En Thaïlande, la Loi sur la protection du travail (LPA) régit les exigences légales concernant les délais de préavis lors de la résiliation d'un contrat de travail.

Délai de préavis minimum

Les employeurs thaïlandais sont tenus de fournir un délai de préavis minimum d'au moins un cycle de paie avant de résilier le contrat d'un employé. Ce délai de préavis est conçu pour donner à l'employé suffisamment de temps pour chercher un autre emploi et se préparer financièrement à la transition.

Délai de préavis maximum

La LPA fixe un délai de préavis maximum de trois mois, sauf si le contrat de travail indique une durée plus longue. Si le contrat spécifie un délai de préavis plus long, l'employeur est tenu de respecter cette période.

Indemnité de préavis

Les employeurs ont la possibilité de contourner le délai de préavis en offrant à l'employé une indemnité de préavis. Cette indemnité doit être équivalente aux salaires que l'employé aurait reçus pendant la période de préavis.

Exceptions au délai de préavis

Il existe quelques exceptions à l'exigence du délai de préavis. Les employeurs peuvent résilier le contrat d'un employé sans préavis pour faute grave, comme indiqué dans la section 119 de la LPA. Cependant, une documentation appropriée et des preuves de la faute sont nécessaires pour éviter des conséquences juridiques.

Il est important de noter que la Thaïlande ne reconnaît pas l'emploi "à volonté", ce qui signifie que les employeurs ne peuvent pas résilier le contrat d'un employé sans justification.

Les employés en Thaïlande ont droit à une indemnité de licenciement dans des circonstances spécifiques conformément à la Loi sur la protection du travail (LPA).

Admissibilité à l'indemnité de licenciement

Les employés ont droit à une indemnité de licenciement s'ils remplissent l'un des critères suivants :

• Licenciement par l'employeur (sans motif) : Les employés licenciés sans motif par leur employeur ont droit à une indemnité de licenciement.
• Retraite : La retraite est considérée comme une forme de licenciement, donnant droit à l'employé à une indemnité de licenciement.
• Démission en raison d'une relocalisation : Si un employeur relocalise l'entreprise et que cela crée une charge importante pour l'employé, celui-ci peut démissionner et réclamer une indemnité de licenciement.
• Décès de l'employé : En cas de décès de l'employé, l'indemnité de licenciement est due à ses héritiers.

Calcul de l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement en Thaïlande est calculée en fonction de la durée de service de l'employé et de son dernier taux de salaire. Les taux sont les suivants :

• Moins de 1 an : 30 jours du dernier taux de salaire
• 1-3 ans : 90 jours du dernier taux de salaire
• 3-6 ans : 180 jours du dernier taux de salaire
• 6-10 ans : 240 jours du dernier taux de salaire
• 10-20 ans : 300 jours du dernier taux de salaire
• Plus de 20 ans : 400 jours du dernier taux de salaire

Indemnité de licenciement spéciale

En plus de l'indemnité de licenciement standard, les employés ont droit à une indemnité de licenciement spéciale dans des circonstances spécifiques :

• Absence de préavis de l'employeur : Si l'employeur ne fournit pas de préavis adéquat de licenciement, l'employé a droit à une indemnité de licenciement spéciale équivalente à 30 jours de son dernier taux de salaire.

Il est important de noter que même si un employé démissionne pour une raison justifiée, il n'a généralement pas droit à une indemnité de licenciement, sauf si la démission est due à la relocalisation de l'employeur.

En Thaïlande, les employeurs sont tenus de respecter une procédure spécifique lors de la résiliation du contrat d'un employé. Cette procédure est régie par la Loi sur la protection du travail (LPT) et comprend des étapes pour la résiliation avec cause et sans cause.

Résiliation avec Cause

La résiliation avec cause est permise dans certaines circonstances comme indiqué à l'article 119 de la LPT. Ces circonstances incluent la malhonnêteté ou des actes d'inconduite causant une perte à l'employeur, la négligence volontaire des devoirs, les infractions pénales au travail, l'absence habituelle du travail sans justification, et la violation répétée des règles de travail malgré les avertissements. Il est important de noter que les employeurs doivent avoir des preuves claires et mener une enquête équitable avant de licencier un employé pour cause.

Résiliation sans Cause

Dans les cas où un employeur souhaite résilier le contrat d'un employé sans cause, il doit :

1. Fournir à l'employé un avis écrit de résiliation au moins une période de paie à l'avance. La résiliation sera effective à la prochaine date de paiement des salaires.
2. Calculer l'indemnité de licenciement appropriée en fonction de la durée de service de l'employé et de son salaire final. Payer l'indemnité de licenciement à l'employé dans les 7 jours suivant son dernier jour de travail.
3. Émettre un certificat de retenue d'impôt (Por Ngor Dor 50) et une lettre de certification d'emploi à l'employé.

Exigences Procédurales Supplémentaires

En plus de ce qui précède, l'avis écrit de résiliation doit clairement indiquer la raison de la résiliation, qu'elle soit avec ou sans cause. Bien que non explicitement requis par la loi, il est recommandé aux employeurs d'avoir une discussion de bonne foi avec l'employé avant la résiliation. Cela aide à assurer la transparence et l'équité.

Licenciement Abusif

Si un employeur ne suit pas les procédures de résiliation correctes ou résilie un contrat de travail sans raison valable, l'employé peut déposer une plainte pour licenciement abusif auprès du Tribunal du Travail. Le Tribunal du Travail a le pouvoir discrétionnaire de déterminer l'issue et l'indemnisation de telles plaintes.