Le travail à distance en Chine est régi par les lois du travail existantes, même s'il n'existe pas de législation spécifique uniquement axée sur ce sujet. La Loi sur le contrat de travail (2008) définit les droits fondamentaux des travailleurs, y compris le salaire minimum, les congés payés et les congés maladie. Ces protections s'étendent aux travailleurs à distance si l'employeur est chinois. La Loi sur l'assurance sociale (Loi n° 98/2013) impose des cotisations de sécurité sociale pour les employés, y compris les travailleurs à distance.

Un contrat de travail bien défini est crucial. Il doit préciser les heures de travail, les méthodes de communication, les mesures de sécurité des données et les clauses de résiliation, et être conforme à la Loi sur le contrat de travail. Les employeurs doivent également déterminer les implications fiscales pour les travailleurs à distance, en particulier ceux résidant dans différentes provinces ou pays.

Infrastructure Technologique

Une connectivité Internet fiable est essentielle pour le travail à distance. La Chine offre généralement de bonnes vitesses Internet dans les grandes villes, avec des connexions en fibre optique de plus en plus disponibles. Cependant, les vitesses peuvent varier dans les zones rurales. Les employeurs doivent rechercher les fournisseurs de services Internet (FSI) dans la localisation du travailleur. Il est également important de noter que l'Internet en Chine est soumis à des réglementations gouvernementales et à des pare-feux, ce qui peut limiter l'accès à certains sites Web et services.

Responsabilités de l'Employeur

Les employeurs ont des responsabilités spécifiques envers les travailleurs à distance. Ils ont droit aux mêmes salaires, paiements d'heures supplémentaires (le cas échéant) et avantages (si offerts) que les employés travaillant sur site en vertu de la Loi sur le contrat de travail. Des canaux de communication clairs et des outils comme les plateformes de messagerie ou la visioconférence doivent être établis pour faciliter le travail d'équipe. La protection des données sensibles de l'entreprise est cruciale, et les employeurs doivent fournir un accès sécurisé et s'assurer que les travailleurs à distance sont conscients des protocoles de sécurité des données.

Considérations Supplémentaires

Avec des directives légales limitées pour les horaires de travail à distance, établir des limites claires entre les heures de travail et le temps personnel est crucial pour prévenir l'épuisement des employés à distance. Bien que non imposé par la loi, les employeurs peuvent fournir ou rembourser des équipements ou logiciels spécifiques nécessaires au travail à distance. Cela peut être négocié dans le contrat de travail.

Le travail à temps partiel est un aménagement de travail flexible où les employés travaillent selon un horaire prédéterminé avec moins d'heures qu'une semaine de travail à temps plein standard. Selon la Loi sur le contrat de travail (2008), les travailleurs à temps partiel ont droit au même salaire minimum, aux congés payés au prorata et aux cotisations de sécurité sociale que les travailleurs à temps plein.

Un autre aménagement de travail flexible est le temps flexible, où les employés ont une certaine flexibilité dans le choix de leurs heures de début et de fin dans une plage d'heures de travail quotidienne ou hebdomadaire définie. La Loi sur le contrat de travail prévoit une semaine de travail standard de 40 heures, mais des arrangements de temps flexible peuvent être établis tant que le total des heures travaillées est respecté. Les employeurs et les employés peuvent convenir d'heures de travail de base où tout le monde est disponible et d'heures de début et de fin flexibles autour de ces heures de base. Cependant, obtenir l'approbation du gouvernement pour un système de temps flexible formel peut être un processus complexe. Les employeurs créent souvent des arrangements de temps flexible informels sans approbation officielle.

Le partage d'emploi est un aménagement de travail flexible où deux personnes ou plus partagent les responsabilités d'un poste à temps plein. Selon la Loi sur le contrat de travail, des contrats individuels pour chaque partageur d'emploi sont recommandés, précisant leurs responsabilités spécifiques et leurs droits aux avantages (en fonction de leur part au prorata).

Il n'y a pas d'obligation légale pour les employeurs de fournir du matériel ou de rembourser les dépenses pour les aménagements de travail flexibles. Cependant, ceux-ci peuvent être négociés et inclus dans les contrats de travail individuels. Les employeurs peuvent spécifier le matériel requis (par exemple, ordinateur, logiciel) et s'ils le fourniront ou rembourseront les coûts d'achat/location. Le remboursement de l'accès à Internet ou d'un espace de travail dédié à domicile peut être négocié et précisé dans le contrat.

Les considérations supplémentaires incluent le précédent limité pour les remboursements de matériel et de dépenses dans les aménagements de travail flexibles en Chine. Les employeurs doivent également prendre en compte les implications fiscales potentielles pour le matériel fourni aux travailleurs.

En Chine, le cadre juridique régissant la protection des données est robuste, avec trois lois clés impactant le travail à distance : la Loi sur la Protection des Informations Personnelles (PIPL), la Loi sur la Cybersécurité (CSL) et la Loi sur la Sécurité des Données (DSL).

Obligations de l'Employeur

La PIPL, en vigueur depuis le 1er novembre 2021, met l'accent sur le consentement de l'utilisateur, la minimisation des données et les mesures de sécurité pour le traitement des informations personnelles. Les employeurs sont tenus d'obtenir un consentement clair et éclairé des employés avant de collecter, utiliser ou partager leurs données personnelles.

La CSL régule la sécurité des données et l'infrastructure réseau. Les employeurs sont obligés de mettre en œuvre des mesures de protection techniques pour protéger les données de l'entreprise et les informations personnelles des employés.

La DSL, promulguée en septembre 2021, complète la CSL en se concentrant sur la classification des données, les évaluations de sécurité et la notification des incidents.

Ces lois obligent les employeurs à développer des politiques claires de protection des données, à mettre en œuvre des mesures de sécurité robustes, à réaliser des évaluations de sécurité des données et à obtenir un consentement éclairé.

Droits des Employés

En vertu de la PIPL, les employés à distance en Chine ont des droits concernant leurs données personnelles. Ceux-ci incluent le droit d'accès, de rectification, d'effacement, de restriction du traitement et de portabilité des données. Les employeurs sont tenus de respecter ces droits et d'établir des procédures claires pour que les employés puissent les exercer.

Meilleures Pratiques pour Sécuriser les Données

Pour assurer la protection des données et la confidentialité des employés à distance en Chine, les employeurs peuvent adopter plusieurs meilleures pratiques. Celles-ci incluent l'utilisation de dispositifs fournis par l'entreprise, la mise en œuvre de solutions basées sur le cloud avec des fonctionnalités de sécurité robustes, la restriction de l'accès aux données, la sensibilisation des employés à la sécurité des données, la surveillance et l'audit de l'accès aux données, et la sécurisation des canaux de communication.