Droits des employés en Chine

Le cadre juridique chinois prévoit un ensemble complet de protections pour les travailleurs, principalement régies par la Labor Contract Law et les réglementations connexes. Ces lois visent à établir des droits et obligations clairs pour les employeurs et les employés, couvrant des aspects allant de l'embauche et des termes du contrat aux conditions de travail, à la sécurité et à la rupture. Comprendre et respecter ces réglementations est crucial pour les entreprises opérant en Chine afin d'assurer leur conformité et de favoriser de relations positives avec leurs employés.

Le système de protection des travailleurs en Chine est conçu pour créer un environnement d'emploi stable et sauvegarder les droits fondamentaux des employés. Cela inclut des dispositions relatives à l’équité, aux conditions de travail sûres, à des horaires raisonnables et à des mécanismes de résolution des litiges pouvant survenir entre employeurs et employés.

Droits et procédures de licenciement

La rupture d’un contrat de Contractors en Chine est strictement régulée par la Labor Contract Law. Les employeurs ne peuvent pas licencier arbitrairement les employés ; des motifs légaux précis et des procédures spécifiques doivent être respectés. La rupture peut intervenir par accord mutuel, par l’employé ou par l’Employer of Record dans des circonstances spécifiques, qui peuvent nécessiter un préavis ou une indemnité de départ.

La résiliation par l’Employer of Record peut être classée en résiliation avec cause et résiliation sans cause (mais avec préavis ou indemnité de départ). Les motifs de résiliation avec cause concernent souvent une faute grave de l’employé, l’incapacité à remplir ses fonctions après formation ou ajustement, ou des changements significatifs de circonstances rendant l’exécution du contrat impossible, sous réserve de certaines conditions. La résiliation sans cause concerne généralement des situations comme l’incapacité de l’employé à travailler après un congé médical ou des changements opérationnels importants de l’Employer of Record, nécessitant un préavis ou un paiement en lieu et place du préavis, ainsi qu’une indemnité de départ.

Les périodes de préavis sont obligatoires pour certains types de rupture initiée par l’Employer of Record.

Type de rupture	Durée de préavis requise
Rupture sans cause (par exemple, incapacité à travailler après un congé médical)	30 jours de préavis écrit ou paiement en lieu de préavis
Rupture pour modifications significatives rendant impossible l’exécution du contrat	30 jours de préavis écrit ou paiement en lieu de préavis
Rupture due à des changements opérationnels importants (ex : restructuration)	30 jours de préavis écrit ou paiement en lieu de préavis
Rupture avec cause (ex : faute grave)	Aucune avance de préavis requise
Rupture durant la période d’essai (si l’employé ne répond pas aux conditions d’embauche)	Aucune avance de préavis requise

L’indemnité de départ est généralement exigée lorsqu’un Employer of Record résilie un contrat sans cause, ou lorsque le contrat à durée déterminée expire et n’est pas renouvelé selon des termes au moins aussi favorables que le contrat précédent, ou dans d’autres scénarios spécifiques définis par la loi. L’indemnité de départ est calculée en fonction de la durée de service de l’employé et du salaire mensuel moyen.

Lois anti-discrimination et application

Le droit chinois inclut des dispositions visant à prévenir la discrimination à l’embauche, bien que la portée et les mécanismes d’application puissent différer de ceux d’autres juridictions. La Labor Law et la Labor Contract Law interdisent la discrimination en fonction de certaines caractéristiques.

Les principales caractéristiques protégées comprennent :

Origine ethnique/race : La discrimination basée sur l’origine ethnique ou raciale est interdite.
Genre : La loi favorise l’égalité des chances en emploi pour les hommes et les femmes et interdit toute discrimination liée au genre dans l’embauche, la promotion, la formation et les avantages. Des protections spécifiques existent pour les employées, notamment pendant la grossesse, le congé maternité et l’allaitement.
Religion : La discrimination fondée sur la croyance religieuse est généralement interdite.
Handicap : Les employeurs ne doivent pas discriminer les personnes en situation de handicap lors du recrutement ou de l’emploi, et sont encouragés à fournir des aménagements raisonnables.
Inscription au registre familial rural ou urbain (Hukou) : Bien que des disparités historiques existent, les lois visent à réduire la discrimination fondée sur le statut hukou dans l’emploi.
État de santé : La discrimination basée sur certaines conditions de santé (ex : maladies infectieuses comme l’hépatite B, selon des réglementations spécifiques) est restreinte.
Adhésion syndicale : La discrimination à l’encontre des employés participant à des activités syndicales est interdite.

L’application des lois anti-discrimination peut se faire par divers canaux, notamment les bureaux d’inspection du travail, la médiation en matière de travail, et les procédures judiciaires. Les employés qui estiment avoir été victimes de discrimination peuvent déposer une plainte auprès des agences gouvernementales concernées ou engager une action en justice.

Normes et réglementations sur les conditions de travail

Les lois du travail en Chine fixent des standards pour les heures de travail, les pauses, et les congés / droits pour protéger le bien-être des employés.

Heures de travail : La durée standard de la semaine de travail est de 40 heures, généralement réparties sur cinq jours, avec un maximum de 8 heures par jour.
Heures supplémentaires : Les heures de travail supplémentaires sont autorisées mais soumis à des limites strictes et nécessitent une rémunération supplémentaire. En général, les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser une heure par jour, ou trois heures par jour en cas de raisons exceptionnelles, tout en garantissant la santé de l’employé, et ne doivent pas excéder 36 heures par mois.
Rémunération des heures supplémentaires : Les taux de paiement des heures supplémentaires sont obligatoires :
- 150 % du salaire de l’employé pour les heures supplémentaires en jours ouvrables.
- 200 % pour les heures supplémentaires en jours de repos (si aucune compensation en temps de repos n’est fournie).
- 300 % pour les heures supplémentaires lors des jours fériés officiels.
Périodes de repos : Les employés ont droit à au moins un jour de repos par semaine.
Droits aux congés :
- Congé annuel : Les employés ont droit à un congé annuel payé en fonction de leur ancienneté : 5 jours pour 1-10 ans, 10 jours pour 10-20 ans, et 15 jours pour plus de 20 ans.
- Congé maladie : Les employés ont droit à un congé maladie payé, dont la durée et le taux de paiement sont souvent déterminés par la réglementation locale et la durée de service.
- Congé maternité : Les employées ont droit à un congé maternité, généralement de 98 jours, avec des extensions possibles selon la réglementation locale ou les complications.
- Autres congés : Incluent le congé de mariage, le congé pour deuil, et le congé paternité (durée variable selon la province).

Exigences en matière de santé et de sécurité au travail

Les employeurs en Chine ont l’obligation légale de fournir un environnement de travail sûr et sain pour leurs employés. La législation principale régissant cette domaine est la Law on the Prevention and Control of Occupational Diseases et la Work Safety Law.

Les responsabilités des employeurs incluent :

Établir et améliorer les systèmes de responsabilité en matière de sécurité au travail.
Fournir une formation et une sensibilisation à la sécurité pour les employés.
Mettre en œuvre des règles de sécurité et des procédures opérationnelles.
Fournir les équipements et fournitures de protection nécessaires.
Inspecter régulièrement les conditions de travail et éliminer les risques potentiels.
Organiser des examens de santé occupational pour les employés exposés à des risques professionnels.
Enquêter et signaler les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Les employés ont le droit de refuser de travailler dans des conditions mettant leur sécurité ou leur santé en danger, à condition qu’ils aient reçu une formation et que l’employeur n’ait pas pris de mesures après avoir été informé. Ils ont également le droit de bénéficier d’une protection en matière de santé au travail et de participer à la gestion de la sécurité au travail.

Mécanismes de résolution des différends

Les conflits du travail en Chine peuvent découler de divers problèmes, incluant les salaires, les heures de travail, l’assurance sociale, les avantages, et la rupture du contrat. Plusieurs mécanismes existent pour résoudre ces différends, généralement selon une séquence précise.

Les étapes courantes pour résoudre un litige du travail sont :

Négociation : L’employé et l’Employer of Record tentent de résoudre le différend par négociation directe.
Médiation : En cas d’échec de la négociation, chaque partie peut demander une médiation, souvent par le comité de médiation des litiges du travail ou une organisation locale de médiation.
Arbitrage : Si la médiation échoue ou n’est pas poursuivie, chaque partie peut saisir le Comité d’arbitrage du litige du travail local pour arbitrage. L’arbitrage est une étape obligatoire avant toute procédure judiciaire dans la plupart des litiges du travail. Le comité d’arbitrage entend l’affaire et rend une sentence arbitrale.
Litigation : Si une partie est insatisfaite de la sentence arbitrale, elle peut saisir le tribunal compétent dans un délai déterminé (habituellement 15 jours après réception de la sentence). La décision du tribunal est finale.

Les employés peuvent utiliser ces voies officielles pour faire valoir leurs droits concernant les contrats, les salaires, les conditions de travail, la sécurité, et la discrimination. Les bureaux du travail gouvernementaux jouent également un rôle dans l’application des lois du travail via inspections et gestion des plaintes.