-Uni

Le Royaume-Uni impose un ensemble complet d'avantages pour les employés, améliorant le bien-être social et la sécurité financière. Les aspects clés incluent :

• Pension de retraite en entreprise : Les employeurs doivent inscrire les employés éligibles à un régime de retraite, avec des contributions des deux parties.
• Rémunération statutaire : Comprend des dispositions pour les indemnités de maladie, de maternité, de paternité et d'adoption, garantissant un revenu pendant les engagements personnels et familiaux.
• Congés payés : Les employés ont droit à un minimum de 28 jours de congé annuel payé, plus les jours fériés.
• Santé et sécurité : Les employeurs sont responsables de garantir un environnement de travail sûr avec une formation et un équipement appropriés.
• Assurance nationale : Les contributions des employeurs et des employés soutiennent des prestations telles que l'aide au chômage, la pension d'État et les soins de santé du NHS.
• Sécurité financière et bien-être : Les contributions supplémentaires des employeurs aux pensions, à l'assurance-vie et aux programmes d'assistance aux employés soutiennent la santé financière et mentale.
• Équilibre travail-vie personnelle et flexibilité : Les entreprises modernes peuvent offrir des arrangements de travail flexibles, des options de congé supplémentaires et un soutien pour les frais de garde d'enfants.
• Avantages et privilèges supplémentaires : Certains rôles peuvent inclure des voitures de fonction, des indemnités de déplacement, des repas subventionnés et d'autres avantages pour améliorer l'attractivité du poste.
• Soins de santé : Le NHS fournit des soins de santé gratuits, avec une assurance santé privée optionnelle pour des services plus rapides ou spécialisés.
• Planification de la retraite : Au-delà de la pension d'État, les pensions en entreprise et personnelles offrent des moyens de garantir la stabilité financière à la retraite.

Ces avantages non seulement attirent et retiennent les talents, mais augmentent également le moral, la productivité et la loyauté des employés.

Sous le droit du travail britannique, les employeurs doivent avoir une raison valable pour licencier un employé, catégorisée en capacité ou qualifications, conduite, redondance, illégalité statutaire, et d'autres raisons substantielles (SOSR). Des procédures équitables doivent être suivies, y compris des enquêtes et des auditions disciplinaires. Les exigences de préavis imposent une période de préavis minimale basée sur la durée de l'emploi, avec des réclamations potentielles pour licenciement abusif si elles ne sont pas respectées.

L'indemnité de départ comprend l'indemnité légale de licenciement pour les employés éligibles et éventuellement des indemnités de départ améliorées conformément aux contrats de travail. Les employés peuvent réclamer un licenciement abusif après deux ans de service si le licenciement manque de raison valable ou de procédure correcte. La Loi sur l'égalité de 2010 protège contre la discrimination basée sur neuf caractéristiques, y compris l'âge, le handicap et le genre, avec des dispositions contre la discrimination directe et indirecte, le harcèlement et la victimisation.

Les employeurs sont obligés de prévenir la discrimination et d'assurer un lieu de travail sûr conformément à la Loi sur la santé et la sécurité au travail de 1974, qui inclut des exigences ergonomiques et des conditions de travail sûres. Les Règlements sur le temps de travail de 1998 limitent les heures de travail et imposent des périodes de repos. L'application des règlements de santé et de sécurité est principalement gérée par l'Exécutif de la santé et de la sécurité (HSE), qui fournit des conseils, inspecte les lieux de travail et enquête sur les accidents.

Les accords d'emploi au Royaume-Uni définissent la relation de travail entre les employeurs et les employés, avec divers types de contrats répondant à différents besoins :

• Contrats permanents : Ce sont les plus courants, offrant une sécurité d'emploi sans date de fin fixe, et incluent des avantages tels que les congés payés et l'indemnité de maladie légale. La résiliation nécessite un préavis ou suit les procédures de licenciement en vertu de la loi sur les droits des employés de 1996.

• Contrats à durée déterminée : Utilisés pour des périodes spécifiques, adaptés aux travaux saisonniers ou basés sur des projets, ces contrats offrent des droits similaires aux rôles permanents mais peuvent se convertir en statut permanent sous certaines conditions.

• Contrats à zéro heure : Ceux-ci offrent de la flexibilité sans heures garanties, bénéficiant à ceux qui recherchent des horaires de travail adaptables, bien qu'ils entraînent une incertitude de revenu.

• Travailleurs intérimaires : Employés par des agences de recrutement mais travaillant pour une entreprise cliente, ces travailleurs reçoivent des droits d'emploi de base après une période de qualification.

• Freelances et contractuels : En tant qu'individus indépendants, ils gèrent leurs propres impôts et ne reçoivent pas d'avantages pour les employés, offrant de la flexibilité à la fois à l'individu et à l'entreprise.

Les accords d'emploi doivent inclure des détails essentiels tels que les responsabilités professionnelles, le salaire, les avantages, les heures de travail et le lieu. Ils précisent également les droits aux congés, les périodes de préavis, et incluent des clauses pour la protection de la propriété intellectuelle et les conditions de résiliation.

Les périodes d'essai sont courantes, permettant aux deux parties d'évaluer l'adéquation avec certaines protections en place mais des avantages potentiellement limités. Les clauses de confidentialité et de non-concurrence visent à protéger les intérêts commerciaux mais doivent être raisonnables en termes de portée et de durée pour être exécutoires. Des propositions récentes suggèrent de limiter les clauses de non-concurrence pour améliorer la compétitivité du marché du travail.

Le travail à distance au Royaume-Uni est régi par un cadre juridique bien établi, comprenant le Employment Rights Act 1999, le Health and Safety at Work Act 1974, et le Equality Act 2010, qui garantissent les droits et la sécurité des employés à distance. Les employeurs doivent prendre en compte une infrastructure technologique robuste, y compris une connexion internet fiable, des outils de communication sécurisés et un équipement approprié pour faciliter un travail à distance efficace. De plus, ils ont des responsabilités telles que développer des politiques claires de travail à distance, fournir la formation et le soutien nécessaires, réaliser des évaluations des risques et gérer la performance de manière efficace.

Le guide aborde également les arrangements de travail flexibles comme le travail à temps partiel, les horaires flexibles et le partage de poste, qui répondent à divers besoins des employés. En outre, la protection des données est cruciale, guidée par le UK GDPR et le Data Protection Act 2018, exigeant des employeurs qu'ils assurent la sécurité des données, la transparence et le respect des droits à la vie privée. Les meilleures pratiques pour sécuriser les données dans les environnements de travail à distance incluent l'établissement de politiques de protection des données complètes, l'assurance de la sécurité de l'équipement, la mise en œuvre de contrôles d'accès stricts, la formation des employés à la sécurité des données et le maintien de sauvegardes régulières des données.

Au Royaume-Uni, les Working Time Regulations 1999 régissent les heures de travail, fixant une moyenne maximale de 48 heures par semaine, calculée sur 17 semaines, avec une option de renonciation pour les employés souhaitant travailler davantage. Certaines professions, comme les services d'urgence, sont exemptées de cette limite. Les règlements garantissent également un minimum de 28 jours de congés payés annuels et n'exigent pas des employeurs qu'ils paient un supplément pour les heures supplémentaires, bien que beaucoup offrent une prime pour les heures supplémentaires ou un congé compensatoire (TOIL).

Les aspects clés des règlements incluent :

• Heures supplémentaires : Non obligatoires sauf si spécifié dans le contrat de travail, sans exigence légale de paiement supplémentaire à moins que cela ne garantisse le respect du salaire minimum.
• Périodes de repos : Les travailleurs ont droit à 11 heures consécutives de repos sur chaque période de 24 heures et à une pause de 20 minutes toutes les six heures.
• Travail de nuit et de week-end : Pas de restrictions spécifiques, mais les risques pour la santé et la sécurité doivent être évalués, et les horaires de travail doivent être détaillés dans le contrat de travail.

Les employés incertains de leurs contrats ou des politiques de leur lieu de travail sont conseillés de consulter ACAS pour obtenir des conseils.

Au Royaume-Uni, un salaire compétitif sur le marché est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents et est déterminé par des facteurs tels que les responsabilités du poste, les normes de l'industrie, la localisation et les qualifications des employés. Des données salariales fiables peuvent être obtenues à partir de ressources gouvernementales, de sites de recrutement et d'enquêtes salariales. Au-delà du salaire de base, un package de rémunération compétitif peut inclure des avantages tels que l'assurance maladie, les cotisations de retraite et les opportunités de formation, ainsi que des améliorations de l'équilibre travail-vie personnelle telles que des arrangements de travail flexibles.

Le système de salaire minimum du Royaume-Uni est échelonné par âge, avec le salaire minimum national pour les personnes de 23 ans et plus et des taux variables pour les travailleurs plus jeunes. Les réglementations sur le salaire minimum sont appliquées par le gouvernement, et les taux sont révisés chaque année.

De plus, les packages de rémunération au Royaume-Uni incluent souvent des primes basées sur la performance, des allocations pour le coût de la vie et d'autres avantages tels que des voitures de fonction ou des allocations repas. Les pratiques de paie au Royaume-Uni impliquent généralement des paiements mensuels, les employeurs étant tenus de fournir des bulletins de salaire détaillés pour garantir la transparence et la conformité aux réglementations sur le paiement des salaires.

Au Royaume-Uni, la loi sur les droits des employés de 1996 (Employment Rights Act 1996) fixe la période de préavis minimale légale pour la résiliation de l'emploi, qui varie en fonction de la durée de service, allant d'une semaine pour moins de deux ans de service à un maximum de 12 semaines pour 12 ans ou plus de service. Les contrats de travail peuvent spécifier des périodes de préavis plus longues, et pendant la période de préavis, les employeurs peuvent opter pour un congé jardin ou un paiement en lieu et place de préavis (PILON), ce qui affecte les avantages des employés et les demandes de chômage.

Une indemnité légale de licenciement est disponible pour les employés licenciés en raison de redondance, calculée en fonction de l'âge, de la durée de service et du salaire hebdomadaire, avec des critères d'éligibilité spécifiques. Les employeurs peuvent également offrir une indemnité de départ contractuelle dépassant les exigences légales.

Les types de résiliation comprennent le licenciement par l'employeur, la démission de l'employé, la fin d'un contrat à durée déterminée et l'accord mutuel. Un licenciement équitable doit suivre des procédures légales et des raisons valables telles que la capacité, la conduite ou la redondance. Les employeurs doivent fournir des raisons écrites pour le licenciement sur demande et respecter les procédures disciplinaires appropriées. Les licenciements abusifs et constructifs représentent des résiliations inappropriées ou forcées en raison des actions de l'employeur. Les licenciements pour redondance nécessitent des consultations et des critères de sélection équitables.

• Contrôle : Les employés au Royaume-Uni sont soumis à un contrôle significatif de la part de leurs employeurs en ce qui concerne les horaires de travail et les méthodes, tandis que les contractants ont plus d'autonomie dans ces domaines.

• Droit aux avantages : Les employés ont droit à des avantages tels que les congés payés et les pensions, que les contractants ne reçoivent généralement pas.

• Impôts et Assurance Nationale : Les employeurs gèrent les déductions fiscales et de l'Assurance Nationale pour les employés, tandis que les contractants doivent les gérer eux-mêmes.

• Droit au salaire minimum : Les employés sont garantis le salaire minimum national, mais cela ne s'applique généralement pas aux contractants.

• Substitution et sous-traitance : Les employés ne peuvent pas se substituer par d'autres, contrairement aux contractants qui peuvent sous-traiter.

• Mutualité des obligations : Cela existe entre les employeurs et les employés, mais pas entre les clients et les contractants, qui ne sont tenus que de remplir des tâches spécifiques contractées.

• Structures contractuelles pour les contractants indépendants : Inclut les contrats de service, les déclarations de travail (SOW) et les accords-cadres.

• Pratiques de négociation pour les contractants indépendants : Les pratiques importantes incluent la fixation de tarifs compétitifs, la définition claire des périmètres de projet et la négociation de conditions de paiement favorables.

• Secteurs courants pour les contractants indépendants : Ceux-ci vont des secteurs créatifs et informatiques au marketing, au conseil et à la construction.

• Droits de propriété intellectuelle : Les contractants conservent généralement la propriété de la PI qu'ils créent, sauf accord contraire dans un contrat.

• Contrats et cession de PI : Les contractants doivent avoir des contrats clairs qui traitent de la propriété de la PI, ce qui peut impliquer la cession de droits ou l'octroi de licences.

• Droits moraux : Les contractants conservent leurs droits moraux même s'ils transfèrent la propriété du droit d'auteur, protégeant leur association avec l'œuvre et son traitement.

• Responsabilités fiscales pour les contractants : Inclut l'enregistrement pour l'auto-évaluation auprès de HMRC et la compréhension des obligations fiscales et des allégements.

• Options d'assurance pour les freelances : Divers types d'assurance comme l'assurance responsabilité civile et l'assurance responsabilité professionnelle sont recommandés pour se protéger contre les risques potentiels liés à l'activité.

Aperçu des lois sur la santé et la sécurité au Royaume-Uni

• Loi sur la santé et la sécurité au travail etc. de 1974 (HSWA) : Établit des devoirs généraux pour les employeurs afin d'assurer la santé, la sécurité et le bien-être des employés et des autres personnes affectées par leurs activités professionnelles, y compris la fourniture d'environnements de travail et d'équipements sûrs.

• Règlement de gestion de la santé et de la sécurité au travail de 1999 : Renforce la HSWA en exigeant des employeurs qu'ils réalisent des évaluations des risques, mettent en œuvre des mesures de contrôle et établissent des procédures de gestion de la santé et de la sécurité.

• Règlementations spécifiques au secteur :

  • COSHH 2002 : Directives sur le contrôle de l'exposition aux substances dangereuses.
  • RIDDOR 2013 : Oblige à signaler certains accidents et incidents sur le lieu de travail.
  • PUWER 1998 : Couvre l'entretien et l'utilisation sûre des équipements de travail.
  • Règlement sur les lieux de travail de 1992 : Traite des installations sur le lieu de travail comme la ventilation et l'éclairage.

• Devoirs des employeurs :

  • Assurer des lieux de travail et des équipements sûrs.
  • Réaliser des évaluations des risques.
  • Fournir les informations, instructions et formations nécessaires.
  • Offrir une surveillance de la santé et consulter les employés sur les questions de sécurité.

• Devoirs des employés :

  • Prendre soin de leur propre santé et sécurité ainsi que de celle des autres.
  • Coopérer avec les employeurs sur les questions de sécurité et utiliser correctement les équipements.

• Application :

  • La Health and Safety Executive (HSE) et les autorités locales appliquent ces lois, avec le pouvoir d'émettre des avis et de poursuivre en cas de violations.

Aspects clés de la santé et de la sécurité au travail (SST)

• Évaluations des risques : Identifier et atténuer les dangers sur le lieu de travail.
• Lieu de travail et équipements sûrs : S'assurer que tous les environnements de travail et les équipements sont sûrs et bien entretenus.
• Informations, instructions et formations : Formations adaptées sur les dangers et mesures de sécurité sur le lieu de travail.
• Consultation et participation : Impliquer les employés dans les questions de sécurité par le biais de comités ou de représentants de la sécurité.
• Procédures d'urgence : Développer et mettre en œuvre des procédures pour les urgences, y compris les premiers secours et les plans d'évacuation.

Inspections des lieux de travail

• Procédure : Implique la planification, la réalisation, le compte rendu et la révision des inspections des lieux de travail pour identifier et atténuer les dangers.
• Responsabilité : Réalisées par les employeurs, les représentants de la santé et de la sécurité, et les inspecteurs de la HSE, avec une possible implication de consultants externes.
• Fréquence : Dépend du niveau de risque, des changements sur le lieu de travail et de l'historique des incidents.

Gestion et déclaration des accidents

• RIDDOR 2013 : Exige de signaler les blessures graves, les décès et les occurrences dangereuses.
• Processus d'enquête : Les employeurs doivent enquêter sur les accidents pour identifier les causes et prévenir les récurrences, avec une possible implication de la HSE.
• Demandes d'indemnisation : Les travailleurs blessés peuvent réclamer une indemnisation par le biais de l'assurance responsabilité civile de l'employeur, en prouvant la négligence de l'employeur dans un délai de 3 ans.

Ces cadres visent collectivement à maintenir un environnement de travail sûr et sain, à réduire les accidents sur le lieu de travail et à assurer la conformité aux réglementations en matière de santé et de sécurité.

Les tribunaux du travail au Royaume-Uni sont des instances judiciaires qui résolvent les conflits sur le lieu de travail, avec un juge et deux membres assesseurs. Ils traitent des affaires telles que le licenciement abusif et la discrimination, avec un processus qui peut impliquer une conciliation précoce via ACAS avant de passer à une audience. Les décisions peuvent être portées en appel devant le Tribunal d'appel du travail.

L'arbitrage est une autre méthode de résolution des conflits du travail, offrant un cadre privé et confidentiel, souvent utilisé pour des questions complexes ou de grande valeur. Il nécessite l'accord des deux parties et aboutit à une décision contraignante de l'arbitre.

Les audits de conformité et les inspections sont essentiels pour les organisations afin de garantir le respect des normes légales et industrielles, menés par des auditeurs internes ou externes ou des agences de régulation. La fréquence et la portée dépendent de divers facteurs, y compris l'industrie et l'environnement réglementaire.

Les protections des lanceurs d'alerte au Royaume-Uni sont régies par le Public Interest Disclosure Act 1998, qui protège les employés contre les représailles lorsqu'ils signalent des actes répréhensibles. Cela est crucial pour maintenir la transparence et l'intégrité au sein des organisations.

Le Royaume-Uni a ratifié plusieurs conventions de l'Organisation internationale du travail, garantissant la protection des droits des travailleurs, et dispose de lois nationales telles que l'Employment Rights Act 1996 et l'Equality Act 2010 qui sont en accord avec ces normes. Le paysage des lois du travail au Royaume-Uni continue d'évoluer avec des changements comme le Brexit et la montée du travail dans l'économie des petits boulots.

Au Royaume-Uni, la communication en milieu de travail équilibre la franchise et la politesse, s'appuyant souvent sur le contexte et la subtilité. La formalité varie selon l'industrie et la taille de l'entreprise, avec une communication plus structurée dans les grandes organisations hiérarchiques et une approche plus décontractée dans les petites structures. Les indices non verbaux, tels que le contact visuel et la posture, jouent un rôle crucial, et l'humour, souvent sec et sarcastique, est utilisé pour établir des relations. Les négociations favorisent un style collaboratif, en se concentrant sur des arguments logiques et la construction de relations, tout en évitant les tactiques agressives et en respectant les normes culturelles contre l'embarras public. Les structures hiérarchiques influencent la prise de décision, les organisations plus horizontales promouvant des processus plus participatifs. Les styles de leadership s'adaptent à ces structures, en mettant l'accent sur l'équité et le respect. Les jours fériés statutaires et les observances régionales ont un impact significatif sur les opérations commerciales, avec des fermetures fréquentes pendant ces périodes, reflétant l'importance culturelle et affectant les horaires de travail.