Employer of Record in Singapour

Étendre votre équipe à Singapour offre un accès à un vivier de talents dynamique et une économie florissante, mais cela nécessite de naviguer dans les réglementations locales en matière d'emploi. Traditionnellement, l'embauche d'employés à Singapour nécessite la création d'une entité légale, ce qui implique un investissement important en temps, en capital et en ressources administratives pour enregistrer l'entreprise, obtenir les licences nécessaires et assurer la conformité avec l'Accounting and Corporate Regulatory Authority (ACRA) et d'autres organismes gouvernementaux. Cependant, plusieurs voies existent pour les entreprises souhaitant engager des talents dans cette cité-État.

Lorsqu'il s'agit de recruter de nouveaux membres pour votre équipe à Singapour, vous disposez généralement de quelques options clés :

• Établir une entité locale : Cela implique de créer une filiale ou une succursale, ce qui offre un contrôle total mais demande un temps de mise en place important, des conseils juridiques et une gestion continue de la conformité pour la paie, les taxes et les ressources humaines.
• Utiliser un Employer of Record (EOR) : Collaborer avec un EOR comme Rivermate vous permet d'embaucher rapidement et en toute conformité sans avoir besoin de créer votre propre entité.
• Engager des Contractors indépendants : Impliquer des individus en tant que Contractors indépendants peut être adapté pour des travaux basés sur des projets, mais il est crucial de s'assurer que la classification respecte strictement les lois du travail singapouriennes afin d'éviter tout risque de mauvaise classification.

Comment fonctionne un EOR à Singapour

Un Employer of Record (EOR) agit en tant qu'employeur légal pour vos membres d'équipe à Singapour, en gérant toute la conformité locale pendant que vous conservez le contrôle total sur la gestion quotidienne et les responsabilités. Cette structure permet à votre entreprise d'opérer à Singapour sans présence physique ni entité légale.

Un EOR à Singapour prend généralement en charge :

• La génération de contrats de travail locaux conformes aux lois du travail singapouriennes.
• Le traitement et la distribution de la paie, y compris toutes les contributions obligatoires comme la Central Provident Fund (CPF).
• Les déclarations et dépôts d'impôts sur le revenu des employés.
• L'administration des avantages statutaires tels que les congés annuels, les congés maladie et les jours fériés.
• Le parrainage de permis de travail et de visas pour les employés étrangers, si nécessaire.
• Un support RH complet pour l'intégration, la sortie et d'autres tâches administratives.

Avantages de l'utilisation d'un EOR à Singapour

Pour les entreprises souhaitant embaucher à Singapour sans établir une entité locale, un EOR offre des avantages convaincants :

• Entrée rapide sur le marché : Embauchez des employés à Singapour en quelques jours, et non en plusieurs mois, en évitant le processus long d'enregistrement d'une entité.
• Conformité garantie : Réduisez les risques liés aux lois du travail singapouriennes, aux réglementations fiscales et à la conformité de la paie.
• Efficacité des coûts : Évitez les investissements financiers importants et les coûts récurrents liés à la création et à la maintenance d'une entité légale locale.
• Simplicité opérationnelle : Concentrez-vous sur vos objectifs commerciaux principaux pendant que l'EOR gère l'administration complexe des RH, de la paie et des aspects juridiques.
• Flexibilité et évolutivité : Testez le marché ou augmentez et diminuez votre équipe avec plus de facilité et moins d'engagement.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Singapour inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Singapour.

Le système fiscal de Singapour offre des taux faibles pour attirer les investissements étrangers et les talents. Les employeurs doivent respecter des obligations telles que les cotisations CPF, la retenue d'impôt sur le revenu et les délais de déclaration. Les cotisations CPF sont obligatoires pour les citoyens singapouriens et PRs, avec des taux variant selon l'âge et le salaire, plafonnés à un salaire mensuel de 6 000 $ et à un plafond annuel de 102 000 $. Les employés étrangers sont généralement exemptés de CPF, sauf pour les PRs.

Les employeurs sont responsables de la déduction et du versement de l'impôt sur le revenu dans le cadre du régime PAYE, avec des taux progressifs allant de 0 % à 24 %. La résidence fiscale est déterminée en fonction du nombre de jours de présence, les résidents étant imposés à des taux progressifs et les non-résidents à 15 % ou plus. Les employeurs doivent soumettre le formulaire IR8A avant le 1er mars et notifier IRAS via le formulaire IR21 lorsque des employés étrangers quittent le pays, tandis que les cotisations CPF doivent être versées avant le 14 du mois suivant.

Les employés peuvent déduire des charges telles que les cotisations CPF, les frais de formation, les dons et les déductions pour les parents et les enfants, ce qui réduit le revenu imposable. Les travailleurs étrangers travaillant plus de 60 jours sont imposés de manière similaire aux résidents, mais ceux travaillant moins de 60 jours sont exemptés. Le taux d'impôt sur les sociétés pour les entreprises est de 17 %, et Singapour dispose de DTAs pour éviter la double imposition. Les points clés sont résumés ci-dessous :

Le paysage salarial de Singapour en 2025 se caractérise par des taux de marché compétitifs influencés par l'industrie, le rôle, l'expérience et la taille de l'entreprise. Des secteurs clés tels que la technologie, la finance, la santé, la fabrication et les services professionnels offrent de larges plages salariales, avec des rôles tels que Software Engineers gagnant entre SGD 80 000 et 150 000, et Medical Doctors jusqu'à SGD 300 000+. Le tableau suivant résume les salaires annuels typiques :

Singapour n'applique pas de salaire minimum universel mais met en œuvre le Progressive Wage Model (PWM) dans des secteurs comme la vente au détail et la sécurité, fixant des salaires minimums tels que SGD 1 800 pour les assistants de vente. Les packages de rémunération incluent souvent des bonus tels que le 13e mois (AWS), des primes de performance, des commissions et des indemnités (transport, repas, logement). Les salaires sont généralement versés mensuellement par virement bancaire direct, avec des fiches de paie détaillées requises.

Les tendances salariales pour 2025 indiquent une demande accrue pour les talents technologiques, une évolution vers une rémunération basée sur les compétences, et une amélioration des avantages mettant l'accent sur le bien-être des employés. Dans l'ensemble, une croissance modérée des salaires est attendue, stimulée par un marché du travail tendu et une augmentation du coût de la vie.

Les réglementations en matière d'emploi à Singapour obligent à respecter des droits minimums en matière de congés afin de promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le congé annuel augmente avec l'ancienneté, débutant à 7 jours pour 1 an de service et atteignant 14 jours pour les employés ayant 8 ans ou plus. Les jours fériés publics totalisent 11 jours par an, avec des jours de congé payés ; travailler ces jours donne droit à une rémunération supplémentaire ou à un jour de repos en compensation. Le congé maladie est disponible après 3 mois d'emploi, avec des droits en fonction de la durée du service, couvrant le congé pour soins ambulatoires et hospitalisation.

Les politiques de congé parental incluent 16 semaines de congé de maternité payé pour les citoyens de Singapour, avec des subventions gouvernementales, et 2 semaines de congé de paternité payé pour les pères éligibles, remboursées par le gouvernement. Le congé d'adoption varie de 12 à 16 semaines, financé en partie par le gouvernement. Les employeurs peuvent également offrir d'autres types de congés tels que le congé pour deuil, pour études, sabbatique, mariage et examens, en fonction des politiques de l'entreprise.

Le système d'avantages sociaux des employés de Singapour combine des exigences légales obligatoires avec des avantages optionnels pour attirer et retenir les talents. Les employeurs doivent fournir des avantages statutaires tels que les contributions CPF, les congés annuels payés (7-14 jours), les congés maladie (14 jours pour les soins ambulatoires, 60 jours pour l'hospitalisation), les jours fériés, le congé de maternité et de paternité, le congé parental, et l'indemnisation en cas d'accident du travail. Les contributions CPF varient selon l'âge, avec des taux maximum pour les employés jusqu'à 55 ans, couvrant les besoins en retraite, santé et logement.

Au-delà des obligations légales, de nombreux employeurs offrent des avantages supplémentaires tels que l'assurance santé, dentaire, optique, vie, et accident personnel, ainsi que des programmes de bien-être, des aménagements de travail flexibles, le développement professionnel, des repas subventionnés, et des allocations de transport. Fournir une couverture santé complète, y compris les plans ambulatoires et d'hospitalisation, constitue un avantage concurrentiel clé. L'épargne-retraite repose principalement sur les contributions CPF, avec certaines entreprises proposant des régimes complémentaires.

Offrir une assurance santé robuste et des avantages complémentaires améliore l'attraction des talents, surtout dans des secteurs compétitifs comme la technologie et la finance. Les grandes entreprises tendent à proposer des packages plus complets, alignant les avantages sur les normes du secteur et les attentes des employés.

Les accords d'emploi à Singapour sont essentiels pour définir les droits et obligations des employeurs et des employés, aidant à prévenir les litiges et à assurer la conformité légale. Ils se répartissent généralement en deux catégories : contrats à durée déterminée et contrats à durée indéterminée, chacun adapté à différents arrangements d'emploi.

Les clauses clés doivent inclure les exigences légales de base, telles que la portée du poste, le salaire, les heures de travail, les droits aux congés et les procédures de résiliation. Les employeurs doivent rester informés des lois du travail en évolution pour maintenir la conformité et attirer des talents. Des accords correctement rédigés sont essentiels pour une relation d'emploi positive et une protection juridique.

Le travail à distance à Singapour connaît une croissance, stimulée par les tendances sectorielles et les avancées technologiques. Bien qu'il n'existe pas de loi spécifique sur le travail à distance, les lois existantes telles que l'Employment Act et les lignes directrices tripartites encouragent une considération équitable et une communication claire concernant les arrangements de travail flexibles (FWAs). Les employeurs sont tenus d'évaluer équitablement les demandes de travail à distance, d'assurer la sécurité au travail et de préserver la confidentialité des données conformément à la Personal Data Protection Act (PDPA). Parmi les responsabilités clés de l'employeur figurent l'établissement de politiques transparentes, l'évaluation de l'adéquation des postes, la fourniture de formations et la mise en œuvre de mesures de sécurité des données telles que le cryptage et l'authentification à plusieurs facteurs.

Les options de travail flexible couramment adoptées incluent le flextime, la semaine de travail comprimée, le partage d'emploi et les arrangements à temps partiel. Les employeurs doivent élaborer des politiques claires, évaluer la compatibilité des rôles et soutenir les travailleurs à distance avec des outils appropriés et des systèmes de gestion de la performance. La protection des données reste cruciale, nécessitant cryptage, contrôles d'accès et formation des employés. De plus, les entreprises doivent définir des politiques de fourniture d'équipements et de remboursement des dépenses, couvrant l'internet, les configurations ergonomiques et les coûts liés au travail.

Les employeurs devraient se concentrer sur la création de politiques de travail à distance favorables, conformes et transparentes afin d'optimiser la productivité et le bien-être des employés.

À Singapour, les employeurs doivent suivre la Employment Act et la common law pour la résiliation légale d’un employé, en assurant le respect des procédures appropriées, de la documentation, ainsi que le respect des périodes de préavis et des obligations de licenciement. Les périodes de préavis varient en fonction de la durée de service de l’employé, allant d’1 jour pour moins de 26 semaines à 4 semaines pour les employés ayant 5 ans ou plus. Les employeurs peuvent payer en lieu et place du préavis, et les contrats de travail peuvent prévoir des périodes de préavis plus longues. La indemnité de licenciement est généralement requise uniquement en cas de licenciement pour motif économique, souvent calculée comme deux semaines à un mois de salaire par année de service, avec une éligibilité généralement après un ou deux ans d’emploi.

Les résiliations sont classées comme avec cause (faute, mauvaise performance, absentéisme) ou sans cause (licenciement économique, restructuration, fermeture d'entreprise). Les employeurs doivent respecter l’équité procédurale, y compris la documentation, une enquête équitable, une communication claire, et la fourniture du préavis ou du paiement en lieu et place. Les employés sont protégés contre un licenciement abusif ; des réclamations peuvent être déposées via la médiation ou auprès du Employment Claims Tribunal, qui peut ordonner la réintégration ou une compensation si le licenciement est injustifié.

L'économie de Singapour adopte de plus en plus les professionnels indépendants, offrant aux entreprises un accès à des compétences spécialisées sans engagement à long terme. Ce changement nécessite une compréhension claire des distinctions juridiques entre employés et Contractors, car une mauvaise classification peut entraîner des pénalités. Les facteurs clés de classification incluent le contrôle, l'intégration, la réalité économique, les termes du contrat, la fourniture d'outils et l'exclusivité. Une classification appropriée influence les obligations fiscales, d'assurance et juridiques, rendant crucial pour les entreprises de naviguer avec soin dans ces distinctions.

Un accord solide avec un Contractor est essentiel, couvrant le périmètre du travail, les modalités de paiement, le statut de la relation, la confidentialité, la propriété intellectuelle, l'indemnisation et la loi applicable. Les droits de propriété intellectuelle doivent être explicitement assignés dans les contrats pour garantir que la partie engageante détient la propriété des IP créés. Les Contractors, considérés comme auto-entrepreneurs, sont responsables de leurs propres obligations fiscales, y compris l'impôt sur le revenu et l'enregistrement à la TPS si applicable. Ils doivent également tenir des registres et déposer leurs déclarations fiscales en temps voulu. La couverture d'assurance, telle que l'indemnité professionnelle et la responsabilité civile, incombe généralement au Contractor, bien que les clients puissent préciser des exigences.

Les Contractors sont courants dans des secteurs tels que la technologie, la création et le marketing, le conseil, les médias, l'éducation et les services professionnels. Cette tendance reflète une demande pour un travail basé sur des projets et spécialisé dans l'économie de Singapour. Les Employeurs doivent assurer la conformité avec les réglementations locales et la clarté contractuelle pour engager efficacement des talents indépendants.

Singapour propose un système de permis de travail structuré supervisé par le Ministry of Manpower (MOM), adapté à divers niveaux de compétences et industries. Les principaux types de visas incluent le Employment Pass (EP) pour les professionnels gagnant au moins SGD 5 000/mois, le S Pass pour les travailleurs de niveau intermédiaire gagnant SGD 3 000/mois, et les Work Permits pour les travailleurs semi-qualifiés dans des secteurs tels que la construction et la fabrication. Les entrepreneurs et les professionnels à hauts revenus peuvent demander respectivement l'EntrePass et le Personalised EP. Les employeurs sont responsables de parrainer et d’assurer la conformité tout au long du processus de demande, qui implique la soumission de documents tels que passeports, certificats éducatifs et détails d’emploi. Les délais de traitement typiques varient de 1 à 3 semaines, avec des frais qui diffèrent selon le type de visa.

Les travailleurs étrangers peuvent également obtenir la résidence permanente via des dispositifs tels que le PTS, le GIP ou le parrainage familial, à condition de remplir des critères spécifiques tels qu’un emploi stable et une contribution à l’économie. Les visas pour dépendants, y compris le Dependant's Pass et le Long-Term Visit Pass, permettent aux membres de la famille de rejoindre les travailleurs à Singapour, sous réserve de respecter des exigences minimales de salaire et de preuve de relation. Les employeurs et les employés doivent respecter des obligations strictes de conformité, notamment en maintenant des visas valides, en déclarant les changements d’emploi et en suivant les réglementations légales pour éviter des sanctions. Rester informé des réglementations est essentiel pour une expérience d’emploi fluide.

Les employeurs doivent assurer la conformité avec les réglementations relatives aux visas, notamment en payant les prélèvements, en conservant des registres et en déclarant les changements de statut d’emploi. Les employés sont tenus de respecter les conditions du visa, d’éviter les activités illégales et de mettre à jour leurs informations personnelles. La non-conformité peut entraîner des sanctions, y compris des amendes, une imprisonment ou la révocation du visa.