Droits des travailleurs en Chine

Le cadre juridique chinois offre un ensemble complet de protections pour les travailleurs, principalement régies par la Labor Contract Law et ses règlements associés. Ces lois ont pour objectif d'établir des droits et obligations clairs tant pour l’Employer of Record, l’EOR, que pour les employés, couvrant des aspects allant de l’embauche et des termes du contrat aux conditions de travail, à la sécurité et à la résiliation. Comprendre et respecter ces réglementations est essentiel pour les entreprises opérant en Chine afin d’assurer la conformité et de favoriser des relations positives avec les employés.

Le système de protection des travailleurs en Chine est conçu pour créer un environnement d’emploi stable et sauvegarder les droits fondamentaux des employés. Cela inclut des dispositions relatives à un traitement équitable, des conditions de travail sûres, des heures de travail raisonnables, ainsi que des mécanismes pour résoudre les différends pouvant survenir entre l’Employer of Record, l’EOR, et les employés.

Droits et procédures de résiliation

La résiliation d’un contrat de travail en Chine est strictement régie par la Labor Contract Law. Les Employers ne peuvent pas licencier arbitrairement des employés ; des motifs et procédures juridiques spécifiques doivent être respectés. La résiliation peut intervenir par accord mutuel, par l’employé, ou par l’Employer of Record dans des circonstances spécifiques, ce qui peut nécessiter un préavis ou une indemnité de départ.

La résiliation par l’Employer peut être classée en résiliation avec motif et résiliation sans motif (mais avec préavis ou indemnité). La résiliation avec motif (Article 39) couvre uniquement les motifs de faute grave, tels que la violation sérieuse des règles, la défaillance dans l’exercice des devoirs, ou une condamnation pénale, et ne nécessite ni préavis ni indemnité de départ. La résiliation sans motif (Article 40) couvre des motifs comme l’incapacité de l’employé à effectuer ses tâches après formation ou ajustement, des changements importants rendant l'exécution du contrat impossible, ou une transformation majeure de l’Entreprise of Record ; ces situations nécessitent un préavis ou un paiement en lieu de préavis, ainsi qu’une indemnité de départ.

Les périodes de préavis sont obligatoires pour certains types de résiliation initiés par l’Employer.

Type de Résiliation	Exigence de préavis
Résiliation sans motif (par ex., incapacité après congé médical)	30 jours de préavis écrit ou paiement en lieu de préavis
Résiliation due à des changements importants rendant la exécution du contrat impossible	30 jours de préavis écrit ou paiement en lieu de préavis
Résiliation en raison de changements opérationnels significatifs de l’Entreprise of Record (ex. restructuration)	30 jours de préavis écrit ou paiement en lieu de préavis
Résiliation avec motif (ex., faute grave)	Aucun préavis requis
Résiliation pendant la période d’essai (si l’employé ne remplit pas les conditions d’embauche)	Aucun préavis requis

Note : La ligne “restructuration” ci-dessus se réfère à une situation où un poste devient inexploitable en raison de changements opérationnels (Article 40(3)). Les licenciements massifs affectant 20 employés ou plus, ou 10%+ de la force de travail (Article 41) suivent une procédure plus complexe : l’Employer doit expliquer la situation au syndicat ou à tous les employés 30 jours à l’avance, recueillir leur avis, et notifier l’autorité administrative du travail locale avant de procéder ; le paiement en lieu de préavis ne remplace pas cette démarche.

L’indemnité de départ est généralement requise lorsque l’Employer résilie un contrat sans motif, ou lorsque un contrat à durée déterminée expire et n’est pas renouvelé selon des conditions au moins aussi favorables que le contrat précédent, ou dans d’autres scénarios spécifiques définis par la loi. L’indemnité de départ est calculée en fonction de la durée de service de l’employé et de son salaire mensuel moyen.

Lois anti-discrimination et enforcement

Le droit chinois inclut des dispositions visant à prévenir la discrimination en emploi, bien que leur portée et leurs mécanismes de mise en œuvre puissent différer de ceux d’autres juridictions. La Labor Law et la Labor Contract Law interdisent la discrimination fondée sur certaines caractéristiques.

Les caractéristiques protégées clés incluent :

• Ethnicité/Race: La discrimination basée sur l'origine ethnique ou raciale est interdite.

• Genre: La loi promeut l’égalité des chances d’emploi pour les hommes et les femmes et interdit toute discrimination fondée sur le genre dans l’embauche, la promotion, la formation, et les avantages. Des protections spécifiques existent pour les employées, notamment pendant la grossesse, le congé de maternité, et l’allaitement.

• Religion: La discrimination basée sur la croyance religieuse est généralement interdite.

• Handicap: Les Employers ne peuvent pas discriminer les personnes en situation de handicap lors du recrutement et de l’emploi, et sont encouragés à fournir des accommodements raisonnables.

• Enregistrement résidentiel Rural vs. Urbain (Hukou): Bien que des disparités historiques existent, les lois visent à réduire la discrimination basée sur le statut hukou dans l’emploi.

• État de santé: La discrimination en raison de certains problèmes de santé (ex. maladies infectieuses comme l’hépatite B, bien que des réglementations spécifiques s’appliquent) est restreinte.

• Adhésion syndicale: La discrimination contre les employés en raison de leur participation aux activités syndicales est interdite.

L’application des lois contre la discrimination peut se faire via divers canaux, y compris les bureaux d’inspection du travail, la médiation du travail, et la voie judiciaire. Les employés estimant avoir été victimes de discrimination peuvent déposer plainte auprès des agences gouvernementales compétentes ou engager une action légale.

Normes et réglementations en matière de conditions de travail

Les lois du travail en Chine établissent des normes pour les heures de travail, les périodes de repos, et les droits aux congés pour protéger le bien-être des employés.

• Heures de travail : La semaine de travail standard est de 40 heures, généralement réparties sur cinq jours, avec un maximum de 8 heures par jour.

• Heures supplémentaires : Le travail en heures supplémentaires est autorisé, mais soumis à des limites strictes et nécessite une compensation supplémentaire. En général, les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser une heure par jour, ou trois heures par jour en cas de raisons particulières tout en garantissant la santé de l’employé, et ne doivent pas dépasser 36 heures par mois.

• Rémunération des heures supplémentaires : Les taux de rémunération sont obligatoires :

• 150% du salaire de l’employé pour les heures supplémentaires en jours ouvrés.

• 200% pour les heures supplémentaires en jours de repos (si aucun congé compensatoire n’est offert).

• 300% pour les heures supplémentaires pendant les jours fériés officiels.

• Périodes de repos : Les employés ont droit à au moins un jour de repos par semaine.

• Droits aux congés :

• Congé annuel : Les employés ont droit à un congé annuel payé selon l’ancienneté : 5 jours pour 1-10 ans de service, 10 jours pour 10-20 ans, et 15 jours pour plus de 20 ans.

• Congé maladie : Les employés ont droit à un congé maladie payé, dont la durée et le taux de rémunération sont souvent déterminés par les réglementations locales et la durée de service de l’employé.

• Congé de maternité: Les employées ont droit à un congé de maternité, généralement de 98 jours, avec des extensions possibles selon les réglementations locales ou complicaties.

• Autres congés: Incluent le congé de mariage, de deuil, et paternité (durée variable selon la province).

Exigences en matière de santé et sécurité au travail

Les Employer of Record en Chine ont l’obligation légale de fournir un environnement de travail sûr et sain à leurs employés. La principale législation régissant cette zone est la Law on the Prevention and Control of Occupational Diseases et la Work Safety Law.

Les responsabilités de l’Employer comprennent :

• Établir et améliorer les systèmes de responsabilité en matière de sécurité au travail.

• Fournir des formations en sécurité et en prévention des risques aux employés.

• Mettre en œuvre des règles et procédures de sécurité au travail.

• Fournir les équipements et fournitures nécessaires à la protection du travail.

• Inspecter régulièrement les conditions de travail et éliminer les dangers potentiels.

• Organiser des examens de santé professionnelle pour les employés travaillant avec des risques professionnels.

• Enquêter et signaler les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les employés ont le droit de refuser de travailler dans des conditions qui mettent en danger leur sécurité et leur santé, à condition d’avoir suivi une formation et que l’Employer n’ait pas pris de mesures après notification. Ils ont également le droit de bénéficier d’une protection en matière de santé au travail et de participer à la gestion de la sécurité au travail.

Mécanismes de résolution des conflits

Les conflits du travail en Chine peuvent découler de divers problèmes, notamment la rémunération, les heures de travail, la sécurité sociale, les bénéfices, et la résiliation. Plusieurs mécanismes existent pour résoudre ces différends, en suivant généralement une séquence précise.

Les étapes courantes pour résoudre un litige du travail sont :

1. Négociation : L’employee et l’Employer of Record tentent de résoudre le litige par négociation directe.

2. Médiation : En cas d’échec de la négociation, l’une ou l’autre partie peut demander une médiation, souvent via le comité de médiation des différends du travail de l’entreprise ou une organisation de médiation locale.

3. Arbitrage : En cas d’échec ou de non-poursuite de la médiation, l’une ou l’autre partie peut saisir la Labor Dispute Arbitration Committee locale pour arbitrage. L’arbitrage est une étape obligatoire avant un recours judiciaire dans la plupart des différends du travail. Le comité d’arbitrage entend l’affaire et rend une décision arbitrale.

4. Procès : Si une partie n’est pas satisfaite de la décision arbitrale, elle peut saisir le tribunal compétent dans un délai fixé (généralement 15 jours après réception de la décision). La décision du tribunal est finale.

Les employee disposent de recours par ces canaux formels pour faire valoir leurs droits concernant les contrats, la rémunération, les conditions de travail, la sécurité, et la discrimination. Les bureaux de l’administration du travail gouvernementale jouent également un rôle dans l’application des lois du travail par des inspections et le traitement des plaintes.