Résiliation en Chine

Naviguer dans la résiliation d'emploi en Chine nécessite une compréhension approfondie des lois du travail complexes du pays. Les employeurs et les employés sont protégés par des réglementations qui dictent les conditions dans lesquelles une relation d’emploi peut être mise fin, les préavis requis, ainsi que le calcul et le paiement des indemnités de licenciement. Le non-respect de ces règles peut entraîner d’importants défis juridiques, y compris des litiges coûteux et la réintégration obligatoire de l’employé.

Assurer un processus de résiliation conforme à la loi et fluide est crucial pour les entreprises étrangères opérant en Chine. Cela implique de respecter strictement les exigences procédurales, de calculer correctement les droits et d’avoir une documentation appropriée en place. Comprendre les nuances entre la résiliation « pour motif » et « sans motif » ainsi que les protections spécifiques offertes aux employés est fondamental pour minimiser les risques et maintenir de bonnes relations de travail.

Exigences en matière de préavis

La durée du préavis nécessaire pour résilier un contrat de travail en Chine dépend de qui initie la résiliation et du motif de celle-ci.

• Démission de l’employé : Un employé doit fournir à l’employeur un préavis écrit de 30 jours. Pendant la période d’essai, le préavis est réduit à 3 jours.

• Résiliation par l’employeur pour motif : En général, aucun préavis n’est requis lorsque l’employeur résilie un employé pour faute grave ou pour d’autres motifs « pour motif » légalement définis.

• Résiliation par l’employeur sans motif : Si un employeur met fin à un employé sans motif (par exemple pour redondance, incapacité à exécuter après formation/transfer, ou changement significatif de circonstances), l’employeur doit fournir soit :

  • 30 jours de préavis écrit, OU

  • Un mois de salaire en lieu et place du préavis.

Scénario	Durée du préavis requise
Démission de l’employé	30 jours de préavis écrit
Démission de l’employé (en période d’essai)	3 jours de préavis écrit
Résiliation par l’employeur (avec motif)	En général, pas de préavis requis
Résiliation par l’employeur (sans motif)	30 jours de préavis OU 1 mois de salaire en lieu et place

Calcul des indemnités de licenciement

L’indemnité de licenciement, également appelée compensation économique, est généralement requise lorsque l’employeur met fin à un employé sans motif ou dans certains cas « pour motif » (par exemple, faillite de l’employeur). Le calcul est basé sur la durée de service de l’employé et le salaire mensuel moyen.

La formule pour l’indemnité est :

Indemnité de licenciement = (Salaire mensuel moyen) x (Nombre d’années de service)

• Salaire mensuel moyen : Calculé en fonction du salaire moyen de l’employé sur les 12 mois précédant la date de licenciement. Inclut le salaire de base, les primes, allocations, et subventions.

• Nombre d’années de service : La durée de service est calculée en années complètes. Pour des périodes de service inférieures à un an mais supérieures à six mois, elle est comptabilisée comme une année. Pour des périodes de six mois ou moins, elle est comptabilisée comme une demi-année.

• Plafond salarial : Si le salaire mensuel moyen de l’employé dépasse trois fois le salaire mensuel moyen des employés de la municipalité locale, le calcul de l’indemnité est plafonné. Dans ce cas, le salaire moyen utilisé dans le calcul est limité à trois fois la moyenne locale, et la durée de service maximale comptabilisée est limitée à 12 ans.

Période de service	Facteur de calcul
Chaque année complète	1 mois de salaire
> 6 mois mais < 1 an	1 mois de salaire
<= 6 mois	0,5 mois de salaire

Note : Le plafond salarial et la limite de 12 ans de service ne s’appliquent que si le salaire mensuel moyen de l’employé dépasse trois fois la moyenne locale.

Motifs de résiliation

Le droit du travail chinois précise les motifs légaux permettant à un employeur de résilier un contrat de travail. Ceux-ci se répartissent généralement en résiliation « pour motif » et « sans motif ».

Résiliation pour motif (généralement pas d’indemnité requise) :

Un employeur peut résilier un employé sans indemnité de licenciement si l’employé :

• A échoué à remplir les conditions de recrutement durant la période d’essai.

• Violent gravement les règles et règlements de l’employeur.

• Commet une faute grave ou pratique la corruption, causant d’importants dommages à l’employeur.

• Établit une relation d’emploi avec un autre employeur, ce qui affecte gravement l’exécution des tâches confiées par l’employeur original, et refuse de rectifier après notification.

• Cause l’annulation du contrat de travail par des moyens trompeurs ou coercitifs, ou en profitant des difficultés de l’autre partie.

• Fait l’objet d’une enquête pour responsabilité pénale.

Résiliation sans motif (indemnité requise, préavis ou paiement en lieu) :

Un employeur peut résilier un employé avec une indemnité et un préavis (ou paiement en lieu) dans des circonstances spécifiques, telles que :

• L’employé est incapable d’effectuer son travail après avoir suivi un traitement médical pour une maladie ou une blessure hors travail, et ne peut pas prendre en charge un autre emploi organisé par l’employeur.

• L’employé est incompétent pour le poste et reste incompétent après formation ou ajustement à un poste différent.

• Le contrat de travail ne peut plus être exécuté en raison d’un changement significatif dans les circonstances objectives sur lesquelles il était basé, et l’employeur et l’employé ne parviennent pas à un accord pour modifier le contrat.

• Licenciements massifs (réduction des effectifs) en raison de difficultés financières de l’employeur ou de changements importants dans la production/l’exploitation.

Situations où la résiliation est restreinte :

Les employeurs sont généralement interdits de résilier les employés dans certaines conditions, notamment :

• Employés souffrant de maladies professionnelles ou d’accidents du travail.

• Employés en traitement médical pour des maladies ou blessures hors travail dans un délai prescrit.

• Femmes employées pendant la grossesse, le congé de maternité ou l’allaitement.

• Employés ayant travaillé de façon continue pour l’employeur pendant 15 ans et à moins de 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite.

• Employés participant à des activités de négociation collective.

Exigences procédurales pour une résiliation légale

Le respect strict des exigences procédurales est essentiel pour une résiliation légale en Chine. Le non-respect du processus correct peut rendre la résiliation illégale, même si un motif valable existe.

Les étapes procédurales clés incluent généralement :

1. Collecte de preuves : Pour une résiliation « pour motif », recueillir des preuves claires et suffisantes de la faute ou du non-respect des standards par l’employé. S’assurer que les règles de l’entreprise prétendument enfreintes ont été correctement communiquées à l’employé.

2. Notification au syndicat : Si l’employeur possède un syndicat, il doit notifier le syndicat à l’avance de toute résiliation proposée (sauf pour la démission ou résiliation en période d’essai). Le syndicat peut soulever des objections.

3. Notification écrite de résiliation : Fournir à l’employé un avis de résiliation écrit officiel. Cet avis doit clairement indiquer le motif de la résiliation et la date d’effet. En cas de résiliation sans motif, prévoir 30 jours de préavis ou paiement en lieu.

4. Réunion avec l’employé : Conduire une réunion pour informer de la décision de résiliation et expliquer les raisons ainsi que le processus.

5. Remise du certificat de résiliation : Fournir à l’employé un certificat écrit de résiliation lors de la fin ou l’expiration du contrat de travail. Par ailleurs, l’employeur doit finaliser le transfert du dossier personnel de l’employé et de la relation d’assurance sociale dans les 15 jours ; le certificat lui-même est crucial pour que l’employé puisse s’inscrire pour les prestations chômage et rechercher un nouvel emploi.

6. Paiement final : Verser tous les salaires impayés, les congés annuels accumulés mais non pris, et l’indemnité de licenciement (si applicable) lors de la rupture.

7. Transfert du dossier personnel : Transférer le dossier personnel de l’employé à l’autorité gouvernementale compétente ou au nouvel employeur.

8. Assurance sociale et fonds de logement : Effectuer les démarches nécessaires pour cesser les contributions de l’employé à l’assurance sociale et au fonds de logement.

Étape	Description	Notes
Collecte de preuves	Rassembler des éléments pour la résiliation « pour motif »	S’assurer que les règles ont été communiquées
Notification au syndicat	Informer le syndicat à l’avance (si applicable)	Le syndicat peut soulever des objections
Avis écrit de résiliation	Fournir un avis officiel précisant motif et date	Inclure 30 jours de préavis ou paiement en lieu pour « sans motif »
Réunion avec l’employé	Communiquer la décision, expliquer le processus	Professionnel et respectueux
Certificat de résiliation	Émettre dans les 15 jours suivant la résiliation	Essentiel pour l’avenir professionnel/les droits de l’employé
Paiement final	Régler salaires, congés, indemnités (si applicable)	Doit être payé lors de la résiliation
Transfert du dossier personnel	Transférer le dossier à l’autorité ou au nouvel employeur	Obligatoire par la loi
Assurance sociale/fonds logement	Finaliser la cessation des contributions	S’assurer que les contributions sont bien stoppées

Protections des employés contre le licenciement abusif

Le droit du travail chinois offre de solides protections contre le licenciement abusif. Si un employeur met fin à un employé de manière illégale (par exemple, sans motif valable, sans suivre la procédure appropriée, ou lorsque l’employé bénéficie d’une protection légale), l’employé a le droit de demander réparation.

Les principales voies de réparation en cas de licenciement abusif sont :

1. Réintégration : L’employé peut exiger sa réintégration dans son poste auprès de l’employeur. Si réintégré, l’employeur peut être tenu de payer le salaire arriéré pour la période de licenciement abusif.

2. Double indemnité : Si l’employé ne demande pas sa réintégration, ou si sa réintégration est jugée impossible, l’employeur doit verser une compensation équivalente au double du montant de l’indemnité légale de licenciement.

Les pièges courants menant à un licenciement abusif incluent :

• Insuffisance de preuves pour un licenciement « pour motif ».

• Omission de notifier le syndicat.

• Calcul ou paiement incorrect de l’indemnité.

• Licencier un employé en situation protégée (par exemple, en congé maladie ou grossesse).

• Manque de documentation appropriée durant tout le processus.

Les employeurs doivent faire preuve de prudence et s’assurer de respecter scrupuleusement la législation pour éviter les coûts importants et les conséquences juridiques liés aux revendications pour licenciement abusif.