Les tribunaux du travail au Portugal sont spécialisés dans le traitement des litiges du travail. Ils sont structurés en trois niveaux : la première instance, connue sous le nom de Tribunais de Trabalho, la deuxième instance, appelée Tribunais da Relação, et la Cour suprême de justice, ou Supremo Tribunal de Justiça. Ces tribunaux ont compétence sur les litiges individuels de contrats de travail, les conflits collectifs de travail, les accidents du travail, les maladies professionnelles et les litiges de sécurité sociale. Le processus dans ces tribunaux comprend l'initiation, la conciliation, le procès et le jugement.

Tribunaux du travail : Cas typiques

Les cas typiques traités par les tribunaux du travail incluent le licenciement abusif, les litiges sur les salaires et les heures de travail, les réclamations de discrimination et de harcèlement, et les violations de la sécurité au travail. Les sources juridiques pour ces cas sont le Code du travail, le Code de procédure civile et la Loi sur l'organisation des tribunaux judiciaires.

Commissions d'arbitrage

Les commissions d'arbitrage, quant à elles, peuvent être soit ad hoc, soit institutionnelles. L'arbitrage ad hoc implique des commissions constituées au cas par cas, avec des arbitres choisis par les parties. L'arbitrage institutionnel implique des commissions administrées par des centres d'arbitrage spécialisés. L'arbitrage n'est autorisé que dans les domaines où les parties ont la liberté de régler, généralement les matières commerciales et contractuelles dans le droit du travail. Les litiges impliquant l'ordre public ou des droits indisponibles ne sont généralement pas arbitrables.

Commissions d'arbitrage : Processus

Le processus dans les commissions d'arbitrage implique d'avoir un accord d'arbitrage valide, la nomination des arbitres, une audience et une sentence. La commission rend une sentence, qui est généralement contraignante et exécutoire.

Commissions d'arbitrage : Cas typiques

Les cas typiques traités par les commissions d'arbitrage incluent les mesures disciplinaires, les litiges de compensation et l'interprétation des conventions collectives.

Les audits de conformité et les inspections sont respectivement des évaluations systématiques et des examens ciblés, visant à déterminer si une organisation adhère aux lois, règlements, normes ou politiques internes pertinents. Ceux-ci sont cruciaux pour la réduction des risques, l'amélioration des opérations et le renforcement de la confiance des parties prenantes.

Au Portugal, ces audits et inspections sont menés par diverses autorités gouvernementales, des auditeurs indépendants et même les organisations elles-mêmes sous forme d'auto-audits. Parmi les autorités gouvernementales figurent l'Autoridade de Segurança Alimentar e Económica (ASAE) pour la sécurité alimentaire et les activités économiques, l'Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) pour les conditions de travail et la sécurité au travail, et l'Inspeção-Geral da Agricultura, do Mar, do Ambiente e do Ordenamento do Território (IGAMAOT) pour l'environnement, l'agriculture, la pêche et l'aménagement du territoire.

La fréquence de ces audits et inspections varie en fonction de l'industrie spécifique, de la taille de l'entreprise, des facteurs de risque et des mandats des organismes de réglementation. Certaines inspections ont lieu régulièrement, tandis que d'autres peuvent être déclenchées par des plaintes ou des incidents spécifiques.

Le non-respect peut entraîner de graves conséquences, notamment des amendes et des pénalités, la suspension ou la révocation de licences/permis, des poursuites pénales et des dommages à la réputation.

En Portugal, les entreprises comptant 50 employés ou plus sont légalement tenues d'établir des canaux internes sécurisés pour signaler les violations conformément à la Loi n° 93/2021 du 20 décembre 2021. Ces canaux doivent permettre des signalements écrits ou oraux, assurer la confidentialité du lanceur d'alerte et des personnes mentionnées dans le rapport, et protéger contre tout accès non autorisé.

Canaux de Signalement Externes

Les lanceurs d'alerte peuvent signaler des violations aux autorités externes désignées, qui varient en fonction de la nature de la violation. Certains canaux externes clés incluent le Mécanisme National Anti-Corruption (MENAC), les Organismes de Régulation Sectorielle, les Organismes de Police Criminelle, les Institutions de Droit Public, et les Organismes de Gouvernement Local et Associations Publiques.

Protections des Lanceurs d'Alerte au Portugal

La Loi n° 93/2021 du 20 décembre 2021 du Portugal prévoit des protections robustes pour les lanceurs d'alerte qui agissent de bonne foi et ont des motifs raisonnables pour leur rapport. Ces protections incluent la protection contre les représailles, la confidentialité et l'anonymat, l'annulation des représailles, ainsi que le soutien et les ressources.

Considérations Pratiques pour les Lanceurs d'Alerte

Les lanceurs d'alerte devraient envisager de collecter autant de documentation de soutien que possible, être conscients de la sensibilité temporelle car certains mécanismes de signalement externes ont des délais, peser la nature de la violation, les risques éventuels et le résultat souhaité lors du choix entre les canaux internes et externes, et envisager de consulter des organisations qui fournissent soutien et orientation aux lanceurs d'alerte.

Le Portugal maintient un engagement fort envers les normes internationales du travail. En tant que signataire des conventions fondamentales établies par l'Organisation internationale du travail (OIT), le Portugal s'est engagé à respecter des normes de travail équitables à l'échelle mondiale. Ces conventions incluent la Convention sur le travail forcé, la Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, la Convention sur le droit d'organisation et de négociation collective, la Convention sur l'égalité de rémunération, la Convention sur l'abolition du travail forcé, la Convention sur la discrimination (emploi et profession), la Convention sur l'âge minimum et la Convention sur les pires formes de travail des enfants.

Conventions et Traités Clés

• Convention sur le travail forcé, 1930 (n° 29) et son Protocole de 2014 – Interdit toutes les formes de travail forcé ou obligatoire.
• Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948 (n° 87) – Protège le droit de former et de rejoindre des syndicats.
• Convention sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 (n° 98) – Protège le droit des travailleurs et des employeurs de négocier les conditions de travail.
• Convention sur l'égalité de rémunération, 1951 (n° 100) – Assure l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
• Convention sur l'abolition du travail forcé, 1957 (n° 105) – Élimine l'utilisation du travail forcé à quelque fin que ce soit.
• Convention sur la discrimination (emploi et profession), 1958 (n° 111) – Interdit la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'origine nationale ou sociale.
• Convention sur l'âge minimum, 1973 (n° 138) – Vise à abolir le travail des enfants.
• Convention sur les pires formes de travail des enfants, 1999 (n° 182) – Appelle à une action immédiate pour lutter contre les pires formes de travail des enfants.

Impact sur le Droit National

Les lois du travail du Portugal sont fortement influencées par les directives de l'Union européenne (UE) et les principes inscrits dans les conventions de l'OIT. La Constitution portugaise garantit des droits fondamentaux du travail tels que la liberté d'association, le droit de grève et la protection contre le licenciement abusif. Le Code du travail sert de cadre juridique principal couvrant méticuleusement les contrats de travail individuels, les droits collectifs, le temps de travail, le salaire minimum et la sécurité et la santé au travail.

Exemples de Conformité et Domaines d'Amélioration

Le Portugal adhère à la directive européenne sur le temps de travail, prévoyant une semaine de travail maximale de 48 heures, des périodes de repos et des réglementations sur la compensation des heures supplémentaires. Le pays fixe également un salaire minimum national et interdit la discrimination dans l'emploi sur divers motifs, en alignement avec les normes internationales.

Cependant, des défis subsistent pour aborder les arrangements de travail informels, où les travailleurs peuvent ne pas bénéficier d'une protection complète en vertu des lois du travail. Malgré les progrès, un écart de rémunération entre les sexes persiste, soulignant la nécessité d'efforts continus pour assurer une rémunération égale. Des préoccupations existent également concernant une augmentation des formes d'emploi temporaires et moins sécurisées.