Aperçu en Chine
Le marché du recrutement en Chine est très concurrentiel, stimulé par une croissance économique rapide et des secteurs clés tels que la technologie, la santé, l'énergie renouvelable, la finance et la fabrication. La demande de professionnels qualifiés, notamment dans l'IA, l'informatique en nuage, la santé et l'automatisation, reste forte. Les bassins de talents incluent les diplômés universitaires (notamment en STEM), les spécialistes expérimentés, les returnees étrangers ("Hai Gui") et les diplômés d'écoles professionnelles. Les entreprises doivent souvent investir dans la formation pour combler les lacunes en compétences.
Les canaux de recrutement efficaces comprennent des plateformes en ligne telles que Liepin, Zhaopin, 51job et Maimai, ainsi que les réseaux sociaux, les agences de recrutement, les salons de l'emploi et le bouche-à-oreille interne. Par exemple, Liepin est privilégié pour les postes expérimentés mais tend à être plus coûteux, tandis que Zhaopin offre une large portée mais peut être écrasant. Le processus d'embauche typique implique plusieurs entretiens, des évaluations techniques et des vérifications de références, avec des délais allant de quelques semaines à plusieurs mois.
Les principaux défis incluent une forte concurrence, des pénuries de compétences, des différences culturelles, la conformité légale et les barrières linguistiques. Les solutions consistent à offrir des packages compétitifs, à collaborer avec des établissements éducatifs, à fournir une formation culturelle, à utiliser des recruteurs bilingues et à garantir la conformité légale via des services d'Employer of Record. Les attentes salariales varient selon la ville et le secteur ; par exemple, les ingénieurs logiciels dans les villes de Tier 1 gagnent entre ¥300 000 et ¥600 000 par an, tandis que dans les villes de Tier 2 et 3, les salaires sont plus faibles.
| Titre du poste | Ville de Tier 1 (¥) | Ville de Tier 2 (¥) | Ville de Tier 3 (¥) |
|---|---|---|---|
| Ingénieur Logiciel | 300 000–600 000 | 200 000–400 000 | 150 000–300 000 |
| Responsable Marketing | 250 000–500 000 | 180 000–350 000 | 120 000–250 000 |
| Analyste Financier | 200 000–400 000 | 150 000–300 000 | 100 000–200 000 |
| Responsable RH | 180 000–350 000 | 120 000–250 000 | 80 000–180 000 |
Adapter les stratégies de recrutement aux différences régionales et mettre en avant la croissance de carrière, les avantages et la culture d'entreprise sont essentiels pour attirer les meilleurs talents en Chine.
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Votre guide étape par étape pour l'embauche, la conformité et la gestion de la paie en Chine avec des solutions Employer of Record, EOR, Global Employment.
Responsabilités d'un Employer of Record
En tant qu Employer of Record en Chine, Rivermate est responsable de :
- Création et gestion des contrats d'emploi
- Gestion de la paie mensuelle
- Fournir des avantages locaux et globaux
- Assurer une conformité locale à 100%
- Fournir un support RH local
Responsabilités de l'entreprise qui embauche l'employé
En tant que l'entreprise qui embauche l'employé via the Employer of Record, vous êtes responsable de :
- Gestion quotidienne de l'employé
- Assignments de travail
- Gestion de la performance
- Formation et développement
Impôts en Chine
Le système fiscal chinois, supervisé par l'Administration d'État des taxes, impose diverses obligations aux employeurs et aux employés, notamment les cotisations de sécurité sociale, la retenue de l'impôt sur le revenu et les exigences de déclaration. Les employeurs doivent contribuer aux programmes de sécurité sociale tels que la pension (environ 16%), la santé (8%), le chômage (0,5%), l'accident du travail (0,2-1,9%), la maternité (0,5%) et les fonds de logement (5-12%) en fonction des taux régionaux. Les employeurs sont responsables de la retenue mensuelle et du versement de l'Individual Income Tax (IIT), qui est calculée selon des tranches progressives avec des taux jusqu'à 45 %, et doit être déclarée avant le 15 du mois suivant.
Les employés bénéficient de déductions telles qu'une allocation de base de 5 000 CNY et des dépenses supplémentaires pour l'éducation, la santé, le logement et le soin des personnes âgées, ce qui réduit le revenu imposable. Les employeurs doivent également effectuer des rapprochements annuels de l'IIT pour assurer la conformité. Le non-respect des délais de déclaration ou le paiement incorrect des impôts peut entraîner des pénalités. Les travailleurs étrangers sont imposés sur les revenus provenant de sources en Chine, avec des avantages potentiels en vertu des conventions fiscales, tandis que les entreprises étrangères font face à des obligations complexes, notamment la CIT et la TVA. Se tenir informé des réglementations et consulter des professionnels est essentiel pour assurer la conformité.
| Programme de sécurité sociale | Taux de l'employeur | Taux de l'employé |
|---|---|---|
| Assurance pension | 16% | 8% |
| Assurance santé | 8% | 2% |
| Assurance chômage | 0,5% | 0,5% |
| Assurance accident du travail | 0,2-1,9% | 0% |
| Assurance maternité | 0,5% | 0% |
| Fonds de logement | 5-12% | 5-12% |
| Tranches d'IIT (mensuelles) | Taux d'imposition | Déduction rapide |
|---|---|---|
| Jusqu'à 3 000 CNY | 3% | 0 |
| 3 000-12 000 CNY | 10% | 210 |
| 12 000-25 000 CNY | 20% | 1 410 |
| 25 000-35 000 CNY | 25% | 2 660 |
| 35 000-55 000 CNY | 30% | 4 410 |
| 55 000-80 000 CNY | 35% | 7 160 |
| Plus de 80 000 CNY | 45% | 15 160 |
Congé en Chine
Les politiques de vacances et de congés en Chine exigent que les employeurs respectent des normes minimales pour le congé annuel, les jours fériés, les congés maladie et le congé parental, avec des variations régionales. Le congé annuel dépend des années de service cumulées : moins de 1 an (0 jour), 1-10 ans (5 jours), 10-20 ans (10 jours), et plus de 20 ans (15 jours). Les employés doivent prendre leur congé ; si ce n’est pas le cas, les employeurs doivent indemniser à hauteur de 300 % du salaire régulier pour les jours non pris, avec des droits proportionnels pour un emploi à temps partiel.
Les principaux jours fériés incluent le Jour de l'An, le Festival du Printemps (7 jours), Qingming, la Fête du Travail (5 jours), la Fête des Dragon, la Fête de la Mi-Automne, et la Fête nationale (7 jours). Lorsque les jours fériés tombent un week-end, des jours de compensation sont généralement accordés. Le congé maladie nécessite un certificat médical, avec des taux de rémunération variables selon la région et l’ancienneté. Le congé parental comprend 158 jours de congé de maternité (allongés dans certaines régions) et de 10 à 30 jours de congé de paternité, avec des prestations généralement équivalentes au salaire régulier. Des types de congés supplémentaires tels que le deuil (1-3 jours), le mariage, l’étude et les congés sabbatiques sont disponibles mais varient selon la région et ne sont pas toujours légaux.
| Type de congé | Durée / Détails |
|---|---|
| Congé annuel | <1 an : 0 jour ; 1-10 ans : 5 jours ; 10-20 ans : 10 jours ; >20 ans : 15 jours |
| Jours fériés publics | 7 jours pour le Festival du Printemps, 5 jours pour la Fête du Travail, 7 jours pour la Fête nationale, autres varient |
| Congé de maternité | 158 jours (jusqu’à 188 dans certaines régions) |
| Congé de paternité | 10-30 jours selon la région |
| Congé maladie | Variable ; nécessite un certificat médical ; taux de rémunération régional |
| Congé de deuil | 1-3 jours, plus le temps de déplacement |
Avantages en Chine
En Chine, les employeurs sont légalement tenus de fournir les "Five Insurances and One Fund", couvrant la pension, l'assurance maladie, l'assurance accident du travail, l'assurance chômage, l'assurance maternité et les cotisations au fonds de logement. Les taux de contribution varient selon la région, mais se situent généralement entre 0,2 % et 20 %, avec une contribution plus élevée de la part des employeurs que des employés. La conformité implique une inscription auprès des autorités locales, et le non-respect peut entraîner des sanctions.
Au-delà des avantages obligatoires, de nombreuses entreprises offrent des avantages volontaires tels que l'assurance maladie complémentaire, l'assurance vie et accident, des congés payés supplémentaires, des examens de santé, des formations, des indemnités pour repas et transports, ainsi que des subventions au logement. Ceux-ci améliorent la satisfaction des employés et la compétitivité sur le marché du travail. Les attentes des employés incluent de plus en plus une couverture santé complète, notamment une assurance santé complémentaire, qui peut couvrir les hôpitaux privés et une couverture internationale.
Les prestations de retraite comprennent des cotisations obligatoires à la pension et des plans complémentaires optionnels comme les annuités d'entreprise, qui bénéficient d'avantages fiscaux et sont gérés par des fonds professionnels. La taille de l'industrie et de l'entreprise influence l'offre de prestations : les entreprises technologiques proposent souvent des packages étendus, tandis que les PME peuvent se concentrer sur l'environnement de travail et les opportunités de développement. Les grandes multinationales ont tendance à aligner leurs avantages sur les normes mondiales, en mettant l'accent sur la santé, la retraite et les programmes de soutien aux employés.
| Type d'avantage | Taux de contribution typiques de l'employeur |
|---|---|
| Assurance pension | 16-20% |
| Assurance maladie | 6-12% |
| Assurance accident du travail | 0,2-2% |
| Assurance chômage | 0,5-1% |
| Assurance maternité | 0,5-1% |
| Fonds de logement | 5-12% |
Droits des travailleurs en Chine
Les lois du travail en Chine privilégient les droits des employés, exigeant des employeurs qu'ils suivent des procédures strictes en cas de licenciement, notamment un préavis de 30 jours et une indemnité de départ basée sur l'ancienneté (1 mois par année de service). Les licenciements sans cause ou procédure appropriée peuvent entraîner des responsabilités légales. Les raisons légitimes de licenciement comprennent l'accord mutuel, la redondance ou l'expiration des contrats à durée déterminée, avec des exigences spécifiques en matière de préavis et d'indemnité de départ.
Les travailleurs sont protégés contre la discrimination fondée sur le genre, l'âge, l'origine ethnique, la religion, le handicap, la situation matrimoniale et la grossesse, avec une application par les autorités du travail et les tribunaux. Malgré ces protections légales, la discrimination persiste dans certains secteurs, soulignant les défis persistants en matière d'application.
Les conditions de travail sont réglementées avec une semaine de travail standard de 40 heures, des limites d'heures supplémentaires (36 heures/mois), et des salaires obligatoires au minimum régional. La rémunération des heures supplémentaires est de 150 % à 300 % du salaire normal selon le moment. Les employés ont droit aux congés légaux, aux congés et aux cotisations d'assurance sociale couvrant les pensions, la santé, le chômage, les accidents du travail et la maternité.
| Aspect | Détails de la réglementation |
|---|---|
| Préavis de licenciement | 30 jours (sauf accord mutuel ou circonstances spécifiques) |
| Indemnité de départ | 1 mois de salaire par année de service |
| Protections contre la discrimination | Genre, âge, origine ethnique, religion, handicap, situation matrimoniale, grossesse |
| Heures de travail | 40 heures/semaine, 8 heures/jour, 36 heures supplémentaires/mois |
| Rémunération des heures supplémentaires | 150 % en semaine, 200 % le week-end, 300 % en jours fériés |
| Assurance sociale | Pensions, santé, chômage, accidents, maternité |
Accords en Chine
Les accords d'emploi en Chine sont essentiels pour définir les droits et obligations des employeurs et des employés, et doivent respecter la Loi sur le travail et les réglementations connexes. Ils servent de documentation juridique de la relation d'emploi et contribuent à prévenir les litiges. Les employeurs doivent rédiger soigneusement les contrats pour répondre aux exigences légales, en particulier compte tenu de la complexité du droit du travail chinois.
Il existe principalement deux types d'accords d'emploi :
| Type de contrat | Description |
|---|---|
| Contrat à durée déterminée | Contrats avec une durée spécifiée, souvent renouvelables. |
| Contrat à durée indéterminée | Contrats sans date de fin fixe, offrant un emploi continu. |
| Basé sur un projet | Utilisé pour des projets spécifiques et temporaires, moins courant. |
Le respect des normes légales est crucial, y compris les dispositions obligatoires concernant les droits des employés, les procédures de licenciement et la durée du contrat. Des accords correctement structurés aident à assurer la conformité légale et à protéger les intérêts de l'employeur dans l'environnement réglementé du travail en Chine.
Travail à distance en Chine
Le travail à distance en Chine est en expansion, influencé par les progrès technologiques et l'évolution des attentes des employés, avec un accent sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En 2025, la Chine ne dispose pas d'une loi nationale complète sur le travail à distance, mais les lois du travail existantes — telles que la Loi sur le travail et la Loi sur le contrat de travail — s'appliquent, nécessitant des contrats de travail clairs, des salaires équitables, des cotisations à la sécurité sociale et des mesures de sécurité au travail, y compris la protection des données.
Les principales modalités flexibles comprennent le télétravail à temps plein, le mode hybride, les semaines de travail compressées, le flexitime et le partage d’emploi. Les employeurs doivent élaborer des politiques claires, assurer une communication efficace, la gestion des performances, et fournir la technologie et la formation nécessaires. La confidentialité des données est essentielle, avec la cybersécurité, le cryptage, les contrôles d’accès et la conformité à la Personal Information Protection Law (PIPL) de la Chine étant indispensables. Il est également conseillé aux employeurs d’établir des politiques de remboursement du matériel et des dépenses, couvrant des éléments tels que les ordinateurs portables, l’installation du bureau à domicile, Internet et les services publics.
| Aspect | Points clés |
|---|---|
| Cadre juridique | Pas de loi nationale spécifique ; application des lois du travail existantes et des directives locales |
| Obligations de l'employeur | Contrats, salaires, sécurité sociale, sécurité, protection des données |
| Modalités flexibles | Télétravail à temps plein, mode hybride, semaine compressée, flexitime, partage d’emploi |
| Mise en œuvre | Politiques, communication, indicateurs de performance, formation, technologie |
| Données & Confidentialité | Cybersécurité, cryptage, contrôles d’accès, conformité à la PIPL |
| Équipement & Dépenses | Remboursements pour le matériel, l’installation à domicile, Internet, services publics |
Heures de travail en Chine
Les réglementations du travail en Chine spécifient une journée de travail de 8 heures et une semaine de 40 heures, avec une certaine flexibilité permise par le biais d’accords approuvés. Les heures supplémentaires sont limitées à 36 heures par mois, avec des taux de compensation fixés à 150 % pour les heures supplémentaires en semaine, 200 % pour le travail le week-end, et 300 % pour les jours fériés. Les heures supplémentaires nécessitent le consentement de l’employé et une consultation avec les syndicats.
Les employés ont droit à au moins un jour de repos par semaine et à des pauses durant la journée. Les quarts de nuit et le travail le week-end peuvent être compensés en supplément, selon les politiques locales. Les employeurs doivent enregistrer avec précision les heures de travail, y compris les heures régulières, les heures supplémentaires et les jours de repos, en conservant les registres pendant au moins deux ans. Une tenue de registres appropriée est essentielle pour assurer la conformité légale et éviter les pénalités.
| Aspect | Points clés |
|---|---|
| Semaine de travail standard | 8 heures/jour, 40 heures/semaine |
| Limite d'heures supplémentaires | 36 heures/mois |
| Compensation des heures supplémentaires | Jours de semaine : 150 %, Week-ends : 200 %, Jours fériés : 300 % |
| Périodes de repos | 1 jour de repos/semaine, pauses quotidiennes recommandées |
| Tenue de registres | Doit conserver des registres précis pendant 2 ans, accessibles aux employés |
Salaire en Chine
Le paysage salarial en Chine varie considérablement selon l'industrie, le rôle et la région, avec des secteurs à forte demande comme la technologie, la finance et la fabrication offrant une rémunération premium. Par exemple, les ingénieurs logiciels à Shanghai gagnent entre CNY 300 000 et 600 000 par an, tandis que les analystes financiers à Pékin gagnent entre CNY 250 000 et 500 000. Les villes côtières offrent généralement des salaires plus élevés par rapport aux zones intérieures.
Les salaires minimums sont spécifiques à chaque région, Shanghai étant à CNY 2 690/mois et Pékin à CNY 2 530/mois, obligeant les employeurs à respecter les réglementations locales. Les packages de rémunération incluent souvent des bonus (performance, statutaires ou de fin d'année), des indemnités (logement, transport, repas, communication) et sont versés mensuellement par virement bancaire direct. Les employeurs doivent retenir l'impôt sur le revenu individuel et les cotisations de sécurité sociale, avec des fiches de paie détaillées obligatoires.
| Points clés | Détails |
|---|---|
| Fourchette de salaire moyen (Rôle technologique, Shanghai) | CNY 300 000 - 600 000 |
| Salaires mensuels minimums | Shanghai : CNY 2 690 ; Pékin : CNY 2 530 ; Guangdong : CNY 2 300 |
| Bonus courants | Performance, statutaires (13e mois), de fin d'année |
| Mode de paiement | Mensuel, virement bancaire direct |
| Tendances salariales | Croissance stimulée par la technologie, la santé, la pénurie de compétences, les politiques gouvernementales |
Une croissance des salaires est attendue dans les secteurs de la haute technologie et de la santé, en particulier dans les régions côtières et les zones intérieures en développement, influencée par les politiques économiques et les avancées technologiques.
Résiliation en Chine
En Chine, la résiliation de l'emploi doit respecter des procédures légales strictes afin d'éviter les litiges et les pénalités. Les périodes de préavis varient en fonction du type de contrat et de l'ancienneté, avec des durées typiques allant de 30 jours à trois mois, selon la durée de service de l'employé. L'indemnité de licenciement est calculée comme le salaire mensuel moyen de l'employé au cours de la dernière année multiplié par ses années de service, avec un plafond fixé à trois fois le salaire moyen local pour les mois dépassant la moyenne.
| Type de contrat | Période de préavis | Calcul de l'indemnité de licenciement | Notes clés |
|---|---|---|---|
| Contrat à durée déterminée, >1 an | 30 jours à 3 mois | Salaire mensuel x Années de service | Plafond à 3x le salaire moyen local |
| Moins de 6 mois | Préavis de 3 jours | La moitié d'un salaire mensuel | Un service de moins de 6 mois compte comme une demi-année |
Les résiliations peuvent être avec ou sans cause. Pour cause, les raisons incluent la violation des règles de l'entreprise ou une activité criminelle. Sans cause, les employeurs doivent fournir un préavis ou payer une indemnité en lieu et place, notamment lors de restructurations ou d'incapacité de l'employé. La conformité procédurale implique la documentation, des réunions formelles, et le paiement en temps voulu des indemnités de licenciement, ainsi que la délivrance d'un certificat de résiliation.
Les employés sont protégés contre un licenciement abusif pendant la grossesse, le congé de maternité ou le traitement d'une blessure, et ont le droit de contester les licenciements par des voies légales. Si une résiliation est jugée illégale, les employés peuvent être réintégrés ou recevoir une compensation, soulignant l'importance pour les employeurs de suivre scrupuleusement les procédures légales.
Freelancing en Chine
Le marché du travail en Chine intègre de plus en plus le freelance et la contractualisation indépendante, offrant aux entreprises flexibilité et accès à des compétences spécialisées. Une classification appropriée est cruciale, car une mauvaise classification peut entraîner des sanctions juridiques et financières. Les distinctions clés incluent le contrôle, la dépendance économique, la fourniture d'outils, l'intégration, les méthodes de paiement et les avantages, résumés comme suit :
| Caractéristique | Employee | Independent Contractor |
|---|---|---|
| Contrôle | Contrôle élevé par l'employeur | Contrôle limité ; méthodes autodéterminées |
| Dépendance économique | Dépendant de l'employeur | Plusieurs clients ; assume ses propres risques |
| Outils et équipements | Fournis par l'employeur | Fournis par le contractor |
| Intégration | Entièrement intégré dans l'entreprise | Effectue des tâches spécifiques, moins intégré |
| Paiement | Salaire ou rémunération | Basé sur projet/livrable |
| Avantages | Bénéficie d'avantages | Non éligible aux avantages |
Engager des Contractors nécessite des contrats clairs couvrant le périmètre, le paiement, les droits de propriété intellectuelle, la confidentialité, la résiliation, la législation et la résolution des litiges. La propriété de la propriété intellectuelle appartient généralement à la partie commanditaire, avec une cession explicite recommandée. Les Contractors gèrent leurs propres taxes et assurances sociales, payant l'impôt progressif sur le revenu (~variable selon le revenu), la TVA (~6 %), et des cotisations selon la localité. Les industries clés incluent la technologie, la création, l'éducation, le conseil et la vente, avec des rôles tels que développeurs, designers, tuteurs, consultants et professionnels du marketing.
Santé & Sécurité en Chine
La sécurité au travail en Chine est régie par des lois complètes, principalement la Work Safety Law, ainsi que par des règlements sur les maladies professionnelles, les équipements spéciaux et la déclaration d’accidents. Les employeurs sont responsables de la création d’environnements sûrs par le biais d’évaluations des risques, de formations à la sécurité, de la fourniture d’EPI et de la mise en place de comités de sécurité. Les employés doivent respecter les protocoles de sécurité, signaler les dangers et participer aux programmes de sécurité. Des inspections régulières par des agences gouvernementales garantissent la conformité, avec des inspecteurs autorisés à accéder aux lieux de travail, à examiner les dossiers et à faire appliquer des actions correctives.
La déclaration d’accidents est obligatoire, avec des délais spécifiques en fonction de la gravité : incidents mineurs dans les 24 heures, accidents graves et mortels immédiatement. Les employeurs doivent mettre en œuvre des protocoles pour les premiers secours, la sécurité de la scène, l’enquête et la déclaration. Les responsabilités en matière de sécurité sont partagées entre les employeurs et les employés, notamment la tenue de registres des évaluations des risques, des formations, des inspections et des incidents. Les comités de sécurité jouent un rôle essentiel dans l’identification des dangers et la promotion de la sécurité. Assurer la conformité est crucial pour éviter des sanctions légales et maintenir un environnement de travail sûr.
| Points clés | Détails |
|---|---|
| Loi principale | Work Safety Law of the People's Republic of China |
| Délais de déclaration des accidents | Mineurs : 24 heures ; Graves/Mortels : immédiatement |
| Responsabilités de l’employeur | Évaluations des risques, EPI, formation à la sécurité, comités de sécurité |
| Responsabilités des employés | Respecter les règles, signaler les dangers, participer aux formations |
| Autorité d’inspection | Ministry of Emergency Management, autorités locales |
| Documentation de sécurité | Évaluations des risques, formations, inspections, rapports d’accidents |
| Composition du comité de sécurité | Représentants de la direction et des employés |
Résolution des litiges en Chine
La résolution des litiges en matière d'emploi en Chine concerne principalement l'arbitrage du travail, qui constitue la première étape pour résoudre des problèmes tels que les revendications salariales et les litiges liés au licenciement. En cas d'insatisfaction quant aux résultats de l'arbitrage, les parties peuvent saisir les tribunaux du travail pour une procédure judiciaire. Le système met l'accent sur une conformité proactive, les employeurs étant conseillés de réaliser des audits réguliers, d'établir des canaux de signalement clairs et de se tenir informés des évolutions du droit du travail afin de prévenir les litiges.
Les points clés incluent :
| Forum de résolution des litiges | Rôle et compétence |
|---|---|
| Comité d'arbitrage du travail | Traite les litiges liés à l'emploi tels que les revendications salariales et les questions de licenciement |
| Tribunaux du travail | Gèrent les appels et les litiges si l'arbitrage est contesté |
Les employeurs doivent se concentrer sur la conformité et une gestion transparente pour minimiser les risques juridiques, car les lois du travail en Chine favorisent fortement la protection des employés, et les violations peuvent entraîner des sanctions coûteuses.
Considérations culturelles en Chine
La culture d'affaires chinoise met l'accent sur la communication indirecte, la hiérarchie et la construction de relations, rendant la sensibilisation culturelle essentielle pour les entreprises étrangères. Les pratiques clés incluent le respect du "face" (Mianzi), l'utilisation de signaux non verbaux et l'investissement dans le Guanxi (relations personnelles). Les négociations ont tendance à être prolongées, nécessitant patience, préparation détaillée et respect de l'ancienneté. Les structures hiérarchiques influencent la prise de décision, avec une déférence à l'autorité et des processus de consensus lents.
Les considérations culturelles importantes incluent :
- Communication : indirecte, formelle et axée sur la relation ; éviter la critique publique.
- Négociation : focalisation à long terme, investissement dans la relation et utilisation d'intermédiaires.
- Hiérarchie : respect de l'autorité, canaux clairs et travail d'équipe collaboratif.
- Fêtes : les principales célébrations comme le Nouvel An chinois (les dates varient, environ 7 jours de congé) peuvent perturber les opérations.
| Fête | Date approximative | Durée | Impact sur les affaires |
|---|---|---|---|
| Nouvel An chinois | Varie (janv/fév) | ~7 jours | Fermetures importantes, prévoir à l'avance |
| Fête nationale | 1er octobre | 7 jours | Fermeture majeure, impact sur la logistique |
| Fête de la Mi-Automne | Varie (sep/oct) | 1-3 jours | Fermetures possibles, importance culturelle |
Questions fréquemment posées en Chine
Who handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions when using an Employer of Record in China?
When using an Employer of Record (EOR) in China, the EOR handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions. This includes the calculation, withholding, and remittance of individual income taxes to the Chinese tax authorities, as well as the management of mandatory social insurance contributions, which cover pensions, medical insurance, unemployment insurance, work-related injury insurance, and maternity insurance. The EOR ensures compliance with local regulations and deadlines, thereby relieving the client company of these administrative burdens and reducing the risk of non-compliance penalties.
What options are available for hiring a worker in China?
When hiring a worker in China, companies have several options to consider, each with its own set of benefits and challenges. Here are the primary methods:
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Direct Employment through a Legal Entity:
- Establishing a Wholly Foreign-Owned Enterprise (WFOE): This involves setting up a legal entity in China, which allows full control over operations and direct hiring of employees. However, it requires significant investment, time, and understanding of local regulations.
- Joint Ventures (JV): Partnering with a local company to form a joint venture can facilitate market entry and provide local expertise. This option also allows for direct hiring but involves shared control and profits.
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Hiring through a Local Partner or Distributor:
- Companies can collaborate with local partners or distributors who can hire employees on their behalf. This method can be quicker and less costly than establishing a legal entity but may result in less control over the workforce and operations.
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Freelancers and Independent Contractors:
- Hiring freelancers or independent contractors can be a flexible and cost-effective option for short-term projects or specific tasks. However, this approach carries risks related to compliance with Chinese labor laws, which may not recognize the distinction between contractors and employees as clearly as in some other countries.
-
Employer of Record (EOR) Services:
- Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate is an increasingly popular option for companies looking to hire in China without establishing a legal entity. An EOR handles all aspects of employment, including payroll, taxes, benefits, and compliance with local labor laws. This allows companies to quickly and efficiently hire employees while minimizing legal and administrative burdens.
Benefits of Using an Employer of Record (EOR) in China:
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Compliance and Risk Management:
- An EOR ensures full compliance with Chinese labor laws, including employment contracts, tax regulations, social security contributions, and other statutory requirements. This reduces the risk of legal issues and penalties.
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Cost and Time Efficiency:
- Setting up a legal entity in China can be time-consuming and expensive. An EOR allows companies to bypass this process, enabling faster market entry and reducing initial investment costs.
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Local Expertise:
- EORs possess in-depth knowledge of the local labor market, cultural nuances, and regulatory environment. This expertise helps in navigating complex employment laws and practices, ensuring smooth operations.
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Focus on Core Business:
- By outsourcing HR and administrative tasks to an EOR, companies can focus on their core business activities, such as sales, marketing, and product development, without being bogged down by HR complexities.
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Scalability:
- An EOR provides flexibility to scale the workforce up or down based on business needs. This is particularly beneficial for companies testing the market or those with fluctuating staffing requirements.
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Employee Benefits and Support:
- EORs often offer comprehensive benefits packages and support services to employees, enhancing job satisfaction and retention. This can include health insurance, retirement plans, and other perks that may be challenging for foreign companies to manage independently.
In summary, while there are multiple options for hiring workers in China, using an Employer of Record like Rivermate offers significant advantages in terms of compliance, cost-efficiency, local expertise, and operational focus. This makes it an attractive option for companies looking to establish or expand their presence in the Chinese market.
What is the timeline for setting up a company in China?
Setting up a company in China involves several steps and can be a time-consuming process, often taking several months to complete. Here is a detailed timeline for setting up a company in China:
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Pre-Registration Phase (1-2 months):
- Market Research and Feasibility Study: Before setting up a company, it is crucial to conduct thorough market research and feasibility studies to understand the market dynamics, competition, and regulatory environment.
- Business Plan Preparation: Develop a comprehensive business plan outlining the company's objectives, strategies, and financial projections.
- Name Reservation: Submit a name reservation application to the Administration for Market Regulation (AMR). This process can take 1-2 weeks.
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Registration Phase (2-3 months):
- Preparation of Legal Documents: Prepare the necessary legal documents, including the Articles of Association, lease agreement for office space, and identification documents of shareholders and directors.
- Submission of Application: Submit the application for company registration to the AMR. This includes the business license application, which can take 1-2 weeks for approval.
- Obtain Business License: Once the application is approved, the AMR will issue a business license. This process can take 2-4 weeks.
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Post-Registration Phase (1-2 months):
- Company Seal Carving: After obtaining the business license, the company needs to carve its official seals (chop), including the company seal, financial seal, and legal representative seal. This process can take 1-2 weeks.
- Open Bank Account: Open a corporate bank account in China. This process can take 2-4 weeks, depending on the bank's requirements.
- Tax Registration: Register with the local tax bureau for tax purposes. This process can take 1-2 weeks.
- Social Security and Housing Fund Registration: Register with the local social security and housing fund authorities. This process can take 1-2 weeks.
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Operational Phase:
- Hiring Employees: Once the company is registered, you can start hiring employees. Ensure compliance with local labor laws and regulations.
- Compliance and Reporting: Maintain ongoing compliance with Chinese laws and regulations, including tax filings, social security contributions, and annual reporting requirements.
Overall, the entire process of setting up a company in China can take approximately 4-7 months, depending on the complexity of the business and the efficiency of the local authorities. Using an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can significantly streamline this process by handling many of the administrative and compliance tasks, allowing you to focus on your core business activities.
Is it possible to hire independent contractors in China?
Yes, it is possible to hire independent contractors in China, but there are several important considerations and potential risks that employers should be aware of.
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Legal Classification: Chinese labor laws distinguish between employees and independent contractors. Employees are entitled to various statutory benefits and protections, such as social insurance, severance pay, and adherence to minimum wage laws. Independent contractors, on the other hand, do not receive these benefits and protections. Misclassification of employees as independent contractors can lead to significant legal and financial penalties.
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Contractual Agreement: When hiring an independent contractor in China, it is crucial to have a well-drafted contract that clearly defines the nature of the relationship, the scope of work, payment terms, and other relevant conditions. This contract should emphasize the contractor's independence and lack of entitlement to employee benefits.
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Tax Implications: Independent contractors in China are responsible for their own tax filings and payments. However, the hiring company may still have withholding tax obligations. It is essential to ensure compliance with Chinese tax regulations to avoid potential issues with tax authorities.
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Control and Supervision: One of the key factors that differentiate an independent contractor from an employee is the level of control and supervision exercised by the hiring company. Independent contractors should have more autonomy in how they complete their work, without being subject to the same level of oversight as employees.
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Risk of Reclassification: Chinese authorities may reclassify an independent contractor as an employee if they determine that the working relationship resembles that of an employment relationship. This can occur if the contractor works exclusively for one company, follows a fixed schedule, or receives regular payments similar to a salary. Reclassification can result in back payments for social insurance, severance, and other employee benefits.
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Employer of Record (EOR) Services: To mitigate the risks associated with hiring independent contractors in China, many companies opt to use an Employer of Record (EOR) service like Rivermate. An EOR can handle compliance with local labor laws, tax regulations, and other legal requirements. This allows companies to focus on their core business activities while ensuring that their workforce is managed in accordance with Chinese regulations.
In summary, while it is possible to hire independent contractors in China, it requires careful consideration of legal, tax, and compliance issues. Using an EOR service can help navigate these complexities and reduce the risk of misclassification and other potential legal challenges.
What is HR compliance in China, and why is it important?
HR compliance in China refers to the adherence to the country's labor laws, regulations, and standards that govern employment practices. This includes a wide range of legal requirements related to hiring, employment contracts, wages, working hours, social insurance, employee benefits, termination procedures, and workplace safety. Ensuring HR compliance is crucial for several reasons:
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Legal Obligations: China has a complex and evolving legal framework for labor relations. Companies must comply with national laws such as the Labor Law, Labor Contract Law, Social Insurance Law, and various local regulations. Non-compliance can result in legal penalties, fines, and other sanctions.
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Employee Rights Protection: Compliance ensures that employees' rights are protected, including fair wages, reasonable working hours, social insurance coverage, and safe working conditions. This helps in maintaining a motivated and productive workforce.
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Risk Management: Non-compliance can lead to disputes, lawsuits, and reputational damage. By adhering to HR regulations, companies can mitigate the risk of legal conflicts and financial liabilities.
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Operational Efficiency: Understanding and following local HR laws helps in smooth business operations. It ensures that employment practices are standardized and transparent, reducing administrative burdens and enhancing efficiency.
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Attracting Talent: Companies that are known for compliance with labor laws are more attractive to potential employees. This can be a significant advantage in a competitive job market, helping businesses to attract and retain top talent.
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Government Relations: Maintaining good relationships with local authorities is essential for business operations in China. Compliance with HR laws demonstrates a company's commitment to lawful and ethical practices, fostering positive relations with government agencies.
Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate can be particularly beneficial in ensuring HR compliance in China. An EOR takes on the responsibility of managing employment-related tasks, including payroll, tax filings, benefits administration, and adherence to local labor laws. This allows companies to focus on their core business activities while ensuring that all HR practices are compliant with Chinese regulations. Rivermate's expertise in local laws and regulations can help businesses navigate the complexities of the Chinese labor market, reducing the risk of non-compliance and associated penalties.
What are the costs associated with employing someone in China?
Employing someone in China involves several costs that employers need to consider. These costs can be broadly categorized into direct compensation, mandatory benefits, and administrative expenses. Here’s a detailed breakdown:
1. Direct Compensation:
- Base Salary: This is the primary component of an employee's compensation. Salaries in China can vary significantly depending on the industry, location, and the employee's experience and qualifications.
- Bonuses and Incentives: Many companies offer performance-based bonuses and other incentives to attract and retain talent.
2. Mandatory Benefits:
- Social Insurance Contributions: Employers in China are required to contribute to several social insurance schemes, which include:
- Pension Insurance: Both employer and employee contribute, with the employer's contribution typically around 16-20% of the employee's gross salary.
- Medical Insurance: Employer contributions are usually around 8-10% of the employee's gross salary.
- Unemployment Insurance: Employer contributions are generally around 0.5-1% of the employee's gross salary.
- Work-Related Injury Insurance: The rate varies depending on the industry risk level but is typically around 0.2-1.9% of the employee's gross salary.
- Maternity Insurance: Employer contributions are usually around 0.5-1% of the employee's gross salary.
- Housing Fund Contributions: Employers must also contribute to the Housing Provident Fund, which is typically around 5-12% of the employee's gross salary, matched by the employee.
3. Administrative Expenses:
- Recruitment Costs: These include expenses related to advertising job openings, recruitment agency fees, and the time spent by HR personnel in the hiring process.
- Onboarding and Training: Costs associated with onboarding new employees and providing necessary training.
- Compliance and Legal Costs: Ensuring compliance with local labor laws and regulations can incur legal and administrative costs. This includes drafting employment contracts, maintaining employee records, and handling any disputes or legal issues that may arise.
- Payroll Management: Managing payroll can be complex and may require specialized software or services, which can add to the administrative costs.
4. Additional Considerations:
- Office Space and Equipment: Providing a workspace and necessary equipment for the employee.
- Employee Benefits: Additional benefits such as health insurance, meal allowances, transportation subsidies, and other perks that may be offered to attract and retain employees.
Benefits of Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate:
Using an EOR service like Rivermate can help manage and potentially reduce these costs by:
- Streamlining Payroll and Compliance: Rivermate handles payroll processing, tax withholdings, and ensures compliance with local labor laws, reducing the administrative burden on your HR team.
- Managing Benefits: Rivermate can manage mandatory benefits and contributions, ensuring timely and accurate payments.
- Reducing Legal Risks: By staying up-to-date with local regulations, Rivermate helps mitigate the risk of non-compliance and potential legal issues.
- Cost Efficiency: By leveraging Rivermate’s expertise and infrastructure, companies can often achieve cost savings compared to managing these processes in-house.
In summary, employing someone in China involves various costs related to direct compensation, mandatory benefits, and administrative expenses. Using an EOR like Rivermate can help manage these costs effectively while ensuring compliance with local regulations.
Do employees receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record in China?
Yes, employees in China do receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record (EOR) like Rivermate. Here’s how an EOR ensures compliance with Chinese labor laws and protects employee rights:
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Compliance with Labor Laws: An EOR in China ensures that all employment contracts comply with the local labor laws, including the Labor Contract Law of the People's Republic of China. This includes proper documentation, contract terms, and adherence to statutory requirements.
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Social Insurance and Housing Fund Contributions: In China, employers are required to contribute to social insurance and the housing fund on behalf of their employees. An EOR manages these contributions, ensuring that they are made accurately and on time, covering pensions, medical insurance, unemployment insurance, work-related injury insurance, maternity insurance, and the housing provident fund.
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Statutory Benefits: Employees are entitled to statutory benefits such as paid annual leave, sick leave, maternity leave, and paternity leave. An EOR ensures that these benefits are provided in accordance with Chinese labor laws.
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Payroll Management: An EOR handles payroll processing, ensuring that employees are paid accurately and on time. This includes calculating wages, withholding taxes, and making necessary deductions for social insurance and housing funds.
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Employment Contracts: An EOR drafts and manages employment contracts that are compliant with Chinese labor laws. This includes specifying terms of employment, job responsibilities, compensation, and termination conditions.
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Termination and Severance: In the event of termination, an EOR ensures that the process is handled in compliance with Chinese labor laws, including providing appropriate notice periods and severance pay as required.
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Dispute Resolution: An EOR can assist in resolving any employment disputes that may arise, ensuring that both the employer and employee are protected under Chinese labor laws.
By using an EOR like Rivermate, companies can ensure that their employees in China receive all their legal rights and benefits, while also mitigating the risks associated with non-compliance with local labor regulations. This allows businesses to focus on their core operations while ensuring that their workforce is well-managed and protected.
How does Rivermate, as an Employer of Record in China, ensure HR compliance?
Rivermate, as an Employer of Record (EOR) in China, ensures HR compliance through a comprehensive understanding and application of local labor laws and regulations. Here are several ways Rivermate achieves this:
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Local Expertise and Knowledge: Rivermate employs local HR professionals who are well-versed in Chinese labor laws, including the Labor Contract Law, Social Insurance Law, and other relevant regulations. This local expertise ensures that all employment practices are compliant with national and regional requirements.
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Employment Contracts: Rivermate ensures that all employment contracts are drafted in accordance with Chinese labor laws. This includes specifying terms of employment, job descriptions, compensation, benefits, working hours, and termination conditions. Contracts are provided in both Chinese and English to ensure clarity and compliance.
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Payroll Management: Rivermate handles payroll processing in strict adherence to Chinese regulations. This includes accurate calculation of wages, overtime, bonuses, and deductions. They also ensure timely payment of salaries and compliance with tax obligations, including individual income tax (IIT) and social security contributions.
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Social Insurance and Benefits: Rivermate manages the mandatory social insurance contributions, which include pension, medical insurance, unemployment insurance, work-related injury insurance, and maternity insurance. They ensure that both employer and employee contributions are accurately calculated and submitted to the relevant authorities.
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Tax Compliance: Rivermate ensures compliance with Chinese tax laws by managing the withholding and remittance of individual income tax (IIT) on behalf of employees. They also provide guidance on tax-efficient compensation structures and ensure that all tax filings are accurate and timely.
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Labor Dispute Resolution: In the event of labor disputes, Rivermate provides support and guidance to ensure that any issues are resolved in compliance with Chinese labor laws. This includes mediation, arbitration, and, if necessary, representation in labor courts.
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Employee Onboarding and Offboarding: Rivermate manages the entire employee lifecycle, from onboarding to offboarding, ensuring that all processes comply with Chinese regulations. This includes conducting background checks, managing probation periods, and ensuring proper documentation and procedures are followed during termination or resignation.
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Compliance Audits and Reporting: Rivermate conducts regular compliance audits to ensure that all HR practices are in line with current laws and regulations. They also provide detailed reporting to clients, ensuring transparency and accountability in all HR processes.
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Training and Development: Rivermate offers training programs to ensure that both their staff and the employees they manage are aware of their rights and responsibilities under Chinese labor laws. This helps in maintaining a compliant and harmonious workplace.
By leveraging their local expertise and comprehensive HR management services, Rivermate ensures that businesses can operate in China with confidence, knowing that all HR compliance requirements are meticulously handled.
What legal responsibilities does a company have when using an Employer of Record service like Rivermate in China?
When a company uses an Employer of Record (EOR) service like Rivermate in China, it delegates many of the legal responsibilities associated with employing staff to the EOR. However, the company still retains certain obligations and should be aware of the following legal responsibilities and considerations:
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Compliance with Local Labor Laws: The EOR ensures that employment contracts, payroll, benefits, and terminations comply with Chinese labor laws. This includes adherence to regulations regarding working hours, minimum wage, overtime pay, and statutory benefits such as social insurance and housing fund contributions.
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Employment Contracts: The EOR will draft and manage employment contracts in accordance with Chinese law. These contracts must be in Chinese and include specific terms mandated by local regulations, such as job description, salary, working hours, and conditions for termination.
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Payroll and Taxation: The EOR handles payroll processing, ensuring that employees are paid accurately and on time. They also manage the calculation and remittance of taxes and social security contributions to the appropriate Chinese authorities. This includes individual income tax, social insurance, and housing fund contributions.
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Employee Benefits: The EOR is responsible for providing statutory benefits required by Chinese law, such as health insurance, pension, unemployment insurance, and maternity insurance. They may also offer additional benefits as agreed upon in the employment contract.
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Work Permits and Visas: For foreign employees, the EOR assists with obtaining the necessary work permits and visas. This involves navigating the complex application process and ensuring compliance with immigration laws.
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Termination and Severance: The EOR manages the termination process in compliance with Chinese labor laws, which can be stringent. This includes providing the required notice period, calculating severance pay, and ensuring that the termination is legally justified to avoid potential disputes.
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Dispute Resolution: In the event of an employment dispute, the EOR will handle the resolution process, which may involve mediation, arbitration, or litigation. They ensure that any disputes are managed in accordance with Chinese labor laws and regulations.
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Data Protection and Privacy: The EOR must comply with China’s data protection laws, including the Personal Information Protection Law (PIPL). This involves ensuring that employee data is collected, stored, and processed in a manner that protects privacy and complies with legal requirements.
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Health and Safety: The EOR is responsible for ensuring that workplace health and safety standards are met. This includes compliance with regulations related to occupational health and safety, providing necessary training, and maintaining a safe working environment.
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Corporate Governance: While the EOR handles many employment-related responsibilities, the company must still ensure that its overall operations in China comply with local corporate governance laws. This includes maintaining proper business licenses, adhering to financial reporting requirements, and ensuring that business practices align with Chinese regulations.
By using an EOR like Rivermate in China, companies can significantly reduce the administrative burden and legal risks associated with employing staff in a foreign country. The EOR’s expertise in local labor laws and regulations helps ensure compliance and allows the company to focus on its core business activities.