Employer of Record in Portugal

Un Employer of Record (EOR) est une organisation tierce qui emploie légalement des travailleurs au nom d'une autre entreprise. L'EOR assume la responsabilité de toutes les tâches formelles liées à l'emploi, y compris la gestion de la paie, la retenue et la déclaration des impôts, l'administration des avantages sociaux, et la garantie de conformité avec les lois et réglementations du travail locales. Cela permet aux entreprises d'embaucher des employés dans un pays étranger sans avoir besoin de créer leur propre entité légale sur place.

Pour les entreprises souhaitant s'étendre ou recruter des talents au Portugal, naviguer dans le paysage local de l'emploi peut être complexe. Utiliser un EOR simplifie considérablement ce processus, permettant aux entreprises d'engager rapidement et en toute conformité des employés au Portugal sans la charge administrative et les exigences légales liées à la création d'une filiale ou d'une succursale locale.

Comment fonctionne un EOR au Portugal

Lorsque vous vous associez à un EOR au Portugal, votre candidat choisi devient un employé légal de l'EOR. Vous conservez le contrôle total sur les tâches quotidiennes de l'employé, ses projets et la gestion de sa performance. L'EOR gère toutes les responsabilités administratives spécifiques à l'emploi au Portugal, telles que :

• Générer des contrats de travail conformes en portugais.
• Enregistrer l'employé auprès des autorités de sécurité sociale et fiscales.
• Traiter la paie mensuelle avec précision et à temps.
• Calculer et reverser l'impôt sur le revenu et les cotisations sociales.
• Administrer les avantages sociaux obligatoires et gérer les demandes de congé.
• Assurer le respect du code du travail portugais, y compris les heures de travail, le salaire minimum et les procédures de licenciement.

Avantages de l'utilisation d'un EOR au Portugal

Faire appel à un EOR offre plusieurs avantages clés pour les entreprises recrutant au Portugal sans entité locale :

• Entrée rapide sur le marché : Embauchez des employés au Portugal rapidement, en évitant le processus long de création d'une entité.
• Réduction des coûts : Évitez les dépenses importantes liées à la mise en place et à la maintenance d'une entité légale locale.
• Garantie de conformité : Assurez une conformité totale avec les lois du travail complexes du Portugal, les réglementations fiscales et les exigences de sécurité sociale, réduisant ainsi les risques juridiques.
• Concentration sur le cœur de métier : Déchargez votre équipe des tâches administratives liées aux RH, à la paie et à la conformité, pour qu'elle se concentre sur les activités stratégiques.
• Accès aux talents : Recrutez facilement des professionnels qualifiés partout au Portugal, indépendamment de la présence physique de votre entreprise.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Portugal inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Portugal.

Les employeurs au Portugal doivent contribuer à hauteur de 23,75 % des salaires bruts des employés à la sécurité sociale, finançant les soins de santé, les pensions et les allocations de chômage. Les taxes supplémentaires sur la paie, telles que l'assurance accidents du travail, varient en fonction du niveau de risque. Les employeurs sont également responsables de la retenue à la source de l'impôt sur le revenu (IRS) selon des taux progressifs pour 2025, qui vont de 14,5 % pour les revenus jusqu'à 7 410 € à 48 % pour les revenus supérieurs à 50 483 €.

Les employés peuvent réduire leur revenu imposable grâce à des déductions telles que la santé, l'éducation, les cotisations de pension, le logement et les dépenses familiales, à condition de conserver une documentation appropriée. Les travailleurs étrangers et les entreprises doivent envisager des régimes spéciaux comme le régime de Résident Non-Habituel (NHR), offrant un taux d'imposition forfaitaire de 20 % sur certains revenus et des exonérations sur les revenus étrangers pendant jusqu'à 10 ans, ainsi que des conventions fiscales pour éviter la double imposition. Le respect des délais de déclaration et la compréhension de ces régimes sont essentiels pour une gestion fiscale optimale.

Le paysage salarial du Portugal varie selon l'industrie, le rôle et la localisation, avec des salaires plus élevés dans les zones métropolitaines telles que Lisbonne et Porto. Les fourchettes de salaire clés incluent 35 000 €-65 000 € pour les ingénieurs en logiciel et 50 000 €-90 000 € pour les médecins, reflétant la demande sectorielle et les niveaux de compétence.

Le salaire minimum de 2025 est d'environ 886,67 € / mois (14 paiements annuels), applicable à toutes les industries, avec certains secteurs bénéficiant de conventions collectives plus avantageuses. Les employeurs doivent respecter cette exigence légale pour éviter des pénalités.

La rémunération additionnelle comprend souvent des primes de vacances obligatoires (~un mois de salaire), des primes de performance, des allocations repas et transport, ainsi qu'une assurance santé privée. Le cycle de paie standard est mensuel, avec des paiements effectués par virement bancaire et des bulletins de salaire détaillés requis.

Les tendances salariales sont à la hausse en raison de l'inflation, des pénuries de compétences et de l'influence du travail à distance, soulignant la nécessité de packages compétitifs pour attirer les talents dans des secteurs comme la technologie, la santé et le tourisme.

Le Portugal offre aux employés des droits complets en matière de vacances et de congés en vertu du Code du travail. Les droits principaux incluent un minimum de 22 jours de vacances annuelles payées, qui s'accumulent dès le début de l'emploi et sont généralement prises dans la même année civile, avec un report maximum de 11 jours (la moitié du droit). La rémunération de vacances comprend le salaire régulier plus une indemnité de vacances, généralement équivalente à un jour de salaire par jour de vacances.

Les jours fériés sont observés à l’échelle nationale, totalisant 13 jours, avec quelques variations régionales. Les employés ont droit à un congé payé ces jours-là. Les indemnités de congé maladie sont disponibles pour les employés cotisant à la sécurité sociale, nécessitant un certificat médical pour les absences de plus de trois jours, avec une compensation basée sur un pourcentage du salaire. Le congé parental comprend la maternité (120-150 jours), la paternité (28 jours) et le congé d’adoption, tous payés à 100 % du salaire de référence, avec des options flexibles pour partager le congé et le prendre avant ou après la naissance.

Les autres types de congé incluent le deuil, le mariage, l’étude (non payé), le congé sabbatique (à la discrétion de l’employeur) et le congé pour s’occuper d’enfants malades, répondant aux divers besoins des employés.

Les avantages sociaux des employés au Portugal sont régis par des exigences légales et des attentes évolutives des employés. Les avantages obligatoires comprennent les cotisations à la sécurité sociale, les congés payés (minimum 22 jours/an), les indemnités de Noël et de vacances (équivalant à un mois de salaire versé en juin et décembre), le congé parental, le congé de maladie et l'assurance accidents du travail. Ceux-ci constituent la base de tout package de rémunération et garantissent la sécurité de l'employé.

Au-delà des obligations légales, de nombreux employeurs améliorent leurs offres avec des avantages optionnels tels que l'assurance santé privée, les indemnités de repas et de transport, l'assurance vie, les plans de pension complémentaires, les chèques de garde d'enfants, les aménagements de travail flexibles et les programmes de formation. L'assurance santé privée est particulièrement appréciée, offrant un accès plus rapide aux soins malgré le système de santé public universel du Portugal.

Les packages d'avantages varient selon la taille de l'entreprise et le secteur, les grandes entreprises proposant généralement des avantages complets incluant l'assurance santé privée, les plans de pension et des indemnités supplémentaires, tandis que les startups se concentrent sur les avantages statutaires de base et la flexibilité. Le tableau suivant résume les offres typiques :

Les accords d'emploi au Portugal sont des contrats juridiquement contraignants régis par le Code du travail, nécessitant le respect de normes légales spécifiques pour garantir leur applicabilité et un traitement équitable. Les principaux types de contrats sont à durée déterminée (pour un travail temporaire ou basé sur un projet) et à durée indéterminée (emploi standard avec une plus grande sécurité de l'emploi). Les contrats à durée déterminée sont limités en durée et en renouvellement, avec une possibilité de conversion en contrats à durée indéterminée sous certaines conditions.

Les clauses essentielles doivent être incluses dans les accords d'emploi, couvrant des aspects fondamentaux tels que la description du poste, le salaire, les heures de travail, les périodes d'essai et les procédures de résiliation. Les employeurs doivent être conscients du cadre juridique pour éviter les litiges et assurer la conformité.

Les employeurs doivent inclure des clauses sur les devoirs du poste, la rémunération, la période d'essai et la résiliation pour assurer la clarté et la conformité légale. Le respect approprié de ces règlements permet d'éviter des problèmes juridiques et favorise des relations positives avec les employés.

Le Portugal est devenu un hub attractif pour le travail à distance en raison de son coût de vie abordable, de son climat agréable et de son infrastructure numérique en expansion. Le pays a établi un cadre juridique clair régissant le travail à distance, mettant l’accent sur les droits des employés tels que le droit de demander des arrangements à distance (notamment pour les aidants et les parents de moins de huit ans), ainsi que sur les obligations de l’employeur, notamment fournir l’équipement nécessaire, assurer la sécurité et respecter les horaires de travail et les périodes de repos. Les travailleurs à distance ont droit aux mêmes avantages que les employés sur site, avec des lois interdisant la discrimination et la surveillance non autorisée, sauf approbation des autorités.

Les options de travail flexibles sont de plus en plus adoptées, comprenant des arrangements tels que le travail entièrement à distance, hybride et les horaires flexibles, ce qui aide les entreprises à attirer des talents et à répondre aux divers besoins des employés. Les employeurs sont responsables de la fourniture de l’équipement, du remboursement des dépenses (internet, énergie et coûts d’équipement), et de garantir la conformité au RGPD pour la protection des données. L’infrastructure Internet avancée du Portugal, avec des vitesses en fibre optique moyennes de 100 à 500 Mbps dans les zones urbaines, soutient un travail à distance efficace. Les mesures de sécurité des données, telles que les VPN et les logiciels antivirus, sont obligatoires, et la surveillance à distance est généralement interdite sans autorisation appropriée.

En Portugal, la résiliation de l'emploi doit respecter des procédures légales spécifiques, notamment les périodes de préavis, l'indemnité de licenciement et les motifs de licenciement. Les périodes de préavis varient selon l'ancienneté : 15 jours pour jusqu'à 6 mois, 30 jours pour 6 mois à 2 ans, et 60 jours pour plus de 2 ans, avec des extensions potentielles via des accords collectifs. L'indemnité de licenciement dépend de la date de début du contrat, avec des formules allant de 18 à 30 jours de salaire par année de service, plafonnées à 12 fois le salaire mensuel ou 240 fois le salaire minimum.

La résiliation peut être avec ou sans motif. Les licenciements pour motif valable nécessitent une faute grave et aucune préavis ni indemnité, tandis que les licenciements pour raisons économiques ou structurelles exigent un préavis et une indemnité. Les employeurs doivent suivre des étapes procédurales, notamment des notifications écrites, des procédures disciplinaires si applicable, une consultation en cas de licenciements collectifs, et une documentation appropriée. Les employés sont protégés contre le licenciement abusif et peuvent demander leur réintégration ou des dommages-intérêts en cas de licenciement illégal.

Le Portugal connaît une évolution vers des modalités de travail flexibles, avec de nombreux travailleurs optant pour le freelancing ou le contrat indépendant. Ce modèle bénéficie aux entreprises en leur donnant accès à des compétences spécialisées sans engagement à long terme. Cependant, il est crucial de comprendre le cadre juridique pour assurer la conformité avec les lois du travail et fiscales. La mauvaise classification d’un independent contractor en tant qu’employé peut entraîner des répercussions juridiques et financières importantes. Le Code du travail portugais définit des critères pour différencier les employés et les contractors, en se concentrant sur des facteurs tels que la subordination, l’autonomie dans le travail et la prise de risque.

Un contrat écrit est recommandé pour formaliser les relations avec un independent contractor, en détaillant le périmètre, la rémunération, la confidentialité et les droits de propriété intellectuelle. Les contractors doivent gérer leurs propres obligations fiscales et sociales, y compris l’impôt sur le revenu, la TVA et les cotisations sociales. Ils travaillent souvent dans des secteurs tels que la technologie, les industries créatives, le conseil, l’éducation, la santé et la construction, où des compétences spécialisées sont nécessaires de manière flexible. Il est conseillé de souscrire une assurance responsabilité professionnelle, notamment dans les professions où des erreurs pourraient entraîner des pertes pour le client.

Le Portugal offre diverses options de visa de travail pour les ressortissants étrangers, notamment le D2 (Entrepreneur), D3 (Hautement qualifié), D7 (Revenus passifs), la Carte Bleue de l'UE et le Visa de travail général pour l'emploi subordonné. Chaque visa cible des profils spécifiques de demandeurs, avec des exigences telles que des plans d'affaires et une preuve d'investissement pour le D2, des offres d'emploi et des qualifications pour le D3, et une documentation sur les revenus passifs pour le D7. La Carte Bleue de l'UE facilite l'entrée pour les travailleurs non-UE hautement qualifiés.

Le processus de demande exige une documentation appropriée et le respect des réglementations en matière d'immigration, mais avec une compréhension claire, les travailleurs étrangers peuvent travailler et résider légalement au Portugal. Des voies vers la résidence permanente sont disponibles, souvent après une résidence légale et un emploi continus. Les employeurs doivent assurer le respect des exigences de visa et faciliter les démarches nécessaires pour les employés étrangers.