Résiliation en Portugal

Naviguer dans la cessation d’emploi au Portugal nécessite une compréhension approfondie du droit du travail du pays, qui est conçu pour offrir une protection significative aux employés. Le cadre juridique régit tout, des motifs valides de licenciement aux procédures spécifiques à suivre, ainsi que à l’indemnisation due à l’employé. Les Employeur of Record doivent respecter strictement ces réglementations pour éviter d’éventuels recours juridiques et sanctions.

Comprendre les nuances du droit du travail portugais est crucial pour toute entreprise opérant dans le pays, qu’elle dispose d’une entité locale ou qu’elle emploie des individus à distance. Une gestion appropriée du processus de cessation garantit la conformité, réduit les risques et assure un traitement équitable des employés conformément aux normes locales.

Exigences en matière de préavis

La période de préavis requise pour une résiliation initiée par l’employeur au Portugal dépend de la durée de service de l’employé dans l’entreprise. Ce sont des périodes minimales, et des périodes plus longues peuvent être convenues dans le contrat de travail ou la convention collective.

Durée de service	Période de préavis minimale
Moins d’un an	15 jours
1 à 5 ans	30 jours
5 à 10 ans	60 jours
Plus de 10 ans	75 jours

Pendant la période de préavis, l’employé a généralement droit à son salaire régulier et à ses avantages. Le manquement à fournir le préavis correct oblige généralement l’employeur à verser à l’employé une indemnité équivalente au salaire qu’il aurait perçu pendant la période de préavis non effectuée.

Calcul des indemnités de départ

L’indemnité de départ, aussi appelée compensation pour licenciement, est généralement requise au Portugal pour les résiliations initiées par l’employeur sans cause juste (par exemple, licenciement collectif, extinction du poste). Le calcul se base sur la durée de service de l’employé ainsi que sur son salaire de base plus les indemnités d’ancienneté.

Le calcul standard de l’indemnité de départ est 14 jours de salaire de base et d’indemnités d’ancienneté par année complète de service.

• Le calcul se base sur la moyenne du salaire de base et des indemnités d’ancienneté perçus durant les 12 derniers mois.
• Pour les fractions d’année, l’indemnité est calculée proportionnellement.
• Il existe généralement un plafond sur le montant total de l’indemnité de départ, souvent lié à un multiple du salaire minimum national ou du salaire mensuel de l’employé, selon les circonstances spécifiques et la date de signature du contrat.

Il est important de noter que différentes règles peuvent s’appliquer aux contrats signés avant certaines dates (par exemple, le 1er novembre 2011 ou le 1er février 2013), ce qui peut entraîner des droits à indemnité plus élevés en fonction des cadres juridiques antérieurs pour la période de service sous ces règles.

Motifs de résiliation

La loi portugaise prévoit des motifs limités sur lesquels un Employeur de Record peut légalement résilier un contrat de travail. Ceux-ci sont généralement classés en résiliation avec cause et résiliation sans cause.

Résiliation avec cause (Juste motif)

La résiliation avec cause survient lorsque l’employé commet une infraction grave rendant l’exécution immédiate du contrat impossible. Parmi les exemples de cause justifiée :

• Infractions disciplinaires graves (ex : absences injustifiées répétées, insubordination, vol, dommage à la propriété de l’entreprise).
• Manque de productivité ou de qualité affectant les opérations de l’entreprise, à condition que l’employé ait été informé et ait la possibilité de s’améliorer.
• Violation de la confidentialité ou des règles de l’entreprise.

Ce type de résiliation ne nécessite généralement pas que l’employeur verse une indemnité, mais la charge de la preuve de la cause justifiée repose entièrement sur l’employeur.

Résiliation sans cause

La résiliation sans cause est autorisée dans des circonstances spécifiques liées à la situation économique ou structurelle de l’entreprise, et non au comportement de l’employé. Les principaux types sont :

• Licenciement collectif : Résiliation simultanée de plusieurs employés pour des raisons de marché, structurelles ou technologiques. Des seuils spécifiques s’appliquent selon la taille de l’entreprise et le nombre d’employés licenciés.
• Extinction du poste : Résiliation due à la suppression d’un poste spécifique pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles, à condition que les tâches ne soient pas attribuées à un autre employé.
• Inadéquation : Résiliation en raison de l’incapacité de l’employé à s’adapter aux nouveaux processus de travail ou technologies, sous réserve du respect de conditions spécifiques, notamment les possibilités de formation.

Ces types de résiliation exigent une stricte conformité aux exigences procédurales et donnent généralement droit à une indemnité de départ.

Exigences procédurales pour une résiliation légale

La procédure de résiliation varie considérablement selon le motif de licenciement. Ne pas suivre la procédure correcte est une erreur courante et peut rendre la résiliation illicite.

Licenciement disciplinaire (avec cause juste)

Le processus est très formalisé :

1. Notification de l’intention : L’employeur doit notifier par écrit son intention de licencier, en détaillant les faits reprochés à l’employé, les motifs juridiques, et les conséquences possibles.
2. Défense de l’employé : L’employé dispose d’un délai (généralement 10 jours ouvrables) pour répondre par écrit et présenter sa défense, éventuellement en demandant à consulter le dossier et à faire entendre des témoins.
3. Enquête/Investigation : L’employeur peut effectuer une enquête, entendre des témoins présentés par les deux parties.
4. Décision finale : Sur la base des preuves et de la défense, l’employeur rédige une décision finale par écrit, pouvant aller jusqu’au licenciement, la sanction moindre ou l’archivage du dossier. La décision doit être bien motivée et communiquée à l’employé.

Résiliation sans cause (Licenciement collectif, extinction du poste)

Ces processus impliquent des obligations de consultation et de notification :

1. Communication à l'employé et aux représentants du personnel : L’employeur doit informer les employés concernés et, le cas échéant, les représentants (ex : syndicat, comité d’entreprise) de son intention de résilier, en justifiant notamment pour des raisons économiques, structurelles ou technologiques.
2. Période de consultation : Une période de consultation suit (variable selon le type de résiliation et le nombre d’employés), durant laquelle des discussions ont lieu avec les représentants pour explorer des alternatives.
3. Notification aux autorités : L’employeur doit notifier l’autorité compétente (ex : le Ministère du Travail) de la résiliation envisagée.
4. Décision finale et notification : Après la période de consultation, l’employeur prend une décision finale et envoie une notification écrite aux employés, précisant les motifs, la date effective, et le calcul de l’indemnité de départ.

Protections des employés contre les licenciements abusifs

La loi portugaise offre de fortes protections contre les licenciements abusifs. Un licenciement est considéré comme abusif si :

• Il est basé sur des motifs non autorisés par la loi.
• L’employeur ne suit pas la procédure légale correcte.
• Les motifs avancés pour le licenciement ne sont pas prouvés.

Si un tribunal considère qu’un licenciement est abusif, il peut ordonner à l’employeur de :

• Réintégrer l’employé : L’employé retourne à son poste avec le paiement des arriérés de salaire à partir de la date du licenciement.
• Verser une indemnité plutôt qu’une réintégration : Si la réintégration n’est pas réalisable ou souhaitée par l’employé, l’employeur doit payer une indemnité fixée par le tribunal, qui est généralement plus élevée que l’indemnité de départ standard, pouvant aller de 15 à 45 jours de salaire de base et d’indemnités d’ancienneté par année de service, avec un plancher minimum.

Les employés ont le droit de contester leur licenciement en justice, et la charge de la preuve de la légalité du licenciement et du respect de la procédure incombe à l’employeur. Cela rend essentiel pour les Employeur of Record de disposer d’une documentation méticuleuse et de respecter strictement les exigences légales.