Un employeur peut résilier le contrat d'un employé sous trois principales catégories :

Résiliation avec préavis ou indemnité de départ

Cela s'applique dans les situations où la résiliation n'est pas due à une faute de l'employé. Exemples :

• Maladie ou blessure de l'employé le rendant inapte au travail
• Incompétence de l'employé malgré une formation ou un transfert de poste
• Changements imprévus significatifs empêchant de remplir le contrat de travail

Résiliation pendant la période d'essai

Les périodes d'essai permettent aux employeurs d'évaluer l'adéquation. Pendant cette période, les employeurs peuvent résilier sans fournir de raison, bien que les employés doivent recevoir un préavis basé sur la durée du contrat.

Résiliation immédiate pour motif valable

Cela s'applique à une faute grave de l'employé, telle que :

• Violence sur le lieu de travail
• Fraude
• Violation grave des règlements de l'entreprise

Exigences en matière de préavis

La période de préavis requise pour la résiliation dépend de la situation et du type de contrat :

• Contrats à durée déterminée : Les périodes de préavis varient généralement de 30 à 90 jours.
• Contrats à durée indéterminée :
  • Période d'essai : Les employés ont besoin d'un préavis de trois jours.
  • Après la période d'essai : Les employeurs doivent fournir un préavis allant de 30 jours pour les employés à court terme jusqu'à six mois pour les employés à long terme.

Les employeurs peuvent offrir une indemnité de départ en lieu et place du préavis.

Indemnité de départ

Le montant de l'indemnité de départ dépend de la raison de la résiliation et de la durée de service de l'employé.

• Résiliation avec préavis : Les employeurs peuvent devoir fournir un mois de salaire en plus de la période de préavis.
• Licenciement pour motif économique : En cas de licenciements massifs, des indemnités spécifiques sont mandatées par la loi.

Plusieurs caractéristiques clés sont protégées par la loi chinoise, y compris le genre, l'ethnicité, le handicap, la religion et le statut de Hukou rural. La Loi sur le Travail (1994) interdit la discrimination basée sur le genre dans des domaines tels que le recrutement, les salaires et les promotions. La Loi de 2022 sur la Protection des Droits et Intérêts des Femmes renforce encore les protections contre le harcèlement sexuel. La Constitution (1982) et la Loi sur le Travail (1994) interdisent la discrimination contre les individus en raison de leur ethnicité ou race. Le Règlement sur le Service de l'Emploi et la Gestion de l'Emploi offre une protection aux personnes handicapées, obligeant les employeurs à inclure un quota minimum de 1,5 % de personnes handicapées dans leur main-d'œuvre. La Constitution (1982) garantit la liberté de croyance religieuse, ce qui implique une protection contre la discrimination basée sur la religion. Cependant, l'application peut être inégale. Le Règlement sur le Service de l'Emploi et la Gestion de l'Emploi interdit la discrimination contre les travailleurs migrants des zones rurales.

Caractéristiques Protégées

Il est important de noter que certaines caractéristiques, comme l'âge, l'orientation sexuelle et le statut VIH/SIDA, ne sont pas actuellement explicitement protégées par une législation anti-discrimination complète.

Mécanismes de Recours

Les individus qui estiment avoir été discriminés peuvent rechercher des recours par plusieurs canaux :

• Arbitrage des Conflits de Travail : Les employés peuvent déposer des plaintes auprès des comités d'arbitrage des conflits de travail.
• Litige : Les individus peuvent engager des poursuites judiciaires contre la partie discriminante devant les Tribunaux Populaires. Cependant, ces poursuites sont apparemment rares en raison de facteurs tels que les faibles indemnités accordées.
• Plaintes aux Agences Gouvernementales : Les individus peuvent déposer des plaintes auprès des organismes gouvernementaux pertinents comme le Ministère des Ressources Humaines et de la Sécurité Sociale.

Responsabilités des Employeurs

La loi chinoise impose des obligations spécifiques aux employeurs pour prévenir et traiter la discrimination :

• Non-discrimination dans les Pratiques de Recrutement et d'Emploi : Les employeurs sont interdits d'utiliser des critères discriminatoires dans les offres d'emploi, les entretiens, les décisions d'embauche et les politiques en milieu de travail.
• Aménagements Raisonnables : Les employeurs peuvent être tenus de faire des aménagements raisonnables pour les employés handicapés.

Bien que le cadre anti-discrimination de la Chine offre certaines protections, il existe des limitations. L'absence d'une loi complète et l'accent mis sur des caractéristiques spécifiques peuvent laisser des lacunes. De plus, les mécanismes d'application sont encore en développement.

En Chine, la Loi sur le contrat de travail (2008) impose une semaine de travail standard de 40 heures, avec un maximum de 8 heures par jour. Le travail supplémentaire est autorisé dans des circonstances spécifiques, avec des limitations. Les employeurs peuvent prolonger les heures de travail d'une heure par jour, avec un maximum de 3 heures par mois et 36 heures par an, après consultation avec les syndicats. Le travail supplémentaire doit être rémunéré à un taux majoré, allant de 150 % à 300 % du salaire régulier selon le jour et le statut des jours fériés. Des systèmes alternatifs d'heures de travail existent, nécessitant des accords entre les employeurs et les syndicats pour garantir le temps de repos des employés.

Périodes de repos

La Loi sur le travail (2008) garantit aux employés au moins un jour de repos par semaine. La Chine observe divers jours fériés nationaux, pendant lesquels le travail est interdit ou considérablement réduit. Les employés reçoivent leur salaire régulier pour ces jours fériés.

Exigences ergonomiques

La Chine a établi des lois sur la sécurité au travail qui définissent des exigences ergonomiques générales. Cependant, les réglementations spécifiques concernant l'aménagement des postes de travail et l'équipement sont limitées. Les employeurs ont une certaine responsabilité de fournir un environnement de travail sûr. Cela peut inclure la garantie d'une conception appropriée des postes de travail et la prise en compte des risques ergonomiques potentiels après notification des employés. L'application des normes ergonomiques peut varier en fonction de l'industrie et de la taille de l'entreprise.

En Chine, les employeurs portent une responsabilité significative pour assurer un environnement de travail sûr et sain. La Loi sur la sécurité au travail (2008) décrit ces obligations :

Évaluations des risques et procédures de travail sécurisées

Les employeurs sont tenus de réaliser des évaluations des risques pour leurs lieux de travail et d'établir des procédures de travail sécurisées pour minimiser les dangers.

Formation et éducation à la sécurité

Une formation et une éducation régulières à la sécurité doivent être fournies aux employés. Cela permet aux travailleurs d'acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour identifier et éviter les risques au travail.

Fourniture d'équipements de protection individuelle (EPI)

Les employeurs doivent fournir aux employés des EPI appropriés en fonction des dangers spécifiques au travail. Cela peut inclure des articles tels que des lunettes de sécurité, des masques, des respirateurs ou des protections auditives.

Déclaration et enquête sur les accidents

Les employeurs ont l'obligation légale de signaler les accidents du travail aux autorités compétentes et de mener des enquêtes approfondies pour prévenir de futures occurrences.

Les employés chinois bénéficient également de droits spécifiques concernant la santé et la sécurité au travail :

Droit à un environnement de travail sûr

Les employés ont le droit légal de travailler dans un environnement exempt de dangers prévisibles. Cela leur permet de refuser des pratiques de travail dangereuses sans craindre de représailles.

Accès à l'information et à la formation en matière de sécurité

Les employés ont le droit d'accéder aux informations sur la sécurité et de participer aux programmes de formation à la sécurité offerts par leurs employeurs.

Droit de signaler des conditions dangereuses

Les employés peuvent signaler des conditions de travail dangereuses à leurs superviseurs, aux syndicats ou aux agences gouvernementales compétentes.

Plusieurs organismes gouvernementaux supervisent les réglementations en matière de santé et de sécurité au travail en Chine :

Ministère de la gestion des urgences (MEM)

Le MEM est l'agence gouvernementale principale responsable de la supervision des réglementations en matière de sécurité au travail. Il émet des règlements de sécurité, mène des inspections et enquête sur les accidents.

Bureaux locaux de la sécurité au travail

Les bureaux locaux appliquent les réglementations nationales de sécurité au niveau provincial et municipal.

Syndicats

Les syndicats jouent un rôle crucial dans la défense de la sécurité et de la santé des employés. Ils peuvent participer aux inspections de sécurité sur le lieu de travail et soulever des préoccupations auprès des employeurs et des agences gouvernementales.