Vorteile in Vietnam

Navigating the landscape of employee benefits and entitlements in Vietnam requires a clear understanding of both statutory requirements and market expectations. The country's labor law mandates a core set of benefits designed to provide a safety net for employees, covering areas like social security, health, and unemployment. However, to attract and retain skilled talent in a competitive market, employers often need to go beyond these minimums, offering a range of supplementary benefits that address employee well-being, financial security, and work-life balance.

Understanding the interplay between mandatory contributions and optional perks is crucial for businesses operating in Vietnam. Compliance with legal obligations is non-negotiable, carrying potential penalties for non-adherence. Simultaneously, crafting a competitive benefits package aligned with industry standards and employee expectations is key to fostering a motivated workforce and achieving business objectives. This involves strategic decisions about allocating resources to benefits that offer the most value to employees and differentiate the company as an employer of choice.

Mandatorische Leistungen

Das vietnamesische Arbeitsrecht schreibt mehrere verpflichtende Leistungen vor, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern bereitstellen müssen. Diese werden hauptsächlich durch Beiträge zu verschiedenen staatlich verwalteten Versicherungskassen geregelt. Die Einhaltung umfasst eine genaue Berechnung der Beiträge basierend auf den Gehältern der Mitarbeiter und eine fristgerechte Zahlung an die zuständigen Behörden.

• Sozialversicherung (SI): Deckt Krankheits-, Mutterschafts-, Berufskrankheiten- und Unfallversicherungen, Rentenleistungen sowie Sterbegelder ab. Beiträge sind ein Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeiters.
• Krankenversicherung (HI): Bietet Zugang zu medizinischen Diensten im öffentlichen Gesundheitssystem. Beiträge sind ebenfalls ein Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeiters.
• Arbeitslosenversicherung (UI): Unterstützt Mitarbeiter, die unfreiwillig ihre Arbeit verlieren. Beiträge sind ein Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeiters.

Leistungstyp	Arbeitgeberbeitrag (ca. %)	Arbeitnehmerbeitrag (ca. %)
Sozialversicherung (SI)	17%	8%
Krankenversicherung (HI)	3%	1,5%
Arbeitslosenversicherung (UI)	1%	1%

Hinweis: Die Beitragssätze sind Änderungen unterworfen und richten sich nach den staatlichen Bestimmungen sowie Gehaltsobergrenzen.

Zusätzlich zu den Versicherungsbeiträgen umfassen die verpflichtenden Ansprüche:

• Bezahlter Jahresurlaub: Mitarbeiter haben Anspruch auf mindestens eine bestimmte Anzahl bezahlter Urlaubstage pro Jahr, in der Regel 12 Tage bei normalen Arbeitsbedingungen, mit zusätzlichen Tagen für bestimmte Tätigkeiten oder Dienstjahre.
• Gesetzliche Feiertage: Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlten Urlaub an festgelegten nationalen Feiertagen.
• Krankheitsurlaub: Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlte Krankentage, wobei Dauer und Leistung je nach Dauer der Sozialversicherungsbeiträge und Art der Erkrankung variieren.
• Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub: Frauen haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub (typischerweise 6 Monate), und Männer auf Vaterschaftsurlaub (Dauer variiert je nach Umständen).
• Mindestlohn: Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern mindestens den regionalen Mindestlohn zahlen, der in den verschiedenen Regionen Vietnams variiert.
• Abfindungszahlung: Zahlbar an Mitarbeiter, die mindestens 12 Monate bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind und deren Arbeitsvertrag beendet wird (außer bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder einseitiger Kündigung durch den Mitarbeiter). Die Abfindung berechnet sich anhand der Dienstjahre.

Die genaue Berechnung sowie die fristgerechte Zahlung der Beiträge und Ansprüche sind entscheidende Compliance-Anforderungen für alle Arbeitgeber in Vietnam.

Übliche freiwillige Leistungen

Während die verpflichtenden Leistungen die Grundlage bilden, bieten viele Arbeitgeber in Vietnam zusätzliche Benefits an, um ihre Vergütungspakete attraktiver zu gestalten und sich einen Wettbewerbsvorteil zu sichern. Diese freiwilligen Leistungen werden von Mitarbeitern oft hoch geschätzt und können die Talentakquise und -bindung erheblich verbessern.

• Zusatzkrankenversicherung: Das Angebot einer privaten Krankenversicherung ist eine sehr verbreitete und hoch geschätzte Leistung, die den Mitarbeitern Zugang zu besseren medizinischen Einrichtungen und Services jenseits des öffentlichen Systems bietet.
• Leistungsbezogene Boni: Jährliche Boni, häufig gekoppelt an die Unternehmens- und Einzelperformance, sind branchenüblich.
• Zulagen: Übliche Zulagen sind Transport-, Wohnungs- und Verpflegungszuschüsse, die den Mitarbeitern helfen, die täglichen Lebenshaltungskosten zu decken.
• Schulungen und Weiterentwicklung: Investitionen in die Fähigkeiten der Mitarbeiter durch Trainings, Workshops und Weiterbildungsförderung sind populäre Benefits, die die Karriereentwicklung unterstützen.
• Firmenevents / Ausflüge: Team-Building-Aktivitäten, jährliche Firmenausflüge und soziale Veranstaltungen fördern die Unternehmenskultur und die Mitarbeitermotivation.
• Flexible Arbeitszeiten: Flexibilität bei Arbeitszeiten oder -ort (z.B. hybride Arbeitsmodelle) wird zunehmend zu einem gefragten Benefit.
• Gesundheitsprogramme: Initiativen zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens, wie Fitness-Mitgliedschaften, Gesundheitschecks oder mental health support.
• Zusätzlicher bezahlter Urlaub: Einige Arbeitgeber bieten mehr Tage im Jahr an bezahltem Urlaub als das gesetzliche Minimum.
• Firmenwagen oder –zulage: Wird häufig für Führungspositionen oder Positionen mit häufigen Dienstreisen angeboten.

Die Kosten dieser freiwilligen Benefits variieren stark je nach Art und Umfang der gewählten Leistungen. Arbeitgeber kalkulieren in der Regel einen Prozentsatz des Gesamtvergütungspakets für diese Zusatzleistungen. Die Erwartungen der Mitarbeiter an freiwillige Benefits steigen, insbesondere bei jüngeren Generationen und in gefragten Branchen. Ein wettbewerbsfähiges Paket umfasst oft Zusatzkrankenversicherung, leistungsbezogene Boni und Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Krankenversicherung

Die Krankenversicherung in Vietnam besteht aus dem verpflichtenden staatlichen System und zusätzlichen privaten Optionen. Die verpflichtende Krankenversicherung (HI) ist Teil des Sozialversicherungssystems. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer leisten einen Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeiters an den HI-Fonds. Diese bietet Zugang zu medizinischer Behandlung in registrierten öffentlichen Gesundheitseinrichtungen.

Die Deckung des verpflichtenden Systems kann jedoch begrenzt sein, und öffentliche Krankenhäuser sind oft überfüllt. Daher ist die ergänzende private Krankenversicherung eine der am häufigsten angebotenen und geschätzten freiwilligen Benefits durch Arbeitgeber. Diese privaten Tarife bieten üblicherweise:

• Zugang zu privaten Krankenhäusern und Kliniken, oft mit kürzeren Wartezeiten und besseren Einrichtungen
• Höhere Grenzen für Krankheitskosten
• Abdeckung eines breiteren Spektrums an Leistungen, inklusive Zahn- und Augengesundheit
• Optionen für internationale Behandlungen

Arbeitgeber übernehmen häufig die vollen Prämien für die Zusatzkrankenversicherung ihrer Mitarbeiter und manchmal auch deren Angehörige als wichtiger Bestandteil ihrer Benefits-Strategie. Die Kosten hängen vom gewählten Tarif, Leistungsumfang und Alter des Mitarbeiters ab. Ein umfassender Krankenversicherungsschutz gilt als essenziell, um Talente zu gewinnen und zu halten und zeigt das Engagement des Arbeitgebers für das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter.

Renten- und Pensionspläne

Die primäre Altersvorsorge in Vietnam erfolgt über das obligatorische Sozialversicherungssystem (SI). Beiträge sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern werden in einen Fonds eingezahlt, und bei Erreichen des Rentenalters sowie Erfüllung der Beitragspflichten erhält die Person eine monatliche Rente. Die Rentenhöhe basiert auf dem durchschnittlichen Gehalt, das für die SI-Beiträge verwendet wird, sowie den geleisteten Beitragsjahren.

Obwohl die obligatorische SI-Rente eine Grundabsicherung bietet, ist die Auszahlung möglicherweise nicht ausreichend, um den gewünschten Lebensstandard im Ruhestand zu halten. Anders als in manchen Ländern sind ergänzende unternehmensgeförderte Renten- oder Pensionspläne in Vietnam noch nicht sehr verbreitet, gewinnen jedoch allmählich an Bedeutung, insbesondere bei multinationalen Konzernen und größeren nationalen Unternehmen.

Einige Arbeitgeber bieten alternative langfristige Ersparnis- oder Anlagemodelle an, darunter:

• Provident Funds: Arbeitgeber- und Mitarbeitereigenbeiträge werden investiert, und der angesparte Betrag wird bei Ruhestand oder Trennung ausgezahlt.
• Freiwillige Pensionsfonds: Neue Modelle, die es Arbeitgebern und Mitarbeitern erlauben, zusätzliche Beiträge über die obligatorische SI hinaus zu leisten.

Diese Zusatzpläne sind optional und sollen den Mitarbeitern helfen, zusätzliche Ersparnisse für ihre Rente aufzubauen. Besonders attraktiv sind sie für Mitarbeiter, die langfristige finanzielle Sicherheit anstreben. Die Kosten und Strukturen dieser Pläne variieren erheblich, abhängig vom Design des Arbeitgebers und den Beitragshöhen.

Typische Vergütungspakete

Mitarbeitervorteilspakete in Vietnam sind nicht einheitlich; sie unterscheiden sich deutlich, abhängig von Branche, Unternehmensgröße sowie Position und Dienstalter des Mitarbeiters.

• Branche:

  • Technologie und Finanzen: Bieten oft hoch wettbewerbsfähige Pakete inklusive großzügiger Boni, umfassender privater Krankenversicherung (häufig auch für Familienmitglieder), Aktienoptionen oder Performance-Anteile sowie umfangreiche Weiterbildungsbudgets. Flexible Arbeitsmodelle sind ebenfalls üblicher.
  • Fertigungsindustrie und traditionelle Branchen: Konzentrieren sich meist auf verpflichtende Leistungen, mit optionalen Benefits wie Basis-Zulagen (Transport, Verpflegung) und Leistungsboni. Zusatzkrankenversicherung wird angeboten, ist aber möglicherweise weniger umfassend.
  • Gastgewerbe und Einzelhandel: Leistungen können Servicezuschläge (zusätzlich zum Gehalt), Essenszulagen und ggf. grundlegende Gesundheitschecks umfassen. Optional benefits sind oft weniger umfangreich im Vergleich zu Konzernen.

• Unternehmensgröße:

  • Große Konzerne (Multis und große nationale Unternehmen): Bieten in der Regel die umfassendsten Benefit-Pakete inklusive hochwertiger optionaler Leistungen wie Premium-Krankenversicherung, Altersvorsorgepläne, umfangreiche Weiterbildungsangebote und verschiedenste Zulagen. Sie verfügen über größere Budgets und folgen häufig globalen oder Branchen-Best Practices.
  • Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU): Bieten oft weniger umfangreiche optional benefits, meist aufgrund der Budgetrestriktionen, mit Fokus auf verpflichtende Leistungen, Grundzulagen und Leistungsboni. Wettbewerbsfähige KMU erkennen jedoch zunehmend die Notwendigkeit, mehr anzubieten, um Talente zu gewinnen.

• Dienstalter/Position:

  • Führungskräfte und Management: Erhalten meist erweiterte Leistungen wie höhere Boni, umfassendere Gesundheitsversorgung, Dienstwagen oder Zulagen und langfristige Anreize wie Aktienoptionen.
  • Mitarbeiter im mittleren Management: Erhalten grundlegende verpflichtende Leistungen sowie eine Auswahl an gängigen optional benefits wie Zusatzkrankenversicherung, Leistungsboni und Weiterentwicklung.
  • Einstiegsmitarbeiter: Primär die gesetzlichen Leistungen sowie ggf. Basiszulagen und Leistungsboni.

Das Verständnis dieser typischen Strukturen hilft Arbeitgebern, ihre eigenen Angebote zu benchmarken und Pakete zu entwickeln, die sowohl regelkonform als auch wettbewerbsfähig sind. Die Balance zwischen Benefitkosten und dem Ziel, Talente zu gewinnen und zu halten, ist dabei eine kontinuierliche strategische Überlegung.