En Thaïlande, les contrats de travail se divisent en deux grandes catégories, différenciées en fonction de la nature de la relation de travail et de sa durée.

Contrats de Service vs. Contrats de Travail

Contrats de Service sont le type de contrat de travail le plus courant, établissant une relation traditionnelle employeur-employé. L'employé reçoit un salaire régulier, des avantages sociaux et est soumis à la direction et au contrôle de l'employeur. Ces contrats offrent une plus grande protection à l'employé en vertu de la législation du travail thaïlandaise, y compris les exigences de salaire minimum, les heures de travail et les indemnités de licenciement.

D'autre part, les Contrats de Travail conviennent aux entrepreneurs indépendants qui sont embauchés pour des projets ou des tâches spécifiques. Contrairement aux employés, les entrepreneurs n'ont pas droit aux avantages sociaux des employés et ont plus d'autonomie dans la manière dont ils réalisent le travail. Cependant, la législation du travail thaïlandaise offre encore certaines protections contre les traitements injustes, garantissant que les entrepreneurs reçoivent la rémunération convenue.

Contrats à Durée Déterminée vs. Contrats à Durée Indéterminée

Dans la catégorie des Contrats de Service, il existe deux principaux types basés sur la durée de l'emploi :

Contrats à Durée Déterminée spécifient une date de début et de fin pour la période d'emploi. Ils sont couramment utilisés pour les travaux basés sur des projets ou les postes saisonniers. Le contrat se termine automatiquement à la date d'expiration sans nécessiter de préavis.

Contrats à Durée Indéterminée, souvent appelés contrats permanents, n'ont pas de date de fin prédéterminée. Ils signifient une relation de travail continue et offrent une plus grande sécurité d'emploi à l'employé. La résiliation de ces contrats nécessite de suivre des procédures spécifiques définies dans la Loi sur la Protection du Travail.

Un accord de travail en Thaïlande protège à la fois les employeurs et les employés en définissant clairement les attentes et les responsabilités. Voici quelques clauses essentielles à considérer :

Parties à l'Accord

Les noms complets et les adresses de l'employeur et de l'employé doivent être clairement indiqués.

Détails du Poste et Responsabilités

Le titre du poste de l'employé, sa position et une description détaillée de ses devoirs et responsabilités doivent être définis. Cela apporte de la clarté sur les attentes en matière de performance.

Durée du Contrat

Il doit être précisé si le contrat est à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Rémunération et Avantages

Le salaire de base de l'employé, la structure des primes et toutes les indemnités doivent être décrits. Les avantages offerts, tels que l'assurance santé, les cotisations à la sécurité sociale et les contributions au fonds de prévoyance, doivent être détaillés.

Heures de Travail et Heures Supplémentaires

Les heures de travail standard par jour et par semaine doivent être clairement définies. Les directives pour le paiement des heures supplémentaires et leur calcul doivent être établies.

Droits aux Congés

Les différents types de congés auxquels l'employé a droit, y compris les congés annuels, les congés maladie, les congés de maternité et les jours fériés doivent être énumérés. La durée et les critères d'éligibilité pour chaque type de congé doivent être spécifiés.

Clauses de Résiliation

Les motifs de résiliation par l'une ou l'autre des parties, conformément aux lois du travail thaïlandaises, doivent être décrits. Les périodes de préavis requises pour la résiliation par l'employeur et l'employé doivent être établies. Toute indemnité de départ en fonction du motif de la résiliation et de la durée de l'emploi doit être spécifiée.

Confidentialité et Propriété Intellectuelle

Des clauses protégeant les informations confidentielles de l'employeur et les droits de propriété intellectuelle doivent être incluses. La propriété de toute invention ou création réalisée par l'employé pendant son emploi doit être définie.

En Thaïlande, la période d'essai sert de période d'essai pour que les employeurs et les employés évaluent l'adéquation au poste. Il est important de noter que la législation du travail thaïlandaise n'impose pas de période d'essai, mais les employeurs peuvent l'inclure dans les contrats de travail. Il n'y a pas de durée maximale légale ; cependant, la plupart des employeurs la fixent à 119 jours pour éviter de déclencher les obligations de paiement d'indemnités de licenciement.

Avantages d'une Période d'Essai

La période d'essai permet aux employeurs d'évaluer les compétences, les performances et l'adéquation culturelle d'un employé. Elle permet également aux employés de vérifier si le poste correspond à leurs attentes et à leurs objectifs de carrière.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

Pendant la période d'essai, chaque partie peut mettre fin à l'emploi sans avoir besoin d'un délai de préavis prolongé. Cependant, il est conseillé de suivre les procédures de résiliation décrites dans le contrat de travail.

Indemnité de Licenciement et Période d'Essai

Si un employé est licencié après 120 jours, il peut avoir droit à une indemnité de licenciement conformément aux dispositions de la législation du travail thaïlandaise.

Les contrats de travail en Thaïlande intègrent souvent des clauses de confidentialité et de non-concurrence pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont conçues pour protéger les informations confidentielles et les secrets commerciaux de l'employeur contre toute divulgation ou utilisation non autorisée par les employés. Ces clauses définissent généralement ce qui est considéré comme des informations confidentielles, ce qui peut inclure une grande variété d'éléments tels que :

• Structure et opérations de l'entreprise
• Identités des fournisseurs
• Stratégies de tarification
• Techniques de marketing
• Listes de clients
• Formules de produits et processus de fabrication

Le Code civil et commercial thaïlandais impose une obligation légale aux employés de maintenir la confidentialité des informations qui leur sont confiées pendant leur emploi. Ce devoir s'étend au-delà de la fin de l'emploi. En plus du Code civil et commercial, une clause de confidentialité bien rédigée dans un contrat de travail ou un accord de non-divulgation (NDA) séparé peut renforcer davantage la position de l'employeur en cas de violation par un employé.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence limitent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent ou à créer une entreprise concurrente pendant une certaine période après avoir quitté l'entreprise. Le but de ces clauses est d'empêcher les anciens employés d'utiliser leurs connaissances des informations confidentielles ou des secrets commerciaux de l'employeur pour obtenir un avantage concurrentiel pour eux-mêmes ou pour un nouvel employeur.

Contrairement à certaines juridictions où les clauses de non-concurrence sont fortement restreintes, les tribunaux thaïlandais reconnaissent généralement leur validité. Cependant, leur applicabilité dépend de leur caractère raisonnable. Les tribunaux prendront en compte des facteurs tels que :

• Ancienneté de l'employé et niveau d'accès aux informations confidentielles : Les clauses sont plus susceptibles d'être maintenues pour les employés seniors ayant un plus grand accès aux informations sensibles.
• Portée des restrictions : La zone géographique et la durée de la clause de non-concurrence doivent être raisonnables et ne pas restreindre excessivement la capacité de l'employé à gagner sa vie. Les tribunaux thaïlandais défendent le droit constitutionnel à la liberté d'exercice professionnel.
• Spécificité de l'entreprise ou de l'activité concurrente : La clause doit clairement définir les types d'entreprises ou d'activités que l'employé est restreint d'exercer.