In Vietnam erkennt das Arbeitsrecht zwei Hauptkategorien von Arbeitsverträgen an, die sich durch ihre Dauer und Kündigungsklauseln unterscheiden. Diese Kategorien decken verschiedene Beschäftigungsszenarien ab.

Unbefristete Arbeitsverträge (Hợp đồng lao động vô thời hạn)

Unbefristete Arbeitsverträge haben kein spezifisches Enddatum, das im Vertrag festgelegt ist. Die Beschäftigung dauert an, bis sie von einer der beiden Parteien gemäß den gesetzlichen Verfahren gekündigt wird. Für die Kündigung sind bestimmte Kündigungsfristen und mögliche Abfindungszahlungen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch von Vietnam (2019) einzuhalten. Diese Art von Vertrag bietet den Arbeitnehmern eine größere Arbeitsplatzsicherheit. Sie ist oft mit umfassenderen Leistungspaketen verbunden, einschließlich Sozialversicherung, Krankenversicherung und bezahltem Urlaub.

Befristete Arbeitsverträge (Hợp đồng lao động xác định thời hạn)

Befristete Verträge werden weiter in zwei Unterkategorien unterteilt, basierend auf ihrer Dauer:

Befristete Verträge bis zu 36 Monaten (Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 36 tháng)

Diese Verträge haben eine festgelegte Laufzeit, die 36 Monate ab dem Inkrafttreten nicht überschreitet. Sie können einmal im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verlängert werden. Wird der Vertrag ein zweites Mal verlängert, wandelt er sich automatisch in einen unbefristeten Vertrag um, sobald er das nächste Mal ausläuft. Die Kündigung kann von beiden Parteien mit kürzeren Kündigungsfristen im Vergleich zu unbefristeten Verträgen erfolgen, abhängig von den Vertragsdetails.

Befristete Verträge für eine bestimmte Arbeit oder saisonale Arbeit (Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định)

Diese Verträge gelten für spezifische Projekte, Aufgaben oder saisonale Anforderungen mit einer Dauer von weniger als 12 Monaten. Sie werden in der Regel nicht verlängert. Die Kündigung kann von beiden Parteien mit minimalen Kündigungsfristen erfolgen, wie im Vertrag angegeben.

Arbeitsverträge in Vietnam sind die Grundlage der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese Verträge legen Erwartungen, Rechte und Pflichten beider Parteien fest. Um die Einhaltung des vietnamesischen Arbeitsrechts zu gewährleisten und die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schützen, sollten in jedem Arbeitsvertrag mehrere wesentliche Klauseln enthalten sein.

Kernkomponenten

Die Kernkomponenten eines Arbeitsvertrags in Vietnam definieren den grundlegenden Rahmen der Arbeitsbeziehung. Diese Elemente sind durch Artikel 13 des Arbeitsgesetzes von Vietnam aus dem Jahr 2019 vorgeschrieben.

• Parteien des Vertrags: Dieser Abschnitt identifiziert den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer mit Namen und Adresse.
• Stellenbeschreibung: Eine klare und prägnante Beschreibung der Rolle, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers sollte dargelegt werden.
• Vergütung und Leistungen: Details zu Gehalt, Zulagen, Boni und anderen Formen der Vergütung sollten spezifiziert werden. Dieser Abschnitt sollte auch die Beiträge zur Sozialversicherung und Krankenversicherung ansprechen.
• Arbeitszeiten und Ruhezeiten: Der Vertrag sollte die Standardarbeitswoche, die täglichen Arbeitsstunden, die Berechnung der Überstundenvergütung und die Pausenansprüche klar definieren.
• Urlaubsansprüche: Details zu Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und anderen Urlaubsformen sollten enthalten sein.
• Kündigungsklauseln: Dieser Abschnitt sollte die Gründe für eine Kündigung durch beide Parteien, Kündigungsfristen und die Berechnung der Abfindung ansprechen.

Zusätzliche Überlegungen

Obwohl nicht zwingend erforderlich, können mehrere zusätzliche Klauseln in einen Arbeitsvertrag aufgenommen werden, um Erwartungen weiter zu klären und beide Parteien zu schützen.

• Vertraulichkeit: Diese Klausel kann sensible Unternehmensinformationen schützen.
• Geistiges Eigentum: Das Eigentum an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung schafft, kann geregelt werden.
• Interessenkonflikt: Eine Klausel, die Erwartungen in Bezug auf Interessenkonflikte umreißt, kann enthalten sein.
• Streitbeilegung: Der Vertrag kann das Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten festlegen, die während der Arbeitsbeziehung auftreten können.

Der vietnamesische Arbeitskodex erlaubt es Arbeitgebern, im Rahmen von Arbeitsverträgen eine Probezeit festzulegen. Diese Probezeit dient einem doppelten Zweck: Sie ermöglicht es Arbeitgebern, die Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle zu beurteilen, und sie gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit zu prüfen, ob die Position ihren Erwartungen entspricht.

Wichtige Punkte zur Probezeit

Die wichtigsten Punkte bezüglich der Probezeit in Vietnam, wie im Arbeitskodex von 2019 (Artikel 27) dargelegt, umfassen:

• Einvernehmlich vereinbarte Dauer: Die Probezeit wird durch gegenseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt, wobei die Art und Komplexität der Arbeit berücksichtigt werden.
• Maximale Grenzen: Das Gesetz schreibt maximale Dauer vor:
  • 180 Tage: Für Positionen im Unternehmensmanagement.
  • 60 Tage: Für Positionen, die berufliche oder technische Qualifikationen auf Hochschulniveau oder höher erfordern.
  • 30 Tage: Für Positionen, die Qualifikationen von berufsbildenden mittleren Schulen, technischen Arbeitern und Facharbeitern erfordern.
  • 6 Arbeitstage: Für alle anderen Jobtypen.
• Einmalige Probezeit pro Job: Ein Mitarbeiter kann für eine bestimmte Stelle innerhalb des Unternehmens nur eine Probezeit durchlaufen.

Gehalt während der Probezeit

Das Mindestgehalt während der Probezeit darf nicht weniger als 85 % des vereinbarten Lohns für die Position betragen.

Kündigung während der Probezeit

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, den Probevertrag oder Arbeitsvertrag während dieser Zeit ohne vorherige Ankündigung oder Entschädigung zu kündigen.

Nach Abschluss der Probezeit muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter über die Bewertung informieren. Wenn diese zufriedenstellend ist, kann der Arbeitgeber entweder den bestehenden Arbeitsvertrag fortsetzen oder einen neuen abschließen. Wenn die Leistung als unzureichend erachtet wird, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden.

Vietnamese Arbeitsverträge enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die legitimen Geschäftsinteressen eines Arbeitgebers zu schützen. Der Ansatz zu diesen Klauseln im vietnamesischen Arbeitsrecht unterscheidet sich jedoch von dem in Common Law Jurisdiktionen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind darauf ausgelegt, die sensiblen Informationen eines Arbeitgebers zu schützen, wie z.B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten oder technisches Know-how. Das vietnamesische Recht erkennt die Notwendigkeit an, Geschäftsgeheimnisse zu schützen, wie im Gesetz über geistiges Eigentum (Artikel 103) dargelegt.

Ein Arbeitgeber kann eine Vertraulichkeitsklausel verwenden, um die Offenlegung oder unbefugte Nutzung solcher vertraulichen Informationen durch einen Mitarbeiter während und nach seiner Beschäftigung zu begrenzen. Die Klausel sollte den Umfang der vertraulichen Informationen und die dem Mitarbeiter auferlegten Beschränkungen klar definieren.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Geschäft zu gründen. Die rechtliche Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln in Vietnam ist weniger eindeutig.

Das Arbeitsgesetzbuch erwähnt Wettbewerbsverbotsklauseln nicht. Arbeitgeber können jedoch ihre Durchsetzbarkeit basierend auf dem Zivilgesetzbuch (Artikel 359) bezüglich des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen argumentieren. Dieses Argument hängt davon ab, ob nachgewiesen werden kann, dass die Wettbewerbsverbotsklausel notwendig ist, um die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen und die Arbeitsrechte des Mitarbeiters nicht unangemessen einschränkt.

Wichtige Überlegungen zu Wettbewerbsverbotsklauseln:

• Angemessenheit: Gerichte sind eher geneigt, Wettbewerbsverbotsklauseln aufrechtzuerhalten, die in Bezug auf den geografischen Umfang und die Dauer der Beschränkung angemessen sind.
• Seniorität und Zugang zu sensiblen Informationen: Diese Klauseln werden im Allgemeinen als gerechtfertigter für leitende Mitarbeiter mit Zugang zu kritischen vertraulichen Informationen angesehen.
• Vergütung: Einige schlagen vor, dass das Angebot einer finanziellen Entschädigung während der Beschränkungsperiode die Durchsetzbarkeit einer Wettbewerbsverbotsklausel stärken kann.