En Portugal, les exigences de préavis lors de la résiliation de l'emploi sont déterminées par la partie initiant la résiliation et le niveau d'ancienneté de l'employé. Ces exigences sont décrites dans le Código do Trabalho (Code du Travail), Loi n° 7/2009.

Périodes de Préavis pour les Employeurs (Licenciement Objectif)

Les employeurs portugais sont tenus de fournir un préavis écrit aux employés avant de résilier leurs contrats, sauf en cas de licenciement disciplinaire ou pendant la période d'essai. La durée du préavis dépend de l'ancienneté de l'employé, telle que définie à l'article 120 du Code du Travail :

• Pour les employés ayant moins ou égal à un an de service, un préavis de 15 jours est requis.
• Pour ceux ayant plus ou égal à un an et moins de cinq ans de service, un préavis de 30 jours est requis.
• Pour les employés ayant plus ou égal à cinq ans et moins de dix ans de service, un préavis de 60 jours est requis.
• Pour ceux ayant plus ou égal à dix ans de service, un préavis de 75 jours est requis.

Il est important de noter que les employeurs ont la possibilité de payer le salaire de l'employé pour la période de préavis au lieu de les obliger à travailler pendant cette période.

Périodes de Préavis pour les Employés (Démission)

Les employés ayant l'intention de démissionner doivent également fournir un préavis écrit à leurs employeurs. La durée du préavis requis dépend de leur durée de service, comme stipulé à l'article 121 du Code du Travail :

• Pour les employés ayant moins de six mois de service, un préavis de 15 jours est requis.
• Pour ceux ayant plus de six mois de service, un préavis de 30 jours est requis.

En Portugal, les employés ont droit à une indemnité de licenciement, également connue sous le nom de compensação, lorsque leur emploi est terminé dans certaines circonstances. Ces droits sont régis par le Code du Travail, Loi n° 7/2009.

Circonstances d'Éligibilité

L'indemnité de licenciement est accordée dans les situations suivantes :

• Licenciement Collectif : Cela se produit lorsque des employés sont licenciés en raison de la restructuration ou de la fermeture de l'entreprise, conformément à l'article 366 du Code du Travail portugais.
• Extinction du Poste de Travail : Cela se produit lorsqu'un poste devient redondant en raison de changements technologiques, de marché ou structurels au sein de l'entreprise, selon l'article 367 du Code du Travail portugais.
• Résiliation Unilatérale par l'Employeur : Cela fait référence à une résiliation justifiée initiée par l'employeur lorsqu'il y a une cause valable, comme décrit à l'article 389 du Code du Travail portugais.

Calcul de l'Indemnité de Licenciement

L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire de base de l'employé, de la prime d'ancienneté et de la durée de service :

• Salaire de Base : Il s'agit du salaire mensuel régulier de l'employé.
• Prime d'Ancienneté : Il s'agit d'une prime calculée en fonction du nombre d'années de service.

Le calcul actuel de l'indemnité de licenciement au Portugal, selon l'article 388 du Code du Travail, est de 12 jours de salaire de base (plus la prime d'ancienneté) pour chaque année complète de service.

Limitations de l'Indemnité de Licenciement

Il existe certaines limitations concernant l'indemnité de licenciement :

• Paiement Maximum : Le montant total de l'indemnité de licenciement ne peut pas dépasser 12 mois de salaire ou 240 fois le salaire minimum national, selon le montant le plus élevé, conformément à l'article 388 du Code du Travail.

Le processus de résiliation pour les employés au Portugal est régi par le Code du Travail, Loi n° 7/2009, et dépend de la raison de la résiliation et de savoir si elle est initiée par l'employeur ou l'employé.

Types de Résiliation

• Démission : L'employé met fin volontairement à son contrat de travail en fournissant un préavis écrit.
• Accord Mutuel : L'employeur et l'employé conviennent de mettre fin au contrat de travail selon des termes définis mutuellement.
• Résiliation Initiée par l'Employeur : La résiliation peut relever de plusieurs catégories :
  • Licenciement Disciplinaire : Licenciement pour motif valable en raison d'une faute grave de la part de l'employé (Article 351 du Code du Travail). Nécessite une procédure disciplinaire formelle.
  • Licenciement Objectif : Licenciement en raison de l'inaptitude de l'employé ou de raisons liées à l'entreprise, telles que la redondance de poste ou la restructuration (Articles 366-369 du Code du Travail).

Processus de Résiliation Initiée par l'Employeur

1. Notification : L'employeur doit fournir un avis écrit de résiliation à l'employé, indiquant la ou les raisons de la résiliation et la date effective de la résiliation (Article 389 du Code du Travail).
2. Représentation de l'Employé : L'employeur doit informer le représentant de l'employé (s'il y en a un) ou le comité d'entreprise de l'intention de résiliation.
3. Audience Préalable : En cas de licenciement disciplinaire et objectif, l'employeur doit accorder à l'employé une audience pour présenter sa défense avant de finaliser le licenciement (Articles 353 et 389 du Code du Travail).
4. Décision Finale : L'employeur communique la décision finale de résiliation par écrit (Article 357 du Code du Travail).

Considérations Importantes

• Les employeurs doivent suivre des procédures formelles et respecter les exigences légales pour éviter des contestations judiciaires.
• Les employés ont le droit de contester un licenciement abusif devant les tribunaux du travail (Article 398 du Code du Travail).