Chine

La Loi sur le Contrat de Travail de la République Populaire de Chine décrit les exigences légales concernant les délais de préavis lors de la résiliation d'un emploi. Il est crucial pour les employeurs et les employés de comprendre ces exigences.

Délai de Préavis Minimum Légal

La Loi sur le Contrat de Travail stipule un délai de préavis minimum légal de 30 jours. Cela s'applique aux situations où la résiliation est initiée par l'employeur sans faute de la part de l'employé, telles que :

• Maladie ou blessure de l'employé : Lorsqu'un employé devient incapable de travailler en raison d'une maladie ou d'une blessure (au-delà d'une période déterminée).
• Incompétence de l'employé : Si, malgré une formation et une opportunité d'amélioration, un employé démontre une incompétence continue pour le rôle assigné.
• Changement significatif des circonstances : Dans les cas où des circonstances imprévues modifient de manière significative les conditions sur lesquelles le contrat de travail était basé, rendant son exécution impossible.

Dans ces scénarios, l'employeur a deux options :

1. Fournir à l'employé un préavis écrit de 30 jours avant la date de résiliation.
2. Payer à l'employé l'équivalent d'un mois de salaire en lieu et place du préavis.

Exceptions au Délai de Préavis

La Loi sur le Contrat de Travail reconnaît des exceptions où le délai de préavis peut ne pas s'appliquer :

• Faute grave : Les employés qui commettent une faute grave peuvent être licenciés immédiatement sans préavis. Cela inclut des actions comme la violence, des violations graves des règlements de l'entreprise ou des malversations financières.
• Accord mutuel : Si l'employeur et l'employé parviennent à un accord mutuel pour résilier le contrat, un délai de préavis peut ne pas être requis.

Période d'Essai

Le délai de préavis pendant la période d'essai peut être plus court que les 30 jours standard. Cependant, le délai spécifique doit être clairement défini dans le contrat de travail lui-même.

Contrats à Durée Déterminée

La Loi sur le Contrat de Travail offre des indications limitées sur les délais de préavis pour les contrats à durée déterminée. Bien que le minimum de 30 jours s'applique souvent, certains contrats à durée déterminée peuvent stipuler un délai de préavis plus long dans les termes convenus. Il est important de revoir le contrat spécifique pour les détails.

Importance de Suivre les Délais de Préavis

Respecter les délais de préavis légaux protège à la fois les employeurs et les employés. Ne pas le faire peut entraîner des répercussions juridiques. Par exemple, si un employeur licencie un employé sans préavis adéquat, il pourrait être tenu de payer le salaire de l'employé pour la période de préavis non servie, ainsi qu'une pénalité supplémentaire pouvant aller jusqu'à 30 % du salaire.

En Chine, l'indemnité de licenciement devient une considération importante lorsque l'emploi prend fin. La Loi sur le contrat de travail de la République populaire de Chine décrit les exigences légales en matière d'indemnité de licenciement.

Droit à l'indemnité de licenciement

Les employés ont droit à une indemnité de licenciement en vertu de la Loi sur le contrat de travail si la résiliation est initiée par l'employeur sans faute de la part de l'employé. Cela inclut des situations telles que la résiliation initiée par l'employeur, la fermeture ou la relocalisation de l'entreprise, et la maladie ou l'incapacité de l'employé. Cependant, des limitations spécifiques s'appliquent dans de tels cas.

Calcul de l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement qu'un employé reçoit est calculée en fonction de son salaire mensuel moyen des douze mois précédents et de sa durée de service. La formule est : Indemnité de licenciement = Salaire mensuel moyen x Nombre d'années de service. Cependant, il y a des limitations importantes à considérer :

• La période de service minimale pour l'indemnité de licenciement est de six mois. Pour moins de six mois de service, un employé reçoit un demi-mois de salaire.
• Il y a un plafond de service maximum de 12 mois pour les calculs d'indemnité de licenciement, même si l'employé a travaillé pendant une période plus longue.
• Le salaire mensuel moyen utilisé dans le calcul est plafonné à trois fois le salaire moyen local pour les employés, tel que stipulé par le gouvernement local.

Exceptions à l'indemnité de licenciement

La Loi sur le contrat de travail exclut certaines situations de l'indemnité de licenciement obligatoire. Celles-ci incluent une faute grave de l'employé et un accord mutuel entre l'employeur et l'employé pour résilier le contrat.

Importance de respecter les réglementations sur l'indemnité de licenciement

Respecter les exigences légales en matière d'indemnité de licenciement protège les droits des employés et évite les litiges juridiques potentiels. Les employeurs qui ne respectent pas les réglementations sur l'indemnité de licenciement peuvent être soumis à des pénalités et tenus de payer la compensation due à l'employé.

Terminer un employé en Chine est significativement différent des pratiques courantes dans les pays avec un emploi "à volonté". Il existe deux principaux scénarios de résiliation : par accord mutuel et résiliation unilatérale avec des causes légales, comme stipulé dans l'Article 39 de la Loi sur le Contrat de Travail de la République Populaire de Chine.

Accord Mutuel

Les deux parties peuvent convenir de résilier le contrat de travail à tout moment. Un accord écrit précisant la date de résiliation est recommandé.

Résiliation Unilatérale avec Causes Légales

Les employeurs ne peuvent résilier unilatéralement que pour des raisons spécifiques énoncées dans la loi. Ces raisons se répartissent en deux catégories :

Résiliation Immédiate

Cela permet aux employeurs de résilier sans préavis en cas de faute grave de l'employé, comme la violence, la négligence grave ou le vol, conformément à l'Article 48 de la Loi sur le Contrat de Travail.

Résiliation avec Préavis

Les employeurs doivent fournir un préavis écrit de 30 jours si la résiliation est due à :

• Maladie ou blessure de l'employé le rendant inapte au travail (après une période de récupération raisonnable).
• Incompétence de l'employé malgré une formation ou un transfert de poste.
• Changements significatifs dans les conditions objectives rendant l'exécution du contrat impossible (par exemple, fermeture de l'entreprise).

Cela est conforme à l'Article 40 de la Loi sur le Contrat de Travail.

Considérations Supplémentaires

Période d'Essai

Les contrats peuvent inclure une période d'essai (maximum de 6 mois pour les postes non managériaux et 12 mois pour les postes managériaux). Pendant cette période, la résiliation est plus facile pour l'employeur et l'employé, conformément à l'Article 39 de la Loi sur le Contrat de Travail.

Licenciements Collectifs

Des procédures spécifiques s'appliquent aux licenciements collectifs, impliquant une notification au gouvernement. Cela est conforme à l'Article 47 de la Loi sur le Contrat de Travail.

Réglementations Locales

La loi nationale fournit un cadre, mais certaines localités peuvent avoir des réglementations supplémentaires.