Employer of Record in Vereinigte Arabische Emirate

Das Navigieren durch die Feinheiten der Beschäftigungsregelungen in den Vereinigten Arabischen Emiraten erfordert ein umfassendes Verständnis der lokalen Gesetze, einschließlich Visa-Sponsoring, Arbeitsverträge sowie spezifischer Gehalts- und Steuerpflichten. Unternehmen, die in die UAE expandieren möchten, müssen von Anfang an die vollständige Einhaltung aller Vorschriften sicherstellen, was oft mit erheblichem administrativem Aufwand und einer tiefgehenden Einarbeitung in eine ungewohnte Rechtslandschaft verbunden ist.

Bei der Einstellung von Mitarbeitenden in den Vereinigten Arabischen Emiraten haben Unternehmen im Allgemeinen drei Hauptoptionen:

• Gründung einer lokalen Rechtseinheit: Dies umfasst die Einrichtung einer Niederlassung, Tochtergesellschaft oder Free Zone Company, was beträchtliche Zeit, Kapital und Engagement für die Verwaltung der lokalen Registrierung, Lizenzierung und laufenden Compliance erfordert.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR) Services: Ein EOR, wie Rivermate, fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihr Personal in den UAE, übernimmt alle lokalen Beschäftigungsverantwortlichkeiten, während Sie die volle Kontrolle über das Tagesgeschäft behalten.
• Einstellung unabhängiger Contractors: Diese Option bietet Flexibilität, birgt jedoch das Risiko der Fehlklassifizierung, was zu erheblichen Strafen führen kann, wenn die Arbeitsbeziehung später als Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis eingestuft wird.

Wie ein EOR in den Vereinigten Arabischen Emiraten funktioniert

Ein Employer of Record vereinfacht die globale Expansion, indem er die rechtlichen und administrativen Lasten der Beschäftigung übernimmt. In den UAE kümmert sich ein EOR um entscheidende Aspekte, um sicherzustellen, dass Ihre Aktivitäten den lokalen Arbeitsgesetzen entsprechen:

• Onboarding und Arbeitsverträge: Erstellung und Verwaltung konformer lokaler Arbeitsvereinbarungen.
• Visa- und Arbeitserlaubnis-Sponsoring: Unterstützung bei der Beschaffung der notwendigen Dokumente, damit Ihre Mitarbeitenden legal in den UAE leben und arbeiten können.
• Gehaltsabrechnung und Steuerabführung: Sicherstellung einer genauen und pünktlichen Gehaltszahlung sowie Abwicklung aller lokalen Einkommenssteuer- und Sozialversicherungsbeiträge.
• Leistungsverwaltung: Verwaltung obligatorischer und zusätzlicher Mitarbeitervorteile, wie Krankenversicherung und End-of-Service-Gratuity.
• HR-Compliance: Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, einschließlich Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen und Kündigungsanforderungen.

Vorteile der Nutzung eines EOR in den Vereinigten Arabischen Emiraten

Für Unternehmen, die Talente in den UAE einstellen möchten, ohne die Komplexität der Gründung einer lokalen Rechtseinheit, bietet ein EOR mehrere klare Vorteile:

• Schneller Markteintritt: Schnelle Einstellung von Mitarbeitenden in den UAE, oft innerhalb von Tagen, ohne den langwierigen Prozess der Registrierung einer Rechtseinheit.
• Reduziertes Risiko und Compliance: Entlastung bei der Navigation durch komplexe und sich entwickelnde UAE-Arbeitsgesetze, Minimierung des Risikos von Strafen wegen Nichteinhaltung.
• Kosteneffizienz: Vermeidung der erheblichen Anfangs- und laufenden Kosten für die Einrichtung und den Betrieb einer Rechtseinheit in den UAE.
• Zugang zu Top-Talenten: Rekrutierung und Beschäftigung der besten Kandidaten in den UAE, unabhängig von der physischen Präsenz Ihres Unternehmens.
• Flexibilität und Skalierbarkeit: Einfaches Hoch- oder Herunterskalieren Ihres Teams, wenn sich die Geschäftsanforderungen ändern, ohne administrative Hürden.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Vereinigte Arabische Emirate umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Vereinigte Arabische Emirate gewährleistet.

Im VAE gibt es keine persönliche Einkommenssteuer, aber Arbeitgeber müssen Sozialversicherungsverpflichtungen für emiratische Mitarbeiter erfüllen, die von der GPSSA verwaltet werden. Arbeitgeber tragen 12,5 %, und Mitarbeiter 7,5 % des Bruttogehalts des Mitarbeiters, bis zu einer Obergrenze von AED 70.000 pro Monat. Diese Beiträge werden monatlich gezahlt, mit Berichten, die innerhalb von 15 Tagen nach jedem Monat fällig sind, und eine Registrierung bei der GPSSA ist bei der Einstellung emiratischer Mitarbeiter erforderlich.

Für Expatriates gibt es keine obligatorischen Sozialversicherungs- oder Einkommenssteuerabzüge. Körperschaftsteuer gilt hauptsächlich für Unternehmensgewinne, die einen bestimmten Schwellenwert übersteigen, nicht für Mitarbeitereinkommen. Die Mehrwertsteuer (VAT) von 5 % gilt für steuerpflichtige Lieferungen, wobei eine Registrierung erforderlich ist, wenn die Schwellenwerte überschritten werden. Arbeitgeber sollten auch die spezifischen Vorschriften in Freizonen beachten.

Die Gehaltslandschaft in den VAE im Jahr 2025 ist stark industriespezifisch, mit jährlichen Gehältern von AED 100.000 bis AED 700.000, abhängig von Rolle und Sektor. Schlüsselbranchen wie Gesundheitswesen, Öl und Gas sowie Technologie bieten tendenziell höhere Vergütungen, insbesondere für spezialisierte Rollen wie Ärzte (AED 300.000–700.000) und Petroleumingenieure (AED 280.000–600.000). Andere Rollen, wie Lehrer und Gastgewerbepersonal, haben niedrigere, aber wettbewerbsfähige Gehaltsbereiche.

Arbeitgeber bieten in der Regel zusätzliche Leistungen über das Grundgehalt hinaus an, einschließlich Unterkunft, Transport, Bildungsgelder, Jahres- und Ramadan-Boni sowie Unterstützung bei der Umsiedlung. Gehälter werden monatlich per Banküberweisung gezahlt, wobei das Wage Protection System (WPS) für Transparenz und Rechtzeitigkeit vorgeschrieben ist. Obwohl es keinen universellen Mindestlohn gibt, sind die Mindestlöhne für Hausangestellte geregelt, um faire Bezahlstandards zu gewährleisten. Die Gehaltstrends prognostizieren ein Wachstum in den Bereichen Technologie, Gesundheitswesen und erneuerbare Energien, beeinflusst durch digitale Transformation, Emiratization-Politiken und Lebenshaltungskostenfaktoren.

Das Arbeitsrecht der VAE schreibt Mindesturlaubsansprüche vor, um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fördern. Mitarbeitende haben Anspruch auf 30 Kalendertage bezahlten Jahresurlaub nach Abschluss eines Jahres Dienstzeit, mit anteiligem Urlaub für diejenigen mit 6-12 Monaten. Mitarbeitende können bis zur Hälfte ihres Jahresurlaubs vortragen oder eine Barvergütung für ungenutzte Tage wählen. Öffentliche Feiertage werden im Laufe des Jahres beobachtet, wobei wichtige Termine Neujahr, Eid al-Fitr, Eid al-Adha, Islamisches Neujahr, Geburtstag des Propheten Muhammad und Nationalfeiertag umfassen.

Zusätzliche Urlaubsarten sind Krankheitsurlaub (bis zu 90 Tage mit unterschiedlicher Bezahlung), Mutterschaftsurlaub (60 Tage mit vollem Gehalt für 45 Tage), Vaterschaftsurlaub (5 Tage) und Adoptionsurlaub (30 Tage volles Gehalt). Trauerurlaub beträgt 3-5 Tage, während Studienurlaub auf Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gewährt wird. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass diese Bestimmungen eingehalten werden, um ein positives Arbeitsumfeld zu gewährleisten.

In den VAE müssen Arbeitgeber verpflichtende Leistungen wie End-of-Service-Gratuity, bezahlten Jahresurlaub (mindestens 30 Tage), Feiertage, Krankheitsurlaub (bis zu 90 Tage), Mutterschaftsurlaub und geregelt Arbeitszeiten mit Überstundenvergütung bereitstellen. Die Gratuity wird auf Basis des Grundgehalts und der Dienstjahre berechnet, mit 21 Tagen Gehalt für 1-5 Jahre und 30 Tagen für mehr als fünf Jahre. Krankenversicherung ist gesetzlich vorgeschrieben in Dubai und Abu Dhabi, die stationäre, ambulante, Mutterschafts-, Zahn- und Augenpflege abdeckt, während andere Emirate dies dringend empfehlen.

Optionale Leistungen, die häufig angeboten werden, umfassen Kranken- und Lebensversicherung, Wohnungs- und Transportzuschüsse, Bildungs- und Flugkostenbeihilfen, Firmenwagen, Leistungsboni und Wellness-Programme. Altersvorsorgeoptionen unterscheiden sich für Staatsangehörige (gedeckt durch GPSSA) und Expatriates (abhängig von Gratuity oder zusätzlichen Sparplänen wie Dubais DEWS). Leistungspakete variieren je nach Unternehmensgröße und Branche, wobei größere Firmen in der Regel umfassendere Leistungen bieten.

Kosten für Leistungen, insbesondere für Krankenversicherung und Wohnungszuschüsse, können erheblich sein, und die Einhaltung der Arbeitsgesetze ist unerlässlich, um Strafen zu vermeiden. Arbeitgeber sollten sich über sich entwickelnde Vorschriften auf dem Laufenden halten, um Wettbewerbsfähigkeit und rechtliche Konformität zu gewährleisten.

Arbeitsverträge in den VAE sind unerlässlich, um die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu definieren, und müssen mit dem VAE-Arbeitsgesetz übereinstimmen, um rechtlich durchsetzbar zu sein. Die beiden Haupttypen sind befristete und unbefristete Verträge, die jeweils spezifische rechtliche und operative Implikationen haben.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Verträge den rechtlichen Standards entsprechen, um Strafen und Streitigkeiten zu vermeiden. Richtig formulierte Vereinbarungen fördern ein konformes und faires Arbeitsumfeld.

Die VAE haben Remote- und flexible Arbeit übernommen, unterstützt durch das Arbeitsgesetz von 2021 (Bundesdekrets-Gesetz Nr. 33), das Arbeitgeber und Arbeitnehmer erlaubt, Remote-Arbeitsbedingungen durch klare vertragliche Vereinbarungen zu definieren. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Bereitstellung eines sicheren Remote-Arbeitsumfelds, einschließlich notwendiger Ausrüstung und Unterstützung, während Remote-Arbeiter Anspruch auf die gleichen Rechte wie vor Ort Beschäftigte haben, wie Gehalt und Leistungen. Der rechtliche Rahmen betont Nichtdiskriminierung und Einhaltung der Vorschriften, um faire und gut regulierte Remote-Vereinbarungen zu gewährleisten.

Flexible Arbeitsoptionen in den VAE erweitern sich, wobei gängige Vereinbarungen Vollremote-Arbeit, hybride Modelle und flexible Arbeitszeiten umfassen. Diese Praktiken helfen, Talente anzuziehen und die Produktivität zu steigern, während sie gleichzeitig rechtliche und operative Standards einhalten. Wichtige Datenpunkte sind:

Dieses sich entwickelnde rechtliche und praktische Umfeld positioniert die VAE als wettbewerbsfähigen Hub für Remote-Arbeit, wobei der Schwerpunkt auf Einhaltung, technischer Infrastruktur und integrativen Richtlinien für Arbeitgeber liegt, die sich an moderne Erwartungen der Belegschaft anpassen möchten.

Die Beendigung eines Mitarbeiters in den VAE muss mit dem UAE Labour Law (Federal Decree-Law No. 33 of 2021) übereinstimmen. Kündigungsfristen variieren je nach Dauer der Beschäftigung: 30 Tage für weniger als 1 Jahr und bis zu 5 Jahre, sowie 90 Tage für mehr als 5 Jahre. Während der Kündigungsfrist bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, aber die Parteien können vereinbaren, diese zu verzichten oder zu verkürzen, mit Zahlung anstelle der Kündigungsfrist bei sofortiger Beendigung. Probezeiten, die in der Regel bis zu sechs Monate dauern, haben andere Regelungen, die oft kürzere Kündigungsfristen erfordern.

Abfindungszahlungen sind nach mindestens einem Jahr ununterbrochener Beschäftigung fällig, berechnet auf Basis von 21 Tagen Grundgehalt pro Jahr für weniger als 5 Jahre, und 30 Tagen für mehr als 5 Jahre, maximal jedoch auf das Gehalt von zwei Jahren begrenzt. Der Anspruch variiert, wenn der Mitarbeiter kündigt, mit voller Gratifikation nach 5 Jahren und anteiligen Beträgen bei kürzeren Dienstzeiten. Mitarbeiter, die wegen grober Pflichtverletzung gekündigt werden, können ihre Abfindungsansprüche verlieren.

Kündigungsgründe umfassen cause (z.B. Fehlverhalten, Ungehorsam, Verletzung der Vertraulichkeit), was eine sofortige Entlassung ohne Kündigungsfrist oder Abfindung erlaubt, sowie ohne cause (z.B. Redundanz, Umstrukturierung), die eine Kündigungsfrist und Abfindung erfordern. Arbeitgeber müssen folgende Verfahrensschritte einhalten: schriftliche Kündigung, Dokumentation, Abschlussabrechnung, Visumstornierung und Austrittsverfahren. Arbeitnehmer sind gegen ungerechtfertigte Kündigung geschützt; sie können innerhalb eines Jahres Beschwerden einreichen, und bei Erfolg möglicherweise eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern oder eine Wiedereinstellung erhalten.

Die VAE verzeichnen einen deutlichen Anstieg bei Freelancern und unabhängigen Auftragnehmern, was einen globalen Trend hin zu flexiblen Arbeits arrangements widerspiegelt. Dieser Trend wird durch technologische Fortschritte und den Bedarf an spezialisierten Fähigkeiten auf Projektbasis angetrieben. Arbeitgeber müssen die rechtlichen Rahmenbedingungen sorgfältig navigieren, um eine korrekte Klassifizierung der Arbeiter sicherzustellen und Missklassifizierungsstrafen zu vermeiden. Zu den entscheidenden Faktoren, die Arbeitnehmer von Contractors unterscheiden, gehören Kontrolle über die Arbeit, Integration in die Geschäftsabläufe, finanzielle Abhängigkeit, Bereitstellung von Werkzeugen, Dauer der Beziehung und Zahlungsmethoden.

Ein solides Contract ist entscheidend bei der Beschäftigung von Contractors, da es Umfang, Zahlungsbedingungen, Vertraulichkeit, IP-Rechte und Kündigungsbedingungen umreißt. Verträge sollten ausdrücklich den Contractor of Record-Status angeben, um steuerliche und versicherungsrechtliche Verantwortlichkeiten zu klären. Ab dem 1. Juni 2023 können Freelancer der Corporate Tax unterliegen, wenn ihr Einkommen AED 375.000 jährlich übersteigt, und sie müssen sich für die VAT registrieren, wenn ihre steuerpflichtigen Lieferungen AED 375.000 übersteigen. Contractors sind für ihre eigene Kranken-, Berufshaftpflicht- und öffentliche Haftpflichtversicherung verantwortlich.

Unabhängige Contractors sind in Branchen wie Medien, Technologie, Beratung, Bildung, Marketing, Bauwesen und Gesundheitswesen weit verbreitet. Arbeitgeber profitieren von der Flexibilität und Expertise der Freelancer, müssen jedoch die rechtlichen und operativen Rahmenbedingungen verstehen, um sie effektiv zu integrieren.

Ausländische Arbeitskräfte in den VAE benötigen sowohl ein Visum als auch eine Arbeitserlaubnis für eine legale Beschäftigung, wobei die Anforderungen je nach Nationalität, Jobart und Emirat variieren. Die gängigsten Visumtypen sind Employment Visa (vom Arbeitgeber gesponsert, gültig 1-3 Jahre), Investor Visa (für Geschäftsinhaber), Freelance Visa (für unabhängige Contractors), und Visit Visa (für Arbeitssuchende, 30-90 Tage, keine Arbeit erlaubt). Arbeitgeber müssen eine gültige Gewerbeberechtigung besitzen, sich bei MoHRE registrieren und Mitarbeiter sponsern, während Mitarbeitende einen gültigen Reisepass, Attestierungen, medizinische Freigaben und Sicherheitsüberprüfungen benötigen.

Der Antragsprozess umfasst die Einholung der Zustimmung des Arbeitgebers, eine Einreisegenehmigung, medizinische Untersuchungen, Emirates ID, Arbeitskarte und Visumstempel, was in der Regel 1-3 Wochen dauert, wobei die Kosten je nach Fall variieren. Die VAE bieten ein "Golden Visa" für langfristigen Aufenthalt (5-10 Jahre) für Investoren, Unternehmer, Wissenschaftler, Studierende und Talente, mit Vorteilen wie Familien-Sponsoring und größerer Flexibilität bei der Arbeit. Dependents visas ermöglichen es Bewohnern, Familienmitglieder zu sponsern, wobei der Nachweis der Beziehung und Mindestgehaltsgrenzen (etwa AED 4.000) erforderlich sind.