Employer of Record in Singapour

Singapour sert de plateforme de lancement de premier plan dans la région Asie-Pacifique vers l’Asie pour les entreprises étrangères. Stratégiquement, elle offre une connectivité régionale, un environnement favorable aux affaires, une stabilité politique et l’accès à une réserve de talents hautement qualifiés. Singapour possède également l’une des villes les plus riches du monde et offre un accès à une infrastructure maritime et logistique sophistiquée.

Singapour possède certaines des innovations biotechnologiques, de la ville intelligente et d’agriculture durable les plus avancées au monde. Pour cette raison, des rôles technologiques uniques, des fonctions liées à la finance, des fonctions juridiques et des rôles de gestion régionale et opérationnelle plus larges attirent les entreprises étrangères.

Le pays est réputé pour son environnement favorable aux affaires, soutenu par des réglementations structurées et clairement définies. Les lois du travail sont élaborées pour fournir une base aux activités commerciales et assurer un emploi durable à la population. Le succès de cette stratégie se manifeste par le faible taux de chômage du pays (2 %).

Entrer sur le marché de l’emploi nécessite une bonne compréhension des lois du travail, des principaux termes d’emploi, des contrats de travail à Singapour et des risques juridiques liés à la non-conformité. Les autorités attendent des employeurs étrangers qu’ils appliquent les lois du travail pour la protection et la réussite de la population active de Singapour.

Pour une manière simple d’embaucher à Singapour, envisagez un fournisseur d’Employer of Record comme Rivermate Employer of Record Services. Un Employer of Record agit en tant qu’entité légale et facilite le recrutement rapide et la gestion RH des employés dans le pays.

Comment fonctionne un Employer of Record (EOR) à Singapour

Utiliser un EOR à Singapour vous donne la possibilité d’embaucher rapidement sur un marché où vous ne disposez pas de d’entité légale. Le processus est le suivant :

• Vous trouvez votre candidat : Vous êtes responsable de la recherche et de la sélection de la personne que vous souhaitez embaucher à Singapour.
• Vous collaborez avec un EOR : Vous signez un accord avec le fournisseur d’EOR. Cet accord détaille les services, la rémunération des employés, les avantages et d’autres termes.
• L’EOR embauche votre candidat : L’EOR crée un contrat de travail conforme à la législation locale et embauche officiellement l’employé à Singapour.
• L’EOR gère les RH et la paie : L’EOR prend en charge toutes les tâches administratives RH. Cela inclut la paie, les taxes, les avantages et l’enregistrement auprès du Central Provident Fund de Singapour.
• Vous gérez votre employé : Vous gérez les tâches quotidiennes, la performance et les projets de l’employé, comme vous le feriez avec tout autre employé.

EOR vs. Création de votre propre entité à Singapour

Créer une filiale à Singapour prend au minimum 4 à 8 semaines. Vous devez vous enregistrer auprès de l’ACRA, ouvrir des comptes bancaires, mettre en place des systèmes comptables, implémenter un logiciel de paie et embaucher du personnel RH. Pendant ces semaines, vous ne pouvez légalement embaucher personne. Le coût de ce processus s’élève à entre SGD 5 000 et 15 000 en frais de création, plus les coûts de conformité annuels continus.

Un service d’Employer of Record fonctionne instantanément. L’EOR maintient l’enregistrement existant à Singapour, les relations bancaires et l’infrastructure de conformité. L’embauche commence en quelques jours.

Cette différence de rapidité est importante sur des marchés compétitifs. Les entreprises technologiques pour des rôles d’ingénierie, les sociétés de services financiers recrutant des traders, et les startups en phase de croissance qui se développent rapidement ne peuvent pas se permettre de retards de plusieurs semaines. Un EOR élimine cette contrainte.

EOR vs PEO : Quelle est la différence ?

Les services d’Employer of Record (EOR) diffèrent de ceux offerts par les Professional Employer Organizations (PEOs). Les deux utilisent des structures d’emploi intermédiaires, mais les responsabilités divergent nettement.

Un EOR agit exclusivement en tant qu’employeur légal. L’EOR assume l’entière responsabilité de la conformité aux lois du travail, du traitement de la paie, du dépôt des déclarations fiscales et de la gestion des avantages. Vous contrôlez l’embauche, l’affectation du travail, la gestion de la performance et les décisions de licenciement. Cette séparation claire limite votre responsabilité et simplifie les opérations.

Une PEO gère généralement des services RH plus larges — recrutement, conception des avantages, développement de politiques et résolution des conflits. Les PEOs requièrent souvent des accords de co-emploi où votre société et la PEO partagent la responsabilité de l’employeur. Cela crée une complexité juridique et une responsabilité partagée que beaucoup d’entreprises en croissance veulent éviter.

Pourquoi utiliser un Employer of Record à Singapour

Utiliser un EOR à Singapour offre des avantages opérationnels et financiers significatifs, ainsi que des délais de recrutement plus rapides à l’échelle mondiale, comparé à la création de votre propre entité légale dans le pays. Voici un résumé des bénéfices :

• Entrée rapide sur le marché : les employés sont embauchés et intégrés en quelques jours, pas en plusieurs mois.
• Conformité avec les lois locales : l’EOR emploie légalement les travailleurs et en est entièrement responsable.
• Économies de coûts : vous payez pour les services d’EOR au lieu de créer une entité légale complète. À terme, cela génère des économies considérables.
• Accès aux meilleurs talents : les barrières à l’embauche des meilleurs talents à Singapour sont levées.
• RH et paie simplifiées : l’EOR continue de gérer le paiement des salaires, le Central Provident Fund (CPF) et la conformité réglementaire.

Les entreprises étrangères embauchent souvent des employés dans les domaines des opérations, des finances, des ventes, de la gestion et de la technologie à Singapour. La main-d'œuvre est hautement éduquée et possède une expérience internationale, car le pays met l’accent sur les compétences et offre une exposition diversifiée aux pratiques commerciales asiatiques et européennes.

Malgré la réputation du pays comme étant favorable aux affaires, la conformité en matière d’emploi est prise très au sérieux et appliquée rigoureusement. Les entreprises pénétrant pour la première fois sur le marché sous-estiment souvent les exigences administratives liées à l’emploi ici.

La conformité au Work pass est également cruciale pour les employés étrangers dans le pays, et un candidat doit détenir une autorisation valide avant de commencer à travailler. Il est conseillé aux employeurs de vérifier le statut du work pass d’un candidat avant de commencer les négociations.

Les contrats d’emploi à Singapour doivent être rédigés simplement et inclure des définitions claires des principaux termes d’emploi. Ce qui peut sembler des stipulations mineures peut rapidement devenir problématique à Singapour. Par exemple, utiliser un titre de poste incorrect pour un secteur peut entraîner un contrôle supplémentaire et des exigences en matière de licence.

Contrats d’emploi & clauses obligatoires

Lorsque vous embauchez un employé à Singapour, vous êtes tenu de remettre des Termes Clés d’Emploi (KETs) écrits à tous les employés éligibles dans les 14 jours suivant leur date de début. C’est une obligation légale en vertu de l’Employment Act et cela contribue à protéger à la fois l’employeur et l’employé. Considérez cela comme une feuille de route pour votre relation de travail.

Votre contrat d’emploi doit inclure plusieurs termes clés pour être conforme. Ces termes garantissent clarté et équité pour toutes les parties impliquées.

Voici les clauses essentielles à inclure :

Noms complets : Inclure le nom complet de votre entreprise et de l’employé.
Détails du poste : Indiquer le titre du poste et les responsabilités principales.
Date de début : Mentionner clairement le premier jour d’emploi.
Heures de travail : Préciser le planning de travail quotidien et hebdomadaire.
Informations sur le salaire : Détail du salaire de base, des indemnités éventuelles et du calendrier de paiement.
Droits au congé : Définir les politiques relatives au congé annuel, au congé maladie et aux autres types de congé.
Période de probation : Si applicable, indiquer la durée.
Préavis : Définir le délai de préavis exigé pour la résiliation par l’une ou l’autre des parties.

Des KETs supplémentaires obligatoires peuvent également s’appliquer, notamment : jour de repos, période de salaire, déductions fixes (si applicable), taux et période de paiement des heures supplémentaires (si applicable), durée de l’emploi pour les contrats à durée déterminée, prestations médicales et lieu de travail s’il diffère de l’adresse enregistrée de l’employeur. Cette liste est un résumé — consultez la liste officielle du MOM pour les exigences complètes.

Périodes de probation

Les périodes de probation sont courantes à Singapour, généralement comprises entre trois et six mois. Cela donne à la fois à l’employeur et au nouveau salarié la possibilité de voir si cela correspond. Aucune loi ne fixe une durée maximale ou minimale pour la probation, vous pouvez donc définir une période adaptée au poste.

Gardez à l’esprit que les employés en période de probation ont les mêmes droits en vertu de l’Employment Act que les employés confirmés. Leur ancienneté est calculée à partir de la date de début, non à partir de la date de confirmation.

Heures de travail & heures supplémentaires

Les heures de travail standard à Singapour sont généralement jusqu’à 44 heures par semaine. Cela peut être organisé en une journée de 8 heures pour une semaine de 6 jours ou une journée de 9 heures pour une semaine de 5 jours. Tout travail au-delà de ces heures est considéré comme des heures supplémentaires.

Pour les employés couverts par l’Employment Act, le taux de rémunération des heures supplémentaires est 1,5 fois leur taux horaire de base. Les heures supplémentaires sont plafonnées à 72 heures par mois. Il est important de suivre les heures et de payer correctement les heures supplémentaires pour rester conforme. La rémunération des heures supplémentaires s’applique aux employés relevant de la Part IV de l’Employment Act : non-manœuvres gagnant jusqu’à SGD 2 600/mois et manœuvres gagnant jusqu’à SGD 4 500/mois. Les managers et cadres sont exclus.

Jours fériés & jours régionaux

Singapour célèbre 11 jours fériés chaque année. Ces jours reflètent la diversité culturelle de la nation. Si votre employé travaille un jour férié, il a droit à un salaire supplémentaire ou à un jour de congé de remplacement.

Voici la liste des jours fériés pour 2026 :

Date	Jour	Fête
1er janvier	jeudi	Nouvel An
17 février	mardi	Nouvel An chinois
18 février	mercredi	Fête du Nouvel An chinois
21 mars*	samedi	Hari Raya Puasa
3 avril	vendredi	Vendredi Saint
1er mai	vendredi	Fête du Travail
27 mai*	mercredi	Hari Raya Haji
31 mai	dimanche	Vesak
9 août	dimanche	Fête nationale
8 novembre	dimanche	Deepavali
25 décembre	vendredi	Noël

Notes :

Les dates marquées d’un astérisque (*) sont sujettes à confirmation selon le calendrier lunaire. En raison du fait que Vesak (31 mai), Fête nationale (9 août) et Deepavali (8 novembre) tombent un dimanche, les lundis suivants sont observés comme jours fériés : 1er juin 2026, 10 août 2026, et 9 novembre 2026.

Engager des contractants à Singapour

Engager des contractants indépendants à Singapour peut être une option flexible pour accéder à des compétences spécialisées sans engagement à plein temps. Les contractants sont considérés comme auto-entrepreneurs et ne sont pas couverts par l’Employment Act. Cela signifie qu’ils ne peuvent pas bénéficier d’avantages comme le congé payé, les jours de maladie ou un salaire minimum.

La distinction clé entre un employé et un contractant réside dans la nature de l’accord de travail. Un employé travaille selon un « contrat de service », tandis qu’un contractant travaille selon un « contrat pour service ». Un facteur majeur dans cette distinction est le niveau de contrôle que vous exercez sur le travailleur. Plus vous contrôlez, plus il est probable qu’il soit considéré comme un employé.

Mauvaise classification d’un employé comme contractant peut entraîner des conséquences graves, notamment des amendes, des pénalités et le paiement rétroactif des droits de l’employé. Le ministère du Travail prend la mauvaise classification très au sérieux.

Sanctions en cas de mauvaise classification

Une mauvaise classification peut entraîner une responsabilité pour salaires impayés, cotisations CPF, droits aux congés légaux, et des pénalités en vertu de l’Employment Act ou du CPF Act. Dans les cas délibérés, une responsabilité criminelle peut s’appliquer.

Le ministère du Travail enquête activement sur les cas suspects de mauvaise classification, souvent suite à des plaintes des travailleurs. Lorsqu’un travailleur classé comme contractant revendique ultérieurement le statut d’employé, l’entreprise doit prouver que le contractant a réellement travaillé en tant que prestataire de services indépendant. La charge de la preuve incombe à l’entreprise, non au travailleur.

Un Employer of Record (EOR) peut vous aider à atténuer ce risque. Un EOR peut vous aider à classifier correctement vos travailleurs et à assurer votre conformité avec la législation locale du travail. Cela vous permet d’accéder en toute confiance au vivier de talents de Singapour, en sachant que vous respectez vos obligations légales.

Conformité en matière de paie à Singapour est soigneusement réglementée, et les employeurs doivent calculer correctement les contributions obligatoires telles que le CPF pour les employés éligibles. Les systèmes de paie doivent être alignés avec les stipulations gouvernementales dès le départ afin d’éviter de déclencher un audit auprès de l'Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS).

Cycles de paie & structure des salaires

Vous devez payer vos employés au moins une fois par mois. Les journées de paie doivent être régulières, et vous devez verser les salaires dans les sept jours suivant la fin de la période de paie.

Singapour ne dispose pas d’un salaire minimum statutaire. À la place, elle utilise un Modèle de Salaire Progressif (PWM) pour augmenter les salaires dans certains secteurs à faibles revenus spécifiques. Pour les entreprises qui recrutent des travailleurs étrangers, un Salaire Qualifiant Local s’applique aux employés Singapouriens et Résidents Permanents non couverts par le PWM, exigeant qu’ils soient payés au moins S$1,800 par mois.

Bien qu’il ne soit pas légalement requis, une prime de 13e mois est une pratique courante et largement attendue par les employés. Vous devriez délivrer à chaque employé une fiche de paie détaillée pour chaque période de rémunération.

Heures supplémentaires & minimums

La semaine de travail standard est de 44 heures. Pour ceux travaillant 5 jours ou moins par semaine, la limite quotidienne est jusqu’à 9 heures ; pour ceux travaillant plus de 5 jours par semaine, la limite quotidienne est jusqu’à 8 heures. Tout travail au-delà de ces heures est considéré comme heures supplémentaires. Vous devez payer les employés pour les heures supplémentaires dans les 14 jours suivant la fin de la période de salaire.

Le taux d’heure supplémentaire est 1,5 fois le taux horaire de base de l’employé. Cependant, le paiement des heures supplémentaires n’est obligatoire que pour :

• Non-ouvriers gagnant jusqu’à S$2,600 par mois.
• Ouvriers gagnant jusqu’à S$4,500 par mois.

Les employés ne peuvent pas effectuer plus de 72 heures d’heures supplémentaires par mois.

Taxes et contributions de l’employeur

En tant qu’Employer of Record, vous êtes responsable de verser chaque mois des contributions à des fonds spécifiques pour vos employés. Vous ne retenez généralement pas l’impôt sur le revenu sur le salaire mensuel de vos employés.

Contribution	À qui elle est destinée	Ce que vous payez
Central Provident Fund (CPF)	Citoyens de Singapour et Résidents Permanents	Jusqu’à 17 % des revenus mensuels de l’employé, pour les employés âgés de 55 ans et moins. Le taux diminue pour les employés plus âgés.
Skills Development Levy (SDL)	Tous les employés	0,25 % du salaire mensuel total d’un employé, pour les premiers S$4,500. La contribution minimale est de S$2 pour les employés gagnant S$800 ou moins, et la contribution maximale est S$11,25.
Foreign Worker Levy (FWL)	Travailleurs étrangers titulaires d’un Work Permit ou d’un S Pass	Une redevance mensuelle variable selon les qualifications du travailleur et votre secteur d’industrie.

Central Provident Fund (CPF) : Contributions obligatoires

Chaque Employer of Record à Singapour doit contribuer aux comptes du Central Provident Fund de ses employés. Le CPF est le système obligatoire d’épargne retraite, de santé et de logement de Singapour. Les contributions ne sont pas négociables.

Les taux de contribution de l’employeur dépendent de l’âge de l’employé : 17 % du salaire mensuel pour les employés âgés de 55 ans et moins, décroissant à 16 % pour les 55-60 ans, 13 % pour les 60-65 ans, et des pourcentages plus faibles au-delà de 65 ans. Les contributions CPF ne s’appliquent qu’aux citoyens de Singapour et aux résidents permanents. Les travailleurs étrangers en possession d’un Work Permit ne disposent pas de contributions CPF.

Votre EOR calcule correctement les contributions CPF et les verse mensuellement au CPF Board. Les contributions doivent être versées au plus tard le dernier jour du mois civil, et des mesures coercitives s’appliquent si le paiement n’est pas effectué avant le 14e jour du mois suivant. Votre EOR conserve des enregistrements prouvant la conformité. Les retards de versement de la contribution CPF entraînent des pénalités et des complications administratives.

Impôts et déductions des employés

Les employés à Singapour sont responsables de la gestion de leurs propres paiements d’impôt sur le revenu. La principale déduction sur leur salaire mensuel est pour le Central Provident Fund (CPF).

Contribution / Impôt	À qui elle est destinée	Ce qu’ils paient
Central Provident Fund (CPF)	Citoyens de Singapour et Résidents Permanents	20 % des revenus mensuels pour les employés âgés de 55 ans et moins. Ce taux diminue progressivement pour les employés plus âgés.
Impôt sur le revenu	Tous les employés	Payé directement par l’employé à l’Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS). Singapour utilise un système fiscal progressif pour les résidents, avec des taux allant de 0 % à 24 %.

Ministère du Travail : Gestion des dossiers et conformité

Le Ministry of Manpower réglemente tous les emplois à Singapour. MOM exige que les employeurs conservent les dossiers d’emploi des 2 dernières années pour les employés actuels, ainsi que les dossiers des 2 dernières années pendant 1 an après le départ d’un employé — documentation de paie, dossiers de congé, relevés de contributions et copies de contrat. Les contrôles de MOM vérifient la conformité et imposent des pénalités en cas d’absence ou d’inexactitude dans les dossiers.

Bien que Singapour ne rende pas obligatoires des avantages statutaires étendus comme dans certains pays européens, les employeurs sont tenus de documenter clairement tous les droits et avantages. Le CPF (schéma d’épargne obligatoire) et les avantages médicaux sont particulièrement importants à Singapour, et de nombreux employeurs proposent une couverture santé privée complémentaire. Les primes de performance sont également courantes dans le pays pour attirer les meilleurs professionnels.

Congé statutaire

La loi à Singapour fixe les droits minimums de congé pour les employés.

Congé annuel à Singapour

Les employés ayant travaillé au moins trois mois ont droit à un congé annuel payé. Celui-ci commence à 7 jours et augmente d’un jour pour chaque année de service, jusqu’à un maximum de 14 jours.

Congé maladie et congé hospitalisation

Les employés ont droit à 14 jours de congé maladie ambulatoire payé. S’ils doivent être hospitalisés, ce délai s’étend à 60 jours par an, ce qui inclut les 14 jours de congé ambulatoire. Le droit complet de 14 jours ambulatoires et 60 jours d’hospitalisation s’applique après 6 mois de service continu. Pour les employés avec 3 à 6 mois de service, le droit est proratisé : 3 mois = 5 jours ambulatoires / 15 jours d’hospitalisation ; 4 mois = 8 / 30 ; 5 mois = 11 / 45.

Droits au congé de maternité

Les mères salariées éligibles bénéficient de 16 semaines de congé de maternité payé.

Droits au congé de paternité

Les pères salariés éligibles peuvent prendre jusqu’à 4 semaines de Congé de Paternité Payé par le gouvernement (GPPL). Le Congé Parental Partagé offre 6 semaines supplémentaires (enfants nés du 1er avril 2025 au 31 mars 2026) ou 10 semaines (enfants nés à partir du 1er avril 2026). L’enfant doit être citoyen singapourien et des conditions de continuité d’emploi s’appliquent.

Congé parental pour les citoyens singapouriens

Les parents actifs ayant un enfant de moins de 7 ans, citoyen singapourien, ont droit à 6 jours de congé parental payé par an.

Jours fériés publics & jours fériés régionaux

Singapour célèbre 11 jours fériés officiels chaque année. Si un jour férié tombe un jour de repos, le jour ouvré suivant est un jour férié payé ; la prise en charge peut différer lorsque le jour férié tombe un jour non travaillé plutôt qu’un jour de repos. Il n’y a pas de jours fériés régionaux à Singapour.

Règles sur les jours fériés publics à Singapour pour les employeurs

Jour férié	Date	Jour
Jour de l’An	1er janvier	jeudi
Nouvel An chinois	17 février	mardi
Nouvel An chinois	18 février	mercredi
Hari Raya Puasa	21 mars	samedi
Vendredi saint	3 avril	vendredi
Fête du Travail	1er mai	vendredi
Vesak Day	31 mai	dimanche (observé le lundi 1er juin)
Hari Raya Haji	27 mai	mercredi
Fête nationale	9 août	dimanche (observé le lundi 10 août)
Deepavali	8 novembre	dimanche (observé le lundi 9 novembre)
Noël	25 décembre	vendredi

Avantages complémentaires typiques

Alors que la loi impose certains avantages, beaucoup d’entreprises offrent davantage pour rester compétitives.

Avantages statutaires vs non-statutaires à Singapour

Avantages statutaires	Avantages non-statutaires (complémentaires)
Cotisations au Central Provident Fund (CPF)	Assurance santé privée et couverture dentaire
Congé annuel payé	Droits supplémentaires de congé payé (anniversaire, mariage, deuil)
Congé maladie payé	Programmes de bien-être des employés et abonnements en salle de sport
Congé de maternité et de paternité	Aménagements de travail flexibles
Paiement des jours fériés	Formations, développement et opportunités de montée en compétence
Indemnisation en cas d’accident du travail	Prime de 13e mois, primes de performance et rémunération variable
Congé parental	Allocations pour téléphone ou transport

Comment un EOR peut aider à la mise en place des avantages

Mettre en place des avantages pour les employés dans un nouveau pays peut être complexe. Un Employer of Record (EOR) simplifie ce processus pour vous.

Un EOR fournissant des services employer of record pour les entreprises de Singapour dispose déjà d’une entité légale locale. Cela signifie qu’il comprend les lois locales et les pratiques du marché en matière d’avantages pour les employés. Il gère l’administration des avantages obligatoires et complémentaires, vous assurant ainsi conformité et compétitivité. En savoir plus sur la conformité d’un employer of record à Singapour.

Utiliser un EOR vous permet de :

• Gagner du temps sur la recherche et l’administration.
• Assurer que votre package d’avantages respecte toutes les lois locales.
• Offrir des avantages compétitifs pour attirer les meilleurs talents.
• Obtenir des conseils d’experts sur les avantages les plus appréciés des employés à Singapour.

Cela vous permet de vous concentrer sur la croissance de votre entreprise, en sachant que les avantages de votre équipe sont entre de bonnes mains.

Résiliation d'emploi à Singapour est plus simple que dans de nombreux marchés du travail fortement réglementés, mais les employeurs doivent toujours suivre un processus de déchargement. Les employés étrangers titulaires de passes de travail liées au sponsoring de l'entreprise nécessiteront des étapes supplémentaires de déchargement et de documentation. Les périodes de préavis, les paiements finaux, les congés acquis et l'indemnité de départ font tous partie du processus de déchargement dans le pays.

Périodes de préavis

Tant vous que votre employé devez fournir un préavis pour résilier le contrat de travail. La période de préavis doit être la même pour les deux parties et est généralement indiquée dans le contrat de travail. Si le contrat ne précise pas de période de préavis, vous devez suivre ces minimums fixés par la loi :

Exigences minimales de période de préavis en vertu de la Loi sur l'emploi

Durée de service	Période de préavis minimale
Moins de 26 semaines	1 jour
26 semaines à moins de 2 ans	1 semaine
2 ans à moins de 5 ans	2 semaines
5 ans ou plus	4 semaines

Dans certains cas, vous pourriez préférer qu’un employé parte immédiatement. Si cela se produit, vous pouvez fournir une indemnité en lieu et place du préavis. Ce paiement équivaut au salaire que l’employé aurait gagné pendant sa période de préavis.

Indemnité de licenciement et prestations de licenciement : éligibilité et calcul

La loi de Singapour ne stipule pas de paiement d’indemnité de licenciement pour tous les licenciements. Cependant, si vous licenciez un employé pour cause de restructuration (licenciement économique), il est attendu que vous fournissiez une prestation. Pour être éligible, un employé doit avoir travaillé pour vous pendant au moins deux ans.

Bien qu'il n'existe pas de montant fixé par la loi, la pratique courante est de payer entre deux semaines et un mois de salaire par année de service. Le montant spécifique dépend souvent de ce qui est considéré comme équitable et raisonnable dans votre secteur.

Paiement final et déchargement

Le paiement final doit inclure tous les salaires impayés, l’encashment des congés accumulés, l’indemnité de licenciement si applicable, et les prestations de fin de service contractuelles. L’encaissement de congés représente la valeur monétaire des congés annuels non utilisés lors de la résiliation.

Votre EOR gère l'ensemble du processus de paiement final, en calculant l’encashment des congés, l’indemnité de licenciement et les implications fiscales. L’EOR veille à ce que le paiement final parvienne à l’employé dans les délais légaux requis et conserve la documentation prouvant la conformité. Une communication claire évite tout malentendu concernant la rémunération finale et la continuation des avantages.

Comment Rivermate gère des départs conformes

Lorsque vous travaillez avec un Employer of Record comme Rivermate, nous gérons tout le processus de déchargement pour vous. Nous veillons à ce que chaque étape respecte la législation sur l’emploi de Singapour.

Voici comment nous aidons :

Revue de conformité contractuelle

Nous vérifions que les clauses de résiliation dans vos contrats de travail sont claires et légales dès le départ.

Calcul du préavis et traitement du paiement final

Nous calculons la durée de préavis correcte et gérons le paiement final. Cela inclut tout salaire impayé, les congés payés non utilisés, et autres avantages contractuels.

Documentation de résiliation et lettres

Nous préparons toute la paperasserie nécessaire à la résiliation, y compris la lettre officielle de résiliation.

Conseils pour la restructuration et bonnes pratiques

Nous vous conseillons sur la gestion de situations sensibles comme la restructuration pour garantir un processus équitable et respectueux.

Nous prenons en charge ces tâches administratives complexes afin que vous puissiez vous concentrer sur votre entreprise et votre équipe.

Loi sur l’emploi de Singapour : Règles clés pour les employeurs Loi sur l’emploi de Singapour : Obligations de conformité pour les employeurs étrangers

La Loi sur l’emploi régit les termes minimaux d’emploi pour tous les travailleurs à Singapour sous un contrat de service. Elle s’applique à la majorité des employés, avec quelques exclusions pour les cadres supérieurs avec un salaire supérieur à S$4,500 par mois pour les dispositions relatives aux heures supplémentaires. Les employeurs - qu’ils opèrent par une entité locale ou via un employer of record - doivent respecter pleinement ses dispositions. Pour les entreprises qui ne peuvent ou ne souhaitent pas établir une entité locale, une solution de employer of record Singapore est la voie la plus conforme.

Voir notre guide complet sur l’emploi à Singapour

Obligations de tenue de dossiers en vertu de la Loi sur l’emploi

Les employeurs doivent conserver des dossiers d’emploi pour chaque employé pendant au moins deux ans durant l’emploi et un an après le départ de l’employé. Ces dossiers doivent inclure le nom de l’employé, le numéro NRIC ou passeport, la date de début, le titre du poste, les heures quotidiennes travaillées, et les détails de salaire pour chaque période de paiement. Le Ministère de la Main-d'œuvre audite ces dossiers et inflige des pénalités en cas de documentation manquante ou inexacte.

Bulletins de salaire détaillés : une obligation obligatoire

Les employeurs doivent délivrer des bulletins de salaire détaillés à chaque employé pour chaque période de salaire, en version papier ou électronique. Chaque bulletin doit indiquer le nom complet de l’employeur, le nom complet et NRIC de l’employé, la date de paiement, le salaire de base, toutes les allocations et déductions détaillées individuellement, et le salaire net versé. Ces bulletins doivent être conservés par l’employeur pendant deux ans pour les employés actifs et un an après la fin du contrat.

Licenciement abusif et Tribunal des réclamations pour l’emploi

Les employés licenciés sans motif suffisant ou en violation de la Loi sur l’emploi peuvent saisir le Tribunal des réclamations pour l’emploi dans un délai d’un mois après le licenciement. Les employeurs déclarés responsables peuvent être ordonnés de réintégrer l’employé, ou de verser une indemnité – généralement la perte de revenu plafonnée à 3 mois de salaire brut, plus jusqu’à 2 mois de salaire brut pour préjudice mental, selon le règlement des réclamations d’emploi. Toutes les résiliations doivent être documentées par une lettre de résiliation écrite, et le motif doit être défendable. Un employer of record gère la documentation de résiliation en votre nom et conseille sur les motifs légaux de licenciement.

Comment le Ministère de la Main-d'œuvre classe les travailleurs

Le Ministère de la Main-d'œuvre utilise un ensemble de facteurs pour déterminer si une arrangement de travail constitue un emploi ou une relation de contractant. Ces facteurs incluent le degré de contrôle du donneur d’ordre sur la manière et le moment où le travail est effectué, si le travailleur utilise ses propres outils et équipements, s’il peut sous-traiter le travail, s’il supporte un risque financier, et la pérennité de la relation. Aucun facteur seul n’est concluant - MOM examine la totalité de l’arrangement.

Obligations de CPF, SDL et fiscales de l’employeur à Singapour

Le Central Provident Fund est le régime de sécurité sociale obligatoire de Singapour. Tous les employeurs doivent cotiser mensuellement aux comptes CPF de leurs employés citoyens et résidents permanents. Les ressortissants étrangers titulaires de passes de travail sont exempts de CPF. Le non-règlement à l’heure entraîne des intérêts de retard de 1,5 % par mois et des poursuites possibles. En savoir plus sur les services de paie à Singapour.

Taux de cotisation CPF pour employeur selon l’âge

Âge de l’employé	Contribution de l’employeur	Contribution de l’employé	Total
55 ans et moins	17 %	20 %	37 %
Plus de 55 à 60 ans	16 %	18 %	34 %
Plus de 60 à 65 ans	12,5 %	12,5 %	25 %
Plus de 65 à 70 ans	9 %	7,5 %	16,5 %
Plus de 70 ans	7,5 %	5 %	12,5 %

Source : CPF Board, taux de cotisation en vigueur au 1er janvier 2026

Ce que constitue une rémunération ordinaire pour le CPF

Les cotisations CPF s’appliquent aux salaires ordinaires jusqu’à S$8,000 par mois (le plafond de salaire ordinaire, en vigueur depuis le 1er janvier 2026). Les salaires au-delà de ce plafond ne sont pas soumis aux cotisations CPF. Les bonus annuels et paiements additionnels sont soumis à un plafond de salaire supplémentaire distinct. Les cotisations de l’employeur et de l’employé sont dues au plus tard le dernier jour du mois calendaire ; une action de recouvrement s’applique (y compris intérêts de retard) si le paiement n’est pas effectué avant le 14 du mois suivant.

Source : CPF Board, taux de cotisation en vigueur en 2025

Prélèvement pour le développement des compétences : taux et échéances

Le prélèvement pour le développement des compétences s’applique à tous les employés, y compris les travailleurs étrangers. Le taux est de 0,25 % du salaire mensuel total pour les premiers S$4,500 de salaire. Le SDL minimum payable est de S$2 par employé et par mois pour les employés gagnant S$800 ou moins, et le maximum est de S$11,25 par mois. Le SDL est versé avec les cotisations CPF avant le 14 de chaque mois.

Exigence de salaire local de qualification

Les employeurs embauchant des travailleurs étrangers avec un Work Permit ou un S Pass doivent payer à leurs employés citoyens et résidents permanents de Singapour un salaire local de qualification (LQS) d’au moins SGD 1 600/mois (augmentant à SGD 1 800 à partir du 1er juillet 2026). Cela détermine si les employés locaux comptent dans le quota de travailleurs étrangers de l’entreprise.

Impôt sur le revenu : obligations de l’employeur

Singapour ne dispose pas d’un système d’impôt sur le revenu prélevé à la source. Les employés sont responsables du paiement direct de leur impôt auprès de l’Inland Revenue Authority of Singapore (iras.gov.sg). Cependant, les employeurs ont une obligation fiscale clé : déposer le formulaire IR8A chaque année pour chaque employé, en déclarant leur revenu total pour l’année. Les employeurs doivent soumettre les formulaires IR8A à IRAS avant le 1er mars de chaque année. Ceux participant au Auto-Inclusion Scheme soumettent les données IR8A électroniquement, et IRAS pré-remplit automatiquement la déclaration fiscale de l’employé. Les services précis de paie et de tenue de dossiers que doivent maintenir les employeurs basés à Singapour incluent la soumission IR8A, les reçus de remises CPF, et les copies détaillées de bulletins de salaire pour chaque employé.

Indépendants vs. employés à Singapour

La législation de Singapour établit une distinction claire entre employés et contractants indépendants. Un employé travaille sous un contrat de service ; un contractant sous un contrat de services. La différence détermine si le travailleur reçoit des cotisations CPF, des congés payés, des congés maladie, et une protection sous la Loi sur l’emploi – aucun de ces avantages ne s’applique aux contractors.

Sanctions pour mauvaise classification des travailleurs à Singapour

Classer à tort un employé comme un contractant peut entraîner une responsabilité pour salaires impayés, cotisations CPF, droits aux congés statutaires, et sanctions selon la Loi sur l’emploi ou la Loi sur le CPF. En cas de fraude intentionnelle, une responsabilité pénale peut être engagée.

Signes que MOM utilise pour identifier une mauvaise classification

MOM enquête sur les plaintes de mauvaise classification en utilisant un test à multiples facteurs. La relation est probablement un emploi – et non un contrat – lorsque le donneur d’ordre commande les horaires et le lieu de travail, fournit les outils et équipements, paie un salaire fixe indépendamment du rendement, interdit au travailleur de prendre d’autres clients, et maintient une relation continue plutôt que spécifique à un projet. Si votre arrangement de travail remplit la plupart de ces critères, le travailleur doit être embauché comme employé.

Quand utiliser un employer of record au lieu d’un contractant

La méthode la plus sûre pour éviter la mauvaise classification est d’embaucher via un service d’employer of record Singapore, qui assume toutes les responsabilités légales d’employeur. Cela est particulièrement pertinent lorsque vous devez embaucher en Singapour pour un rôle permanent avec des heures définies, sous votre direction, en utilisant vos outils et systèmes. Un EOR emploie le travailleur sous un contrat de service conforme à la réglementation locale, gère toutes les cotisations obligatoires, et vous protège de la responsabilité directe d’employeur – tout en vous laissant le contrôle total sur le travail quotidien.

Ce qu’il faut documenter pour de véritables arrangements de contractant

Si une relation de travail représente un vrai contrat de contractor, celle-ci doit être documentée par un contrat écrit de services précisant la portée des travaux, les livrables, le calendrier, et les modalités de paiement. Le contrat ne doit pas inclure de clauses sur les heures de travail, la période de préavis ou les droits aux congés – qui relèvent du contrat d’emploi. Les contractors doivent facturer leurs services et posséder une assurance responsabilité professionnelle si nécessaire. Vérifiez chaque année que les arrangements de contractant n’ont pas évolué en relations d’emploi au fil du temps.

Singapour offre plusieurs voies pour que les professionnels étrangers puissent travailler dans le pays, chacune adaptée à différents niveaux de compétences et rôles. Les professionnels seniors, les travailleurs qualifiés, les étudiants et les membres de la famille sont traités différemment selon le cadre de visas du pays.

Visas d'emploi & réalités du sponsorat

La voie la plus courante pour les professionnels, managers et cadres est le Employment Pass (EP). Il existe également le S Pass pour le personnel qualifié de niveau intermédiaire. Cependant, la manière dont ces passes sont sponsorisés a changé de manière significative.

Le sponsorat de work pass nécessite que l’entité qui sponsorise soit le véritable employeur du candidat avec une présence locale réelle à Singapour. Suite à la clarification du MOM en 2024, un arrangement de passage par un Employer of Record (EOR) qui sponsorise un ressortissant étranger employmenté en substance par une entité à l’étranger sans présence à Singapour ne répond pas aux exigences du MOM. Les clients doivent établir une relation d’emploi authentique et une présence locale pour sponsoriser des recrutements étrangers.

Alors, qu’est-ce que cela signifie pour vous ?

Le sponsorat de Work Pass a ses limites

Le MOM n’autorise pas le sponsorat de work pass par un EOR/Pass-through lorsqu’un recrutement étranger, en pratique, est employé par une société étrangère sans entité employeure basée à Singapour. Un EOR à Singapour peut directement embaucher et sponsoriser des citoyens singapouriens et des Résidents Permanents en votre nom.

L'embauche de travailleurs étrangers nécessite une entité locale directe

Pour embaucher un travailleur étranger, votre société doit l’employé directement via une entité locale enregistrée.

Alternatives au sponsorat EOR pour les recrutements étrangers

Si vous souhaitez embaucher des talents étrangers, vous devrez établir une présence légale à Singapour. Cela pourrait être un bureau de représentation ou en incorporant une société locale.

Tenter de contourner ces réglementations peut entraîner des conséquences graves, y compris des amendes et des peines de prison pour la société et l’employé.

Les demandes de Work Permit en ligne sont généralement traitées en moins d’1 semaine pour la plupart des cas. Les demandes manuelles prennent typiquement environ 3 semaines. Prévoyez plusieurs semaines entre la soumission de la demande et la possibilité pour le candidat de commencer à travailler. Les délais de traitement varient en fonction de la complétude de la demande et des vérifications de background nécessaires.

Conformité pour les voyages d’affaires

Pour des activités professionnelles de courte durée, les règles sont plus souples. Nombreux sont les ressortissants étrangers pouvant entrer à Singapour sans visa pour des négociations ou discussions d’affaires.

Voici ce que vous devez savoir :

Durée du Visit Pass et règles d’entrée

À l’arrivée, il peut vous être accordé un visit pass, généralement pour 30 à 90 jours. La durée exacte est à la discrétion de l’officier d’immigration.

Voyage d’affaires sans visa à Singapour

Les citoyens de nombreux pays, dont les États-Unis, peuvent entrer à Singapour à des fins professionnelles sans visa.

Obligation du SG Arrival Card électronique

Tous les visiteurs doivent avoir un passeport valable au moins six mois et remplir une Electronic SG Arrival Card avant d’entrer dans le pays.

Autres passes de travail pour missions de courte durée

Pour certaines missions de courte durée, comme animer un atelier ou un séminaire, vous pourriez avoir besoin d’un Miscellaneous Work Pass. Ce permis vous permet de travailler pendant jusqu'à 60 jours.

Un visa pour Singapour est une permission préalable à l’entrée, mais ne garantit pas l’entrée elle-même. La décision finale revient aux officiers immigration au point de passage.