Droits des travailleurs en Chine

Un employeur peut mettre fin au contrat d'un employé selon trois principales catégories :

Résiliation avec préavis ou indemnité de départ

Cela s'applique dans les situations où la résiliation n'est pas due à une faute de l'employé. Les exemples incluent :

• Maladie ou blessure de l'employé le rendant inapte au travail
• Incompétence de l'employé malgré une formation ou un transfert de poste
• Changements imprévus importants empêchant l'exécution du contrat de travail

Résiliation pendant la période d'essai

Les périodes d'essai permettent aux employeurs d'évaluer la compatibilité. Pendant cette période, les employeurs peuvent résilier sans fournir de motif, bien que les employés doivent recevoir un préavis basé sur la durée du contrat.

Résiliation immédiate pour cause juste

Cela s'applique à des fautes graves de l'employé, telles que :

• Violence sur le lieu de travail
• Fraude
• Violation grave des règlements de l'entreprise

Exigences en matière de préavis

La durée du préavis requise pour la résiliation dépend de la situation et du type de contrat :

• Contrats à durée déterminée : Les préavis varient généralement de 30 à 90 jours.
• Contrats à durée indéterminée :
  • Période d'essai : les employés doivent recevoir un préavis de trois jours.
  • Après la période d'essai : les employeurs doivent fournir un préavis allant de 30 jours pour les employés à court terme jusqu'à six mois pour les employés à long terme.

Les employeurs peuvent offrir une indemnité de départ en lieu et place du préavis.

Indemnité de départ

Le montant de l'indemnité de départ dépend de la raison de la résiliation et de la durée de service de l'employé.

• Résiliation avec préavis : Les employeurs peuvent être tenus de verser un mois de salaire en plus du préavis.
• Licenciement collectif : En cas de licenciements massifs, des packages de départ spécifiques sont obligatoires par la loi.

Plusieurs caractéristiques clés sont protégées par la loi chinoise, notamment le genre, l'ethnie, le handicap, la religion et le statut de Hukou rural. La Loi du Travail (1994) interdit la discrimination fondée sur le genre dans des domaines tels que le recrutement, les salaires et les promotions. La Loi sur la Protection des Droits et Intérêts des Femmes de 2022 renforce davantage les protections contre le harcèlement sexuel. La Constitution (1982) et la Loi du Travail (1994) interdisent la discrimination à l'encontre des individus en raison de leur ethnie ou race. Le Règlement sur le Service de l'Emploi et la Gestion de l'Emploi offre une protection aux personnes en situation de handicap, en obligeant les employeurs à inclure un quota minimum de 1,5 % de personnes handicapées dans leur effectif. La Constitution (1982) garantit la liberté de croyance religieuse, impliquant une protection contre la discrimination basée sur la religion. Cependant, l'application peut être inégale. Le Règlement sur le Service de l'Emploi et la Gestion de l'Emploi interdit la discrimination à l'encontre des travailleurs migrants des zones rurales.

Caractéristiques protégées

Il est important de noter que certaines caractéristiques, comme l'âge, l'orientation sexuelle et le statut VIH/SIDA, ne sont pas actuellement explicitement protégées par une législation anti-discrimination complète.

Mécanismes de recours

Les personnes qui pensent avoir été victimes de discrimination peuvent rechercher des recours par plusieurs canaux :

• Arbitrage en matière de litiges du travail : Les employés peuvent déposer des plaintes auprès des comités d'arbitrage des litiges du travail.
• Action en justice : Les individus peuvent engager une action en justice contre la partie discriminante devant les Tribunaux Populaires. Cependant, ces procès sont apparemment rares en raison de facteurs tels que la faible indemnisation.
• Plainte auprès des agences gouvernementales : Les individus peuvent déposer une plainte auprès des organismes gouvernementaux compétents comme le Ministère des Ressources Humaines et de la Sécurité Sociale.

Responsabilités de l'employeur

La loi chinoise impose des obligations spécifiques aux employeurs pour prévenir et traiter la discrimination :

• Non-discrimination dans le recrutement et les pratiques d'emploi : Les employeurs sont interdits d'utiliser des critères discriminatoires dans les annonces d'emploi, les entretiens, les décisions d'embauche et les politiques en milieu de travail.
• Aménagement raisonnable : Les employeurs peuvent être tenus de faire des aménagements raisonnables pour les employés en situation de handicap.

Bien que le cadre anti-discrimination de la Chine offre certaines protections, il présente des limites. L'absence d'une loi complète et l'accent mis sur des caractéristiques spécifiques peuvent laisser des lacunes. De plus, les mécanismes d'application sont encore en développement.

En Chine, la Labour Contract Law (2008) impose une semaine de travail standard de 40 heures, avec un maximum de 8 heures par jour. Le travail supplémentaire est autorisé dans des circonstances spécifiques, avec des limitations. Les employeurs peuvent prolonger les heures de travail de 1 heure par jour, avec un maximum de 3 heures par mois et 36 heures par an, après consultation avec les syndicats. Le travail supplémentaire doit être rémunéré à un taux majoré, allant de 150 % à 300 % du salaire normal selon le jour et le statut de jour férié. Des systèmes alternatifs d'heures de travail existent, nécessitant des accords entre l'employeur et les syndicats pour garantir le temps de repos des employés.

Périodes de repos

La Labour Law (2008) garantit aux employés au moins un jour de repos par semaine. La Chine observe diverses fêtes nationales, durant lesquelles le travail est interdit ou fortement réduit. Les employés reçoivent une rémunération régulière pour ces jours fériés.

Exigences ergonomiques

La Chine a établi des lois sur la sécurité au travail qui définissent des exigences ergonomiques générales. Cependant, les réglementations spécifiques concernant l'aménagement des postes de travail et l'équipement sont limitées. Les employeurs ont une certaine responsabilité pour fournir un environnement de travail sûr. Cela peut inclure la garantie d'une conception appropriée des postes de travail et la prise en compte des risques ergonomiques potentiels dès notification de l'employé. L'application des normes ergonomiques peut varier en fonction de l'industrie et de la taille de l'entreprise.

En Chine, les employeurs portent une responsabilité importante pour assurer un environnement de travail sûr et sain. La Loi sur la sécurité au travail (2008) définit ces obligations :

Évaluations des risques et procédures de travail sécurisées

Les employeurs sont tenus de réaliser des évaluations des risques pour leurs lieux de travail et d'établir des procédures de travail sécurisées afin de minimiser les dangers.

Formation et éducation à la sécurité

Une formation et une éducation régulières à la sécurité doivent être fournies aux employés. Cela leur permet d'acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour identifier et éviter les risques professionnels.

Fourniture d'équipements de protection individuelle (EPI)

Les employeurs doivent fournir aux employés des EPI appropriés en fonction des dangers spécifiques liés à leur poste. Cela peut inclure des éléments tels que des lunettes de sécurité, des masques, des respirateurs ou des protections auditives.

Signalement et enquête sur les accidents

Les employeurs ont l'obligation légale de signaler les accidents du travail aux autorités compétentes et de mener des enquêtes approfondies pour prévenir de futurs incidents.

Les employés chinois bénéficient également de droits spécifiques concernant la santé et la sécurité au travail :

Droit à un environnement de travail sûr

Les employés ont le droit légal de travailler dans un environnement exempt de dangers prévisibles. Cela leur donne le pouvoir de refuser des pratiques de travail dangereuses sans craindre de représailles.

Accès à l'information et à la formation en matière de sécurité

Les employés ont le droit d'accéder à des informations sur la sécurité et de participer aux programmes de formation à la sécurité offerts par leurs employeurs.

Droit de signaler les conditions dangereuses

Les employés peuvent signaler les conditions de travail dangereuses à leurs superviseurs, syndicats ou agences gouvernementales compétentes.

Plusieurs organismes gouvernementaux supervisent la réglementation en matière de santé et de sécurité au travail en Chine :

Ministry of Emergency Management (MEM)

Le MEM est l'agence gouvernementale principale responsable de la supervision des réglementations de sécurité au travail. Il édicte des règlements de sécurité, réalise des inspections et enquête sur les accidents.

Bureaux locaux de sécurité au travail

Les bureaux locaux appliquent les réglementations nationales de sécurité au niveau provincial et municipal.

Syndicats

Les syndicats jouent un rôle crucial dans la défense de la sécurité et de la santé des employés. Ils peuvent participer aux inspections de sécurité au travail et faire remonter les préoccupations auprès des employeurs et des agences gouvernementales.