Kündigungsfristen sind ein wesentlicher Bestandteil der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Vietnam und werden durch das Arbeitsgesetzbuch von Vietnam (2019) geregelt.

Mindestkündigungsfristen

Das Arbeitsgesetzbuch legt Mindestkündigungsfristen fest, die ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einhalten muss, wenn ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mehr als 12 Monaten gekündigt wird, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht eine längere Frist vor. Die Mindestkündigungsfrist beträgt:

• 120 Tage: Für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder einem befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mehr als 12 Monaten.

Kündigungsfristen für bestimmte Verträge

Das Arbeitsgesetzbuch legt auch Kündigungsfristen für verschiedene Arten von Verträgen fest:

• Befristete Verträge mit einer Laufzeit von weniger als 12 Monaten: Mindestens ein Viertel (¼) der Vertragslaufzeit für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.
• Befristete Verträge, die natürlich enden: Es ist keine Kündigungsfrist erforderlich, da der Vertrag am festgelegten Datum natürlich ausläuft.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Es gibt Ausnahmen von den obligatorischen Kündigungsfristen. Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer ohne Kündigungsfrist entlassen aus Gründen, die "schwere Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin" darstellen, wie im Arbeitsgesetzbuch beschrieben, zum Beispiel:

• Betrug
• Verursachung schwerer Schäden am Eigentum des Arbeitgebers
• Arbeitsverweigerung für mehr als fünf aufeinanderfolgende Arbeitstage ohne legitimen Grund

Kündigung in Schriftform

Eine schriftliche Kündigung muss erfolgen, in der der Kündigungsgrund (falls zutreffend) und das Wirksamkeitsdatum angegeben sind.

Zahlung anstelle der Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber kann wählen, dem Arbeitnehmer einen Betrag zu zahlen, der dem Lohn für die Kündigungsfrist entspricht, anstatt die tatsächliche Kündigungsfrist einzuhalten.

In Vietnam ist Abfindung ein gesetzliches Recht für Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen, wie im Arbeitsgesetzbuch von Vietnam (2019) geregelt.

Anspruch auf Abfindung

Ein Arbeitnehmer hat in folgenden Situationen Anspruch auf Abfindung:

• Unfreiwillige Kündigung: Dies umfasst Änderungen der Unternehmensstruktur oder Technologie, wirtschaftliche Schwierigkeiten, Nichterfüllung der Arbeitsanforderungen oder das Erleiden einer Berufskrankheit oder arbeitsbedingten Verletzung, die zu einer verminderten Arbeitsfähigkeit führt.
• Kündigung unter bestimmten Bedingungen: Ein Arbeitnehmer kann kündigen und dennoch Anspruch auf Abfindung haben, wenn er eine medizinische Erkrankung hat, die seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt, Misshandlungen durch den Arbeitgeber erfährt, schwanger ist oder ein Kind unter 12 Monaten betreut, oder wenn der Arbeitgeber Löhne nicht rechtzeitig oder vollständig zahlt.

Kein Anspruch auf Abfindung

Das Arbeitsgesetzbuch legt fest, wann keine Abfindung fällig ist:

• Fristlose Kündigung: Arbeitnehmer, die wegen schwerwiegender Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin entlassen werden.
• Kündigung ohne berechtigten Grund: Arbeitnehmer, die freiwillig ohne gerechtfertigten Grund gemäß dem Arbeitsgesetzbuch kündigen.
• Ablauf des befristeten Vertrags: Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen, die ohne Verlängerung ablaufen.

Berechnung und Zahlung der Abfindung

Die Abfindung entspricht einem halben Monatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr. Das zur Berechnung herangezogene Gehalt umfasst das durchschnittliche Monatsgehalt und Zulagen der letzten sechs Monate. Der Arbeitgeber muss die Abfindung innerhalb von sieben Arbeitstagen nach Beendigung des Arbeitsvertrags direkt an den Arbeitnehmer zahlen.

Es ist wichtig zu beachten, dass das Arbeitsgesetzbuch die Mindestanforderungen für Abfindungen festlegt. Spezifische Abfindungsbedingungen können in Arbeitsverträgen oder Kollektivarbeitsverträgen ausgehandelt und festgelegt werden.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Vietnam wird durch das Arbeitsgesetzbuch von Vietnam (2019) und andere relevante Dekrete geregelt. Der Prozess umfasst mehrere wesentliche rechtliche Anforderungen.

Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Einvernehmliche Vereinbarung: Dies tritt ein, wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich die Beendigung des Vertrags vereinbaren. Eine schriftliche Vereinbarung, die die Trennungsbedingungen umreißt, wird oft verwendet.
• Kündigung mit Vorankündigung: Jede Partei kann den Vertrag kündigen, indem sie mindestens die im Arbeitsgesetzbuch oder Vertrag festgelegte Mindestkündigungsfrist einhält. Der Grund für eine vom Arbeitgeber initiierte Kündigung muss gemäß dem Arbeitsgesetzbuch gültig sein.
• Fristlose Kündigung (Kündigung aus wichtigem Grund): Arbeitgeber können ohne Vorankündigung aufgrund schwerwiegender Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin wie Diebstahl oder wiederholtes Fehlen, wie im Arbeitsgesetzbuch definiert, kündigen.
• Kündigung aufgrund höherer Gewalt: Dies umfasst Ereignisse außerhalb der Kontrolle beider Parteien, wie Naturkatastrophen. Solche Kündigungen folgen in der Regel spezifischen Vorschriften.
• Kündigung aufgrund des Ablaufs des Vertrags: Befristete Verträge enden automatisch am angegebenen Datum.

Allgemeine Kündigungsverfahren

1. Schriftliche Kündigung: Außer im Falle einer fristlosen Kündigung muss die kündigende Partei eine schriftliche Kündigung vorlegen. Diese sollte den Kündigungsgrund (falls zutreffend), das wirksame Kündigungsdatum und die Einhaltung der im Arbeitsgesetzbuch oder Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfristen enthalten.
2. Gelegenheit zur Stellungnahme (vom Arbeitgeber initiiert): Der Arbeitnehmer hat das Recht, Erklärungen abzugeben oder die Kündigung anzufechten, wenn er sie für unrechtmäßig hält.
3. Konsultation der Gewerkschaft (falls zutreffend): Arbeitgeber sind verpflichtet, die Gewerkschaft am Arbeitsplatz über die Kündigungsentscheidung zu informieren.
4. Dokumentation: Jeder Schritt des Prozesses, einschließlich des Kündigungsgrundes, der vorgelegten Kündigung, der Antworten des Arbeitnehmers und der Konsultationen, sollte gründlich dokumentiert werden.
5. Endabrechnungen: Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass alle ausstehenden Löhne, nicht genutzten Jahresurlaubstage und relevanten Sozialversicherungsbeiträge innerhalb von sieben Tagen nach dem Kündigungsdatum vollständig beglichen werden.

Zusätzliche Überlegungen

• Arbeitsstreitigkeiten: Arbeitnehmer können Streitigkeiten bei den örtlichen Arbeitsbehörden oder Volksgerichten einreichen, wenn sie eine Kündigung anfechten.
• Arbeitsverträge: Verträge können zusätzliche Kündigungsverfahren oder erweiterte Leistungen festlegen, dürfen jedoch nicht ungünstiger sein als das Arbeitsgesetzbuch.
• Kollektivarbeitsverträge: Einige Branchen oder Unternehmen können Kollektivarbeitsverträge haben, die spezifische Klauseln zur Kündigung definieren.

Für komplexe oder sensible Kündigungssituationen ist es sehr ratsam, rechtlichen Rat von auf vietnamesisches Arbeitsrecht spezialisierten Anwälten einzuholen.