Employer of Record in Thaïlande

L'embauche d'employés en Thaïlande offre plusieurs avenues pour les entreprises internationales souhaitant étendre leurs opérations. Bien que la création d'une entité locale offre un contrôle direct et une présence permanente, cette voie implique souvent des délais importants, des coûts élevés et des charges administratives liées à l'enregistrement, à la conformité légale et à la gestion continue. Alternativement, les entreprises peuvent envisager d'engager des individus en tant que Contractors, bien que cette approche comporte des risques de mauvaise classification et de défis juridiques potentiels si la relation ressemble à un emploi.

Une solution plus simplifiée et conforme pour de nombreuses entreprises étrangères est de s'associer avec un Employer of Record. Cette approche permet aux entreprises d'embaucher rapidement et légalement du personnel en Thaïlande sans avoir besoin de créer leur propre entité juridique locale.

Voici les principales options pour l'embauche en Thaïlande :

• Établir une entité locale : Créer une société ou une succursale en Thaïlande, ce qui nécessite de naviguer dans les démarches d'enregistrement commercial local, de lois fiscales et de réglementations du travail.
• Utiliser un Employer of Record (EOR) : S'associer à un service tiers comme Rivermate qui emploie légalement votre personnel en Thaïlande en votre nom, en gérant toute la conformité.
• Embaucher des Contractors indépendants : Engager des individus pour des projets ou tâches spécifiques, où ils sont responsables de leurs propres taxes et avantages. Ce modèle nécessite une attention particulière pour éviter une classification comme emploi déguisé.

Comment fonctionne un EOR en Thaïlande

Un Employer of Record (EOR) agit en tant qu'employeur légal pour votre personnel en Thaïlande, assumant toutes les responsabilités associées, tout en vous laissant le contrôle total sur la gestion quotidienne et les missions. Cet arrangement simplifie considérablement l'expansion mondiale.

L'EOR prend en charge :

• Traitement de la paie et conformité fiscale : Assurer des paiements de salaires précis et le respect des réglementations fiscales sur le revenu en Thaïlande.
• Cotisations de sécurité sociale : Gérer les contributions obligatoires au système de sécurité sociale thaïlandais.
• Conformité au droit du travail : Rédiger des contrats de travail conformes, gérer les congés, les avantages et naviguer dans les exigences de résiliation selon le droit du travail thaïlandais.
• Gestion des avantages : Faciliter et gérer les avantages statutaires et complémentaires pour les employés.
• Sponsoring de visas et permis de travail : Aider à l'obtention des permis nécessaires pour que les employés étrangers puissent travailler légalement en Thaïlande.

Avantages pour les entreprises

Pour les entreprises souhaitant embaucher rapidement et en toute conformité en Thaïlande sans les complexités de la création d'une entité locale, un EOR offre des avantages convaincants :

• Entrée rapide sur le marché : Embaucher des employés en quelques semaines plutôt qu'en plusieurs mois, accélérant ainsi vos plans d'expansion.
• Réduction de la charge administrative : Externaliser les tâches complexes de RH, de paie et de conformité légale à des experts locaux.
• Conformité garantie : Minimiser les risques juridiques et financiers liés aux lois du travail, aux taxes et à la sécurité sociale en Thaïlande.
• Rentabilité : Éviter les coûts initiaux importants et les dépenses continues liés à la création et à la gestion d'une filiale locale.
• Focalisation sur le cœur de métier : Libérer des ressources internes pour se concentrer sur la croissance stratégique et le succès opérationnel.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Thaïlande inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Thaïlande.

Le système fiscal thaïlandais comporte une structure d'impôt sur le revenu progressive, les employeurs étant responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu sur les salaires des employés et de son versement mensuel au Revenue Department. Les employeurs doivent également cotiser à la sécurité sociale (SSF) à hauteur de 5 % des salaires des employés (avec un plafond) et au Workmen's Compensation Fund, avec des taux variables selon l'industrie. Les employés contribuent à hauteur de 5 % à la SSF, ce qui est déductible, et sont soumis à l'impôt sur le revenu selon des taux progressifs allant jusqu'à 35 % pour un revenu supérieur à THB 5 millions.

Les principales obligations des employeurs incluent le calcul et la retenue de l'impôt sur le revenu, la déclaration mensuelle PND.1 avant le 7 (en ligne) ou le 15 (manuel) du mois suivant, ainsi que la déclaration annuelle d'impôt personnel et d'entreprise dans les délais impartis. Les déductions pour les employés comprennent les allocations personnelles (THB 60 000), le conjoint (THB 60 000) et les allocations pour enfants (THB 30 000 par enfant). Les taux d'impôt sur le revenu pour 2025 varient de 0 % à 35 %, selon les niveaux de revenu.

La résidence fiscale des travailleurs étrangers dépend de la durée du séjour (≥180 jours), avec des traités pouvant offrir des exonérations. Les entreprises doivent envisager des incitations spéciales telles que les privilèges BOI et les réglementations spécifiques à l'industrie, notamment en ce qui concerne la rapatriation des bénéfices et les traités fiscaux.

Le paysage salarial en Thaïlande varie considérablement selon l'industrie, le rôle, l'expérience et la localisation, Bangkok offrant généralement des salaires plus élevés. Les salaires mensuels typiques vont de THB 30 000 à THB 180 000, selon le poste, comme les Software Engineers qui gagnent entre THB 40 000 et THB 120 000, et les Data Scientists entre THB 50 000 et THB 150 000. Les employeurs doivent prendre en compte ces repères lors de la structuration de packages de rémunération compétitifs.

Les lois sur le salaire minimum sont spécifiques à chaque province, avec des taux journaliers allant de THB 330 à THB 370 en 2025. Les employeurs doivent respecter ces minimums pour éviter des pénalités. Les avantages courants incluent les bonus annuels (souvent un mois de salaire), les fonds de prévoyance, les cotisations de sécurité sociale, et des indemnités pour le transport, les repas ou le logement. Les salaires sont principalement versés mensuellement par virement bancaire, avec des fiches de paie requises pour assurer la conformité.

Rester informé des tendances du secteur, des demandes en compétences et des changements réglementaires est essentiel pour élaborer une stratégie de rémunération compétitive et conforme en Thaïlande.

Les lois du travail en Thaïlande obligent à respecter des droits minimums en matière de congés pour les employés, notamment 6 jours de congé annuel payé après un an de service. Les jours de congé non utilisés peuvent être reportés ou payés lors de la rupture du contrat. Le pays observe environ 13-16 jours fériés par an, avec des dispositions pour une compensation si ces jours tombent en week-end ou si les employés travaillent ces jours-là, souvent avec un double salaire.

Les employés ont droit à 30 jours de congé maladie payé par an, nécessitant un certificat médical pour les absences de plus de 3 jours. Le congé parental comprend 98 jours de congé de maternité, avec une couverture partielle du salaire pendant les 45 premiers jours, et 15 jours de congé de paternité dans les 30 jours suivant la naissance. D’autres types de congés tels que le congé pour deuil, pour études, sabbatique, et pour ordination peuvent être accordés en fonction des politiques de l’entreprise.

Les avantages sociaux des employés en Thaïlande sont régis par des mandats légaux et les attentes du marché. Les employeurs doivent fournir des avantages obligatoires tels que les cotisations à la sécurité sociale, l'indemnisation des travailleurs, le congé annuel payé (minimum 6 jours), les jours fériés payés (13-15 jours), le congé maladie (jusqu'à 30 jours), le congé de maternité (98 jours) et l'indemnité de départ, tous régulés par des lois respectives. Ceux-ci garantissent une sécurité de base pour les employés et la conformité est cruciale pour éviter des pénalités.

Au-delà des exigences légales, de nombreuses entreprises offrent des avantages optionnels pour améliorer l'attractivité et la rétention, notamment l'assurance santé privée, les fonds de prévoyance, les primes de performance, les allocations (transport, logement, repas), les programmes de formation, l'assurance vie et la couverture dentaire/vision. L'assurance santé privée est particulièrement appréciée, offrant des soins plus rapides et plus complets que le système de santé public, avec des plans sponsorisés par l'employeur étant courants.

Les avantages de retraite comprennent les pensions de sécurité sociale, les fonds de prévoyance, les fonds de pension gouvernementaux et les fonds mutuels de retraite, avec les contributions de l'employeur variant selon l'industrie. Les grandes entreprises et multinationales ont tendance à offrir des packages plus complets, comprenant la santé, la retraite et les allocations, tandis que les PME offrent généralement moins d'avantages mais respectent les exigences obligatoires. Cette combinaison d'avantages aide les employeurs à construire des packages de rémunération compétitifs et à favoriser un environnement de travail positif.

Les accords d'emploi en Thaïlande sont essentiels pour définir la relation employeur-employé, assurer la conformité légale et la clarté. Ils sont généralement écrits, bien que les accords verbaux soient valides, et se divisent en contrats à durée déterminée et à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée précisent une période fixe, adaptée aux rôles temporaires, tandis que les contrats à durée indéterminée offrent un emploi continu avec des motifs spécifiques et des exigences de préavis pour la résiliation.

Les clauses clés du contrat incluent des détails sur les parties, les responsabilités professionnelles, la rémunération, les heures de travail, les avantages, les périodes d'essai, les conditions de résiliation, la confidentialité et la loi applicable. Les périodes d'essai durent généralement de 90 à 119 jours, permettant aux employeurs d'évaluer la compatibilité avec des droits de résiliation plus flexibles pendant cette période. Après la période d'essai, les employés passent généralement au statut permanent.

Les clauses de confidentialité sont exécutoires, mais les clauses de non-concurrence sont considérées de manière restrictive par les tribunaux thaïlandais, nécessitant une raisonnabilité dans la portée et souvent une compensation supplémentaire pour leur applicabilité. Les modifications du contrat doivent être faites par écrit et convenues mutuellement. Les processus de résiliation dépendent de celui qui initie, avec des exigences légales concernant le préavis et l'indemnité de départ en fonction de la durée du service. Les employés peuvent résilier avec un préavis de 30 jours, et les licenciements injustifiés peuvent être contestés devant les tribunaux thaïlandais.

La Thaïlande adopte de plus en plus le travail à distance, avec de nombreuses entreprises mettant en place des politiques formelles d'ici 2025 pour attirer les talents, améliorer la productivité et réduire les coûts. Ce changement est soutenu par une infrastructure technologique améliorée et une prise de conscience croissante des considérations juridiques et opérationnelles, telles que la conformité, la sécurité des données et le bien-être des employés.

Bien qu'il n'existe pas de législation spécifique sur le travail à distance, les lois du travail en vigueur s'appliquent, nécessitant des contrats d'emploi clairs, le respect des heures de travail, des cotisations de sécurité sociale et des réglementations fiscales. Les employeurs doivent également garantir la sécurité et le bien-être, même lorsque les employés travaillent à distance.

Les principales modalités de travail flexibles comprennent le travail entièrement à distance, les modèles hybrides et les horaires flexibles, qui deviennent de plus en plus courants. Les employeurs devraient se concentrer sur la conformité légale, l'infrastructure technologique et le soutien aux employés pour établir des environnements de travail à distance durables.

Mettre fin à un employé en Thaïlande nécessite le respect de la Labour Protection Act, y compris le respect des périodes de préavis, des indemnités de licenciement et des étapes procédurales. Les employeurs doivent fournir un avis écrit précisant la raison et la date d’effet, avec des périodes de préavis variant selon la durée de service (de aucun préavis pour moins de 120 jours à au moins 300 jours pour plus de 10 ans). En cas de licenciement immédiat, le salaire en lieu et place du préavis doit être versé.

Les indemnités de licenciement sont obligatoires en cas de licenciement sans motif, calculées en fonction de la durée de service de l’employé, avec un droit allant de 30 jours de salaire pour 120 jours à 1 an à 400 jours de salaire pour plus de 20 ans. Les motifs de licenciement avec motif valable incluent une faute grave, des actes criminels ou l’abandon de poste, mais doivent être étayés par des preuves documentées. Les employeurs doivent suivre les exigences procédurales telles que le paiement de toutes les sommes dues, la notification de la sécurité sociale, la retenue d’impôts et la tenue de registres pour assurer un licenciement conforme à la loi.

Les employeurs doivent documenter toutes les actions disciplinaires et consulter un conseiller juridique pour atténuer les risques de licenciement abusif, car les employés peuvent déposer des réclamations pour licenciement injustifié, pouvant conduire à la réintégration ou à une indemnisation.

La Thaïlande connaît une hausse notable du freelancing et du contrat indépendant, stimulée par la demande de flexibilité et de compétences spécialisées. Pour les entreprises, comprendre les nuances juridiques et contractuelles de l’engagement de Contractors est essentiel pour assurer la conformité avec les lois du travail thaïlandaises et une gestion efficace des talents. Une classification correcte des travailleurs est cruciale, car une mauvaise classification peut entraîner des pénalités. Les facteurs clés distinguant les employés des Contractors incluent le contrôle sur le travail, l’intégration dans les opérations de l’entreprise, la fourniture d’outils, le risque financier, la durée de la relation et les méthodes de paiement.

Engager des Contractors nécessite des accords de service clairs qui définissent la portée du travail, les modalités de paiement, les clauses de relation, la confidentialité, les droits de propriété intellectuelle et les conditions de résiliation. La propriété intellectuelle créée par les Contractors doit être cédée à l’entité embauchant via des clauses contractuelles explicites afin d’éviter les litiges de propriété. Les Contractors sont responsables de leurs propres taxes, y compris l’impôt sur le revenu et, si leur revenu dépasse 1,8 million de THB, l’enregistrement à la TVA. Les entreprises doivent retenir l’impôt sur les paiements effectués aux Contractors et fournir des certificats de retenue à la source.

Les Contractors sont courants dans des secteurs tels que la technologie, les industries créatives, le conseil, l’éducation, les médias et les services professionnels, où des compétences spécialisées et un travail basé sur des projets sont en demande. Ces secteurs bénéficient de la flexibilité et de l’expertise que les Contractors offrent sans l’engagement à long terme d’un emploi traditionnel.

Le système de permis de travail en Thaïlande en 2025 exige que les travailleurs étrangers obtiennent des visas appropriés et respectent la réglementation. Les types de visas les plus courants incluent le Non-Immigrant B Visa (initialement 90 jours, renouvelable jusqu’à un an), le Business Visa (pour l’emploi avec parrainage), le Investment Visa (pour des investissements économiques importants), le BOI Visa (pour les employés des entreprises promues par le BOI), et le Smart Visa (pour les professionnels hautement qualifiés). Les employeurs jouent un rôle clé dans le parrainage des employés et la garantie de la conformité.

Les points clés concernant les types de visas sont résumés ci-dessous :

Les employeurs doivent parrainer les employés étrangers, préparer la documentation nécessaire et assurer une conformité continue pour maintenir le statut légal de travail. Le processus met l’accent sur le respect de la réglementation immigratoire thaïlandaise, rendant la compréhension des types de visas et de leurs exigences essentielle pour des opérations fluides.