Portugal

Portugal, un petit pays diversifié du sud-ouest de l'Europe, est connu pour son histoire riche, ses paysages variés et son économie robuste. Il partage une frontière avec l'Espagne et possède une longue côte atlantique. Le terrain varie des régions montagneuses au nord aux plaines fertiles au sud, avec les archipels des Açores et de Madère offrant des environnements uniques.

Aperçu Historique

Le Portugal a une histoire profonde, des premiers établissements paléolithiques aux rôles significatifs dans l'Âge des Découvertes, menés par des figures comme Vasco de Gama. Il est passé de la monarchie à une république et a connu une dictature sous Salazar, se terminant par la Révolution des Œillets démocratique en 1974. Le Portugal a rejoint la Communauté économique européenne en 1986.

Contexte Socio-Économique

Bien qu'étant une nation développée avec un niveau de vie élevé, le Portugal fait face à des défis tels qu'une population vieillissante et des inégalités économiques. Il dispose d'un solide filet de sécurité sociale, de taux d'alphabétisation élevés et d'une main-d'œuvre qualifiée, bien que des lacunes en compétences dans les technologies avancées subsistent. L'économie est dominée par les services, mais l'industrie et l'agriculture sont également significatives, avec une production notable de vin et d'huile d'olive.

Environnement Culturel et de Travail

La culture portugaise valorise la famille et les relations personnelles, influençant ses pratiques commerciales et ses styles de communication, qui favorisent l'indirect et la formalité. L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est important, avec des arrangements de travail flexibles devenant plus courants.

Secteurs Économiques Clés

Le tourisme est vital, contribuant de manière significative au PIB et à l'emploi. La fabrication est forte, notamment dans les textiles et la production de liège. Les secteurs émergents incluent les énergies renouvelables et la technologie, avec Lisbonne et Porto devenant des pôles pour les startups et l'innovation.

Dans l'ensemble, le Portugal mélange des forces traditionnelles avec de nouvelles opportunités, en faisant une partie dynamique du paysage européen.

Les employeurs et les employés au Portugal doivent se conformer à des réglementations fiscales spécifiques pour l'année fiscale 2025, en mettant l'accent sur les contributions et diverses structures fiscales.

Cotisations de Sécurité Sociale

• Employeurs : Contribuent à hauteur de 23,75 % des salaires bruts.
• Employés : Contribuent à hauteur de 11 % des salaires bruts.

Impôt sur le Revenu des Sociétés (IRC)

• Taux Général : 20 %.
• Taux pour PME et entreprises de taille intermédiaire pour les premiers 50 000 € : 16 %.
• Taux de Taxation des Véhicules :
  • 8 % pour les véhicules de moins de 37 500 €.
  • 25 % pour les véhicules de 37 500 € à 45 000 €.
  • 32 % pour les véhicules de plus de 45 000 €.

Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques (IRPP/IRS)

• Barèmes ajustés favorisant les revenus moyens.
• Jeunes IRPP : Étendu aux individus jusqu'à 35 ans avec une exemption progressive.
• Allocation repas exonérée d'impôt jusqu'à 6 €, augmentant à 10,20 € avec cartes-repas.
• Taxe de 50 % sur les heures supplémentaires, et les primes de productivité sont exonérées d'impôt jusqu'à 6 % du salaire de base annuel.

Déclarations et Échéances

• Formulaire 44 : À rendre pour le 31 janvier.
• Formulaire 10 : À rendre pour le 10 février.
• Notifications de Bail : À rendre pour le 17 février.
• Paiement général d'impôt dû soit le 31 août, soit le 31 décembre, selon le moment de l'évaluation.

Taxe sur la Valeur Ajoutée (TVA)

• Taux Standard : 23 % (continent), 22 % (Madère), 16 % (Açores).
• Taux Réduits : Variant de 4 % à 13 % pour certains biens/services spécifiques.
• Seuil de TVA pour les entreprises résidentes : 15 000 €.

Incitations et Mises à Jour

• Programme RNH/IFICI : Offre un taux forfaitaire de 20 % sur les revenus d'origine portugaise et certaines exonérations pour les revenus étrangers.
• Réductions de l'Impôt Sociétaire : Taux général réduit, encourageant l'établissement d'entreprises.
• Incitations Fiscales pour Augmentations de Salaire : Déductions supplémentaires pour salaires augmentés sous certaines conditions.

Les employeurs et les employés devraient rester informés des dernières modifications et consulter des professionnels de la fiscalité pour des conseils détaillés, car les réglementations peuvent évoluer.

En Portugal, les employés ont droit à un minimum de 22 jours ouvrables de congés payés par an, avec une acquisition au prorata pour les années partielles d'emploi. Les droits aux vacances sont non renonçables, et les employeurs ne peuvent pas substituer une compensation financière au temps de vacances réel. La planification des vacances nécessite un accord mutuel, et les employeurs doivent publier les calendriers de vacances avant le 15 avril de chaque année. Les vacances non utilisées doivent être prises avant le 30 avril de l'année suivante, et pendant les congés, les employés reçoivent leur salaire régulier plus une indemnité de vacances.

Le Portugal observe plusieurs jours fériés nationaux, y compris le Jour de l'An, le Jour de la Liberté, la Fête du Travail et Noël, entre autres. De plus, il y a des fêtes religieuses comme le Vendredi Saint et le Dimanche de Pâques, ainsi que des fêtes municipales spécifiques à des villes comme Lisbonne et Porto.

Les employés ont également droit à d'autres types de congés tels que le congé maladie, le congé maternité, le congé paternité et le congé parental, chacun avec des conditions spécifiques concernant la durée et la compensation. D'autres congés incluent le congé de deuil et le congé de mariage. Les conventions collectives peuvent améliorer ces droits de base.

En Portugal, les avantages sociaux des employés sont une partie cruciale du filet de sécurité sociale, financés par des contributions obligatoires des employeurs et des employés. Ces avantages incluent un système de retraite complet géré par le gouvernement, où les employeurs contribuent environ 23,75 % et les employés 11 % de leurs salaires. Les soins de santé sont également couverts, avec des services de base fournis par le Service National de Santé, bien que les temps d'attente puissent être longs.

Les employés bénéficient d'un minimum de 22 jours ouvrables de congé annuel payé, d'un congé parental généreux et d'une indemnisation pour les congés maladie et les accidents du travail. Pour améliorer ces avantages de base, les employeurs peuvent offrir des avantages supplémentaires tels que l'assurance santé privée, l'assurance vie, des abonnements à des salles de sport, des plans de retraite supplémentaires, des aménagements de travail flexibles, des allocations de repas et des avantages de transport.

Le système de santé comprend une assurance maladie publique obligatoire, qui fait partie des contributions à la sécurité sociale, et une assurance maladie privée optionnelle qui offre un accès plus rapide aux spécialistes et des services supplémentaires. Le système de retraite combine des pensions publiques obligatoires avec des plans de retraite privés optionnels, tels que les Fonds de Pension (FIAP) et les Plans de Pension Individuels (PPI), pour améliorer la sécurité de la retraite.

Les lois du travail portugaises définissent trois principales raisons de licenciement à l'initiative de l'employeur : Licenciement Disciplinaire pour faute grave, Licenciement Collectif pour des raisons économiques ou structurelles, et Licenciement pour Inadaptation/Inaptitude en raison de l'incapacité à répondre aux attentes de performance. Les exigences de préavis varient en fonction de la durée de service, allant de 15 à 75 jours, sauf en cas de licenciement disciplinaire où aucun préavis n'est requis. Une indemnité de licenciement est prévue sauf dans les cas de licenciement disciplinaire.

Protections Anti-Discrimination

Les lois du Portugal protègent contre la discrimination fondée sur la race, le sexe, l'orientation sexuelle, le handicap, l'âge, la religion et d'autres facteurs. Les employeurs doivent mettre en œuvre des politiques de non-discrimination, prévenir les environnements discriminatoires et traiter les plaintes de manière efficace. La Constitution Portugaise et le Code du Travail sont les principaux cadres législatifs soutenant ces protections.

Conditions de Travail

Les normes portugaises imposent une semaine de travail de 40 heures, avec des dispositions pour les heures supplémentaires, les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires, et un minimum de 22 jours de congés payés annuels. Les employeurs doivent garantir un environnement de travail sûr, en respectant les exigences ergonomiques et en fournissant les équipements de protection individuelle nécessaires.

Obligations de Santé et de Sécurité

Les employeurs sont responsables de la prévention des risques professionnels, de la fourniture de formations à la sécurité et du maintien d'un environnement de travail sûr. Les employés ont le droit à un lieu de travail sûr, à une formation sur les protocoles de sécurité et peuvent refuser un travail dangereux. L'Autoridade das Condições do Trabalho (ACT) applique ces règlements, assurant la conformité par le biais d'inspections et de sanctions en cas de non-conformité.

Les contrats de travail au Portugal sont catégorisés en plusieurs types, chacun avec des réglementations et des avantages spécifiques. Les principaux types incluent :

• Contrats de Travail à Durée Indéterminée (Contrato sem Termo) : Ces contrats n'ont pas de date de fin prédéterminée, offrant une stabilité d'emploi à long terme. La résiliation est possible dans des conditions telles que l'accord mutuel, des motifs légaux de licenciement ou la fermeture de l'entreprise. Les avantages incluent des congés payés, des congés maladie et des indemnités de départ.

• Contrats de Travail à Durée Déterminée (Contrato a Termo Certo) : Ce sont des contrats temporaires utilisés pour des situations spécifiques comme le remplacement d'un employé absent ou la couverture du travail saisonnier, avec une durée maximale de deux ans, renouvelable deux fois dans des circonstances exceptionnelles.

• Contrats de Travail de Courte Durée (Contrato de Curta Duração) : Limités à 60 jours, ces contrats sont destinés à des besoins à court terme comme les périodes de pointe. Ils nécessitent une justification pour leur utilisation.

• Contrats de Travail à Temps Partiel (Contrato a Tempo Parcial) : Ceux-ci permettent aux employés de travailler moins d'heures que le temps plein, avec des avantages calculés au prorata des heures travaillées.

Chaque type de contrat au Portugal doit clairement détailler des informations telles que les identités de l'employeur et de l'employé, les responsabilités professionnelles, les heures de travail, le salaire, les avantages et les conditions de résiliation. Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont également incluses dans certaines conditions, les clauses de non-concurrence étant généralement restrictives et nécessitant une compensation.

Les périodes d'essai varient selon le type de contrat, les contrats à durée indéterminée permettant jusqu'à 240 jours pour les postes de direction, et les contrats à durée déterminée ayant des périodes d'essai plus courtes. Pendant la période d'essai, les contrats peuvent être résiliés sans préavis ni indemnité, sous certaines conditions.

Le cadre juridique du Portugal pour le travail à distance, établi en 2022, définit des droits et responsabilités spécifiques pour les employeurs et les employés. Voici les aspects clés :

• Dispositions relatives au travail à distance : Les employés peuvent demander le télétravail, mais les employeurs ne sont pas obligés d'accepter sauf s'il y a des raisons objectives de refuser. Les accords peuvent être à durée déterminée ou indéterminée, avec des périodes de préavis respectives pour la résiliation.

• Obligations de l'employeur : Les employeurs doivent fournir l'équipement et les matériaux nécessaires pour le travail à distance et assurer une formation sur la technologie requise. Ils sont également responsables de maintenir un environnement de travail sain et sûr, y compris des examens oculaires réguliers, et doivent éviter de contacter les employés en dehors des heures de travail sauf en cas d'urgence.

• Droits des employés : Les employés ont le droit de se déconnecter après les heures de travail et ont droit à un environnement de travail sûr. Ils disposent également de divers droits en matière de protection des données en vertu du RGPD, tels que l'accès aux données personnelles et le droit de demander la suppression des données.

• Sécurité technologique et des données : Une connexion Internet robuste est cruciale, et les employeurs doivent garantir un accès fiable. En vertu du RGPD, les employeurs doivent protéger les données des employés, minimiser la collecte de données et assurer la transparence dans l'utilisation des données. Les employés doivent utiliser des canaux de communication sécurisés et être prudents quant au partage de données et aux tentatives de phishing.

• Options de travail flexible : En plus du télétravail, d'autres options flexibles incluent le travail à temps partiel, les horaires flexibles et le partage de poste, qui répondent aux divers besoins des employés et aident à maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

• Remboursements des équipements et des dépenses : Bien que les employeurs soient tenus de fournir l'équipement nécessaire, la loi n'oblige pas le remboursement des dépenses telles que les factures Internet, bien que certaines entreprises puissent l'offrir volontairement.

Ce cadre complet vise à soutenir le travail à distance tout en équilibrant productivité, bien-être des employés et sécurité des données.

• Heures de travail standard : Au Portugal, le maximum légal est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Cependant, des heures de travail plus courtes peuvent être négociées par le biais d'accords collectifs.

• Schémas de travail flexibles : Les employeurs peuvent prolonger les heures de travail jusqu'à 12 heures par jour et 60 heures par semaine pour de courtes périodes, avec un maximum annuel ne dépassant pas 175 à 200 heures selon la taille de l'entreprise et les circonstances.

• Réglementation des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont réglementées, avec des limites fixées à 150 heures par an pour les grandes entreprises et 175 heures pour les plus petites, pouvant aller jusqu'à 200 heures dans des conditions spécifiques comme la force majeure ou les accords collectifs.

• Compensation des heures supplémentaires : Les employés gagnent 125 % de leur taux horaire pour la première heure supplémentaire en semaine, et 137,5 % par la suite, ou ils peuvent opter pour un repos compensatoire. Les jours de repos et les jours fériés, le taux est de 150 %.

• Périodes de repos et pauses : Les employés doivent avoir 11 heures consécutives de repos toutes les 24 heures et ne peuvent pas travailler plus de cinq heures consécutives sans pause, généralement d'environ une heure.

• Travail de nuit et de week-end : Les quarts de nuit, définis comme ayant au moins trois heures de travail entre 22h et 7h, sont limités à huit heures et bénéficient d'une augmentation de salaire de 25 %, sauf accord contraire. Les travailleurs ont droit à au moins un jour de repos par semaine, généralement le dimanche, avec des protections spécifiques pour les femmes enceintes et les mineurs contre les quarts de nuit.

Ce résumé présente les aspects clés des heures de travail, des heures supplémentaires et des réglementations sur le repos selon le droit du travail portugais, en mettant l'accent sur le bien-être des employés et une compensation équitable.

Comprendre les salaires compétitifs du marché au Portugal est essentiel pour les employeurs et les employés. Les employeurs visent à attirer et à retenir les talents avec une rémunération compétitive, tandis que les employés recherchent une rémunération équitable reflétant leurs compétences et leur expérience.

Facteurs influençant les salaires :

• Industrie : Des variations existent entre les secteurs, avec la santé et le tourisme généralement mieux rémunérés que la construction ou l'éducation.
• Expérience : Plus d'expérience ou des compétences spécialisées conduisent à des salaires plus élevés.
• Localisation : Les salaires sont généralement plus élevés dans les zones urbaines comme Lisbonne et Porto par rapport aux régions rurales.
• Qualifications : Des qualifications éducatives ou des certifications plus élevées peuvent commander une meilleure rémunération.
• Offre et demande : Une forte demande et une faible offre dans certaines professions poussent les salaires à la hausse.

Recherche de salaires :

• Des outils comme SalaryExpert et Paylab.com fournissent des informations sur les fourchettes de salaires par poste et par industrie au Portugal. Des recherches supplémentaires via des sites d'emploi et des réseaux professionnels sont également bénéfiques.

Niveaux de salaire minimum :

• À partir du 1er janvier 2024, le salaire minimum national est de 820,00 € par mois, avec des variations régionales aux Açores et à Madère en raison des différents coûts de la vie.

Références législatives :

• Le Code du travail portugais et des décrets spécifiques définissent le cadre juridique pour le salaire minimum et les obligations de paiement.

Considérations supplémentaires :

• Structure de paiement : Typiquement, le salaire minimum est calculé sur la base de 14 paiements annuels.
• Primes et allocations : Les employeurs peuvent offrir des primes de performance, des primes de Noël, des allocations de repas, de transport et d'autres allocations pour améliorer les packages de rémunération.

Méthodes de paiement :

• Les salaires sont généralement payés mensuellement par virement bancaire ou, moins couramment, par chèque, chaque paiement étant accompagné d'une fiche de paie détaillée comme l'exige la loi.

Cette compréhension globale aide les deux parties à naviguer efficacement dans la rémunération au Portugal.

En Portugal, la résiliation de l'emploi et les périodes de préavis sont régies par le Código do Trabalho (Code du Travail), Loi n° 7/2009. Les périodes de préavis varient en fonction de si la résiliation est initiée par l'employeur ou l'employé et de l'ancienneté de l'employé.

Pour les Employeurs (Licenciement Objectif) :

• Moins de 1 an de service : 15 jours de préavis.
• 1 à moins de 5 ans : 30 jours de préavis.
• 5 à moins de 10 ans : 60 jours de préavis.
• 10 ans ou plus : 75 jours de préavis.
• Les employeurs peuvent choisir de payer l'employé pour la période de préavis au lieu de le faire travailler.

Pour les Employés (Démission) :

• Moins de 6 mois de service : 15 jours de préavis.
• Plus de 6 mois : 30 jours de préavis.

Indemnité de Licenciement :

• Due dans des cas comme le licenciement collectif, l'extinction de poste et la résiliation unilatérale par l'employeur.
• Calculée en fonction du salaire de base de l'employé et de son ancienneté, avec un plafond de 12 mois de salaire ou 240 fois le salaire minimum national.

Types de Résiliation :

• Démission : Initiée par l'employé avec préavis requis.
• Accord Mutuel : Termes de résiliation convenus entre l'employeur et l'employé.
• Initiée par l'Employeur : Inclut le licenciement disciplinaire (nécessite un processus formel) et le licenciement objectif (pour inaptitude ou raisons liées à l'entreprise).

Processus de Résiliation Initiée par l'Employeur :

1. Notification écrite de la résiliation avec les raisons et la date de résiliation.
2. Informer le représentant de l'employé ou le comité d'entreprise.
3. Conduire une audition préalable pour que l'employé puisse se défendre.
4. Communiquer la décision finale par écrit.

Les employeurs doivent respecter ces procédures pour éviter des contestations juridiques, et les employés peuvent contester les licenciements abusifs devant les tribunaux du travail.

En Portugal, distinguer entre employés et contractuels est crucial en raison des implications sur les droits, les avantages et les obligations fiscales. Les employés sont sous le contrôle de l'employeur et intégrés dans la structure de l'entreprise, recevant des salaires et des avantages réguliers. En revanche, les contractuels maintiennent leur autonomie, fournissent leurs propres outils et gèrent leurs propres impôts et cotisations de sécurité sociale. Ils travaillent généralement sur une base de projet et ne sont pas intégrés dans les routines de l'entreprise.

Les facteurs clés de classification incluent le niveau de contrôle et d'intégration. Le Test de Contrôle aide à déterminer si un travailleur est un employé en évaluant si l'employeur dicte le "quoi, comment et quand" des tâches. Les contractuels ont souvent plusieurs clients et gèrent leurs propres horaires et opérations commerciales.

Les contractuels doivent avoir des accords écrits clairs décrivant l'étendue du travail, la rémunération et les clauses de résiliation. Les structures de contrat courantes incluent les honoraires fixes, les taux horaires et les contrats basés sur la performance. Une négociation réussie implique de définir l'étendue du travail, de fixer des tarifs équitables et d'établir des conditions de paiement claires.

Les industries telles que l'informatique, les secteurs créatifs, le marketing et la construction utilisent fréquemment des contractuels. Les droits de propriété intellectuelle (PI) sont également essentiels, les freelances possédant généralement la PI qu'ils créent, bien que les contrats doivent spécifier les droits de propriété et d'utilisation.

Les freelances doivent gérer leurs propres affaires fiscales, en choisissant entre un régime fiscal simplifié et un régime comptable qui permet des déductions de frais professionnels. Ils doivent également envisager des options d'assurance telles que les cotisations de sécurité sociale, l'assurance responsabilité professionnelle, l'assurance responsabilité civile et l'assurance santé pour atténuer les risques associés au travail indépendant.

• Cadre juridique : La Constitution de la République portugaise et le Code du travail établissent des droits à des conditions de travail sûres et saines, détaillés dans la Loi n° 102/2009, qui s'aligne sur la Directive-cadre de l'UE 89/391/CEE.

• Obligations de l'employeur : Les employeurs au Portugal sont tenus de réaliser des évaluations des risques, de mettre en œuvre des mesures préventives, de fournir des formations et des informations sur les dangers au travail, de maintenir une surveillance de la santé, de développer des plans d'urgence et de tenir des registres des incidents sur le lieu de travail.

• Exigences spécifiques en matière de santé et de sécurité : La loi portugaise impose des réglementations sur les conditions de travail telles que la ventilation, le bruit et l'éclairage, et traite des risques liés aux agents chimiques, biologiques et physiques. Les employeurs doivent assurer le bon fonctionnement des équipements de travail et gérer des risques comme les troubles musculo-squelettiques et le stress au travail.

• Application et sanctions : L'Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) est responsable de l'application des lois sur la santé et la sécurité, de la réalisation des inspections et peut infliger des amendes et des sanctions en cas de non-conformité.

• Conception et conditions de travail : Les réglementations spécifient des normes pour la qualité de l'air, la température, les niveaux de bruit et les installations sanitaires sur les lieux de travail.

• Gestion des risques des dangers : Les employeurs doivent se conformer aux réglementations sur la manipulation des produits chimiques dangereux, des risques biologiques et assurer la sécurité dans l'utilisation des machines et équipements.

• Surveillance de la santé au travail : Les employeurs sont obligés de fournir des examens de santé liés aux risques professionnels et de tenir des registres de la santé des employés et des expositions.

• Gestion des risques psychosociaux : La loi portugaise comprend des dispositions pour prévenir le harcèlement et la violence au travail et traite des risques psychosociaux tels que le stress et l'épuisement professionnel.

• Pratiques pour la mise en œuvre de la SST : Les employeurs doivent fournir des formations à la sécurité, des équipements de protection individuelle, et mettre en place des procédures de signalement et d'enquête sur les incidents.

• Autorité et procédures d'inspection : Les inspecteurs de l'ACT effectuent des inspections de routine, ciblées et de suivi, avec l'autorité d'examiner les lieux de travail, d'évaluer la conformité et d'imposer des actions correctives.

• Enquête et indemnisation des accidents du travail : Les employeurs doivent signaler les accidents, mener des enquêtes internes et disposer d'une assurance contre les accidents du travail pour couvrir les blessures et fournir une indemnisation.

Les tribunaux du travail au Portugal, comprenant trois niveaux—Tribunais de Trabalho, Tribunais da Relação et la Cour suprême de justice—traitent des litiges liés aux contrats de travail, aux accidents du travail, aux maladies professionnelles et à la sécurité sociale. Ils s'occupent de cas comme le licenciement abusif et la discrimination. Les panels d'arbitrage, qu'ils soient ad hoc ou institutionnels, traitent des questions telles que les mesures disciplinaires et les litiges de compensation, mais ne peuvent pas traiter des litiges de politique publique ou des droits indisponibles.

Le Portugal effectue également des audits de conformité et des inspections par le biais de diverses autorités pour garantir le respect des lois et des règlements, avec des sanctions sévères en cas de non-conformité. Les lanceurs d'alerte sont protégés par la loi n° 93/2021, qui les protège contre les représailles et assure la confidentialité.

Le Portugal adhère aux normes internationales du travail définies par l'OIT, y compris les conventions contre le travail forcé et la discrimination, et soutient la négociation collective et l'abolition du travail des enfants. Les lois nationales sont influencées par ces normes et les directives de l'UE, garantissant des droits tels que la liberté d'association et des conditions de travail équitables. Cependant, des défis comme le travail informel et l'emploi temporaire subsistent.

Comprendre la Communication et les Pratiques Commerciales au Portugal

• Communication Indirecte : Les Portugais ont tendance à communiquer de manière indirecte pour maintenir l'harmonie du groupe, en utilisant des messages adoucis pour éviter les confrontations. Cela est soutenu par le faible score d'assertivité de Hofstede pour le Portugal.

• Formalité au Travail : Les interactions initiales et la communication avec les supérieurs au Portugal sont formelles, utilisant des titres et des noms de famille, reflétant le respect de la culture pour la hiérarchie.

• Indices Non-Verbaux : La communication non-verbale, comme le maintien du contact visuel et l'utilisation de gestes de la main, joue un rôle important au Portugal, indiquant l'attention et l'engagement.

• Style de Négociation : Les négociations portugaises sont coopératives mais compétitives, se concentrant sur la construction de relations à long terme et l'obtention de résultats mutuellement bénéfiques. Le processus tend à être lent, impliquant plusieurs réunions.

• Prise de Décision : Typiquement descendante, avec la direction générale prenant les décisions finales mais consultant souvent les employés de niveau inférieur, reflétant une grande distance hiérarchique et une préférence pour les structures bureaucratiques.

• Styles de Leadership : Traditionnellement directif, avec une évolution vers des approches plus participatives dans les secteurs modernes, influencée par la culture collectiviste du Portugal qui valorise la coopération.

• Jours Fériés Nationaux et Régionaux : Divers jours fériés statutaires et régionaux, tels que le Jour de l'An, le Vendredi Saint et la Journée du Portugal, impactent les opérations commerciales, la plupart des entreprises étant fermées ou fonctionnant à des heures réduites.

• Valeurs Culturelles : Les Portugais valorisent la famille et les loisirs, ce qui se reflète dans leur observance des jours fériés nationaux et la culture générale des affaires qui respecte ces priorités.

Dans l'ensemble, des interactions commerciales réussies au Portugal nécessitent une compréhension du style de communication indirect, de l'étiquette formelle au travail et de l'importance de construire des relations personnelles et de la confiance.