Vorteile in Taiwan

Taiwan verfügt über einen gut etablierten Rahmen für Mitarbeiterbenefits und -ansprüche, der hauptsächlich durch das Labour Standards Act und verwandte Vorschriften geregelt ist. Arbeitgeber, die in Taiwan tätig sind, egal ob lokal oder international, müssen diese gesetzlichen Anforderungen einhalten, um die Compliance sicherzustellen und eine grundlegende Unterstützung für ihre Belegschaft zu gewährleisten. Das Verständnis und die korrekte Umsetzung dieser verpflichtenden Benefits sind entscheidend für den rechtmäßigen Betrieb und die Pflege guter Mitarbeiterbeziehungen.

Über die gesetzlichen Mindestleistungen hinaus erfordert die Konkurrenz um Talente in Taiwan oft die Angebot zusätzlicher Benefits. Mitarbeitende in Taiwan erwarten zunehmend umfassende Benefits-Pakete, die über das Grundlegende hinausgehen und ihre Entscheidungen bei Jobangeboten beeinflussen. Arbeitgeber, die attraktive freiwillige Benefits neben den obligatorischen Leistungen anbieten, sind besser positioniert, um qualifizierte Fachkräfte im dynamischen taiwanesischen Markt zu gewinnen und zu halten.

Obligatorische Benefits Gesetzlich vorgeschrieben

Taiwans Arbeitsrecht schreibt mehrere Schlüsselbenefits vor, die Arbeitgeber allen berechtigten Mitarbeitenden bereitstellen müssen. Die Einhaltung dieser Anforderungen ist unverhandelbar und unterliegt staatlicher Überwachung.

Wichtige gesetzliche Benefits umfassen:

• Labour Insurance: Ein Sozialversicherungsprogramm, das Arbeitsunfälle, allgemeine Verletzungen, Krankheiten, Behinderungen, Arbeitslosigkeit und Rente abdeckt. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeitende leisten Beiträge, wobei die Regierung ebenfalls Zuschüsse bereitstellt. Die Beitragssätze richten sich nach dem versicherten Gehalt des Mitarbeiters.
• National Health Insurance (NHI): Ein universelles Gesundheitswesen, das umfassende medizinische Leistungen bietet. Die Beiträge werden zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Regierung aufgeteilt, basierend auf dem versicherten Gehalt des Mitarbeiters.
• Labor Pension: Nach dem Labor Pension Act müssen Arbeitgeber mindestens 6 % des monatlichen Gehalts eines Mitarbeiters auf sein individuelles Pensionskonto einzahlen. Dies ist getrennt vom alten System nach dem Labour Standards Act, das für Mitarbeiter gilt, die vor dem 1. Juli 2005 eingestellt wurden und sich gegen den Wechsel in das neue System entschieden haben.
• Bezahlter Urlaub: Gesetzliche Anforderungen umfassen Jahresurlaub (je nach Dienstjahre anfallend), Krankheitsurlaub, Heiratsurlaub, Trauerurlaub und Mutterschaftsurlaub. Für jeden Urlaubstyp gelten spezifische Dauer und Bedingungen.
• Überstundenvergütung: Für Arbeit über die regulären Arbeitszeiten hinaus ist eine Vergütung zu Premiumsätzen vorgeschrieben.
• Mindestlohn: Arbeitgeber müssen mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zahlen, der regelmäßig überprüft und angepasst wird.

Die Einhaltung umfasst die genaue Berechnung der Beiträge basierend auf den versicherten Gehältern, pünktliche Zahlung an die zuständigen Regierungsbehörden und die ordnungsgemäße Verwaltung von Urlaubsansprüchen und Überstundenvergütung. Kosten für Arbeitgeber umfassen hauptsächlich ihre Anteile an Versicherungs- und Pensionsbeiträgen sowie die Kosten für bezahlten Urlaub und Überstunden.

Häufig angebotene freiwillige Benefits durch Arbeitgeber

Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, bieten viele Arbeitgeber in Taiwan zusätzliche Benefits, um ihre Vergütungspakete aufzuwerten und Talente anzuziehen. Diese freiwilligen Benefits sind oft entscheidende Unterscheidungsmerkmale auf dem Arbeitsmarkt und spiegeln die Erwartungen der Mitarbeitenden an ein unterstützendes Arbeitsumfeld wider.

Häufige freiwillige Benefits sind:

• Gruppen-Leben- und Unfallversicherung: Bietet zusätzliche finanzielle Absicherung für Mitarbeitende und ihre Familien über die obligatorische Labour Insurance hinaus.
• Zusätzliche private Krankenversicherung: Bietet erweiterten Schutz, Zugang zu privaten Krankenhäusern oder niedrigere Zuzahlungen im Vergleich zum NHI-System allein.
• Gesundheitschecks: Regelmäßige medizinische Untersuchungen, die vom Arbeitgeber bereitgestellt oder bezuschusst werden.
• Verpflegungszuschüsse: Tägliche oder monatliche Zuschüsse für Mahlzeiten.
• Transportzuschüsse: Übernahme oder Subventionierung der Pendelkosten.
• Bildungs- und Weiterbildungssubventionen: Unterstützung der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeitenden.
• Mitarbeiteraktienoptionen oder Gewinnbeteiligung: Ausrichtung der Mitarbeitendeninteressen am Unternehmenserfolg.
• Flexible Arbeitszeiten: Angebot wie Remote-Arbeit oder flexible Arbeitszeiten, wo möglich.
• Mitarbeiterunterstützungsprogramme (EAPs): Bereitstellung vertraulicher Beratung und Unterstützungsdienste.
• Firmenevents und Sozialaktivitäten: Organisation von gesellschaftlichen Events, Teambuilding oder Subventionen für Freizeitaktivitäten.

Die Bereitstellung dieser Benefits variiert stark nach Branche, Unternehmensgröße und finanzieller Lage. Ein wettbewerbsfähiges Paket zu schnüren bedeutet oft, sich an Branchenstandards zu orientieren und zu verstehen, was potenzielle Mitarbeitende am meisten schätzen. Die Erwartungen der Mitarbeitenden sind hoch, insbesondere in wettbewerbsintensiven Sektoren, und ein robustes Benefits-Paket gilt oft als Ausdruck des Engagements des Arbeitgebers für das Wohl der Mitarbeitenden.

Anforderungen und Praktiken bei Krankenversicherung

Taiwans National Health Insurance (NHI) ist für alle Einwohner verpflichtend, einschließlich Mitarbeitender. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Anmeldung ihrer Mitarbeitenden zum System und die Beitragserhebung.

• Anmeldung: Arbeitgeber müssen Vollzeitbeschäftigte bei der NHI zum Eintritt anmelden.
• Beiträge: Die Beiträge werden auf Basis des monatlich versicherten Gehalts berechnet. Die Kosten werden zwischen Mitarbeitenden (typischerweise 30 %), Arbeitgebern (ca. 60 %) und der Regierung (ca. 10 %) aufgeteilt. Die genauen Prozentsätze und Berechnungsmethoden legt die Regierung fest.
• Abdeckung: Das NHI bietet Zugang zu einer breiten Palette medizinischer Leistungen, inklusive Arztbesuche, Krankenhausaufenthalte, Verschreibungspflege und Vorsorgeuntersuchungen, über ein Netzwerk von Vertragsspitälern und Kliniken.
• Zusatztarife: Viele Arbeitgeber bieten als Zusatzleistung private Krankenversicherungen an. Diese können den Zugang zu höherklassigen medizinischen Einrichtungen ermöglichen, Leistungen abdecken, die nicht vollständig vom NHI übernommen werden (wie bestimmte Zahn- oder Sehhilfen), oder Out-of-Pocket-Kosten reduzieren. Dies wird besonders bei der Anziehung von Fach- und Führungskräften geschätzt.

Eine korrekte Berechnung und pünktliche Zahlung der NHI-Beiträge sind eine zentrale Compliance-Anforderung für Arbeitgeber.

Renten- und Pensionspläne

Das wichtigste obligatorische Rentensystem in Taiwan ist der Labour Pension Act (LPA), der für die meisten seit dem 1. Juli 2005 eingestellten Mitarbeitenden gilt.

• LPA-System: Arbeitgeber müssen mindestens 6 % des monatlichen Gehalts eines Mitarbeiters auf ein persönliches Pensionskonto beim Bureau of Labour Insurance einzahlen. Mitarbeitende können zusätzlich freiwillige Beiträge bis zu 6 % ihres eigenen Gehalts leisten, tax-deductible.
• Portabilität: Das LPA-System ist portabel; das Pensionskonto gehört dem Mitarbeitenden und wächst unabhängig von Jobwechseln.
• Auszahlung: Mitarbeitende können die angesammelten Gelder in der Regel in einer Einmalzahlung oder monatlichen Raten ab dem 60. Lebensjahr abheben, vorausgesetzt sie haben mindestens 15 Jahre Beitragszeit.
• Altes System (Labour Standards Act): Mitarbeitende, die vor dem 1. Juli 2005 eingestellt wurden, konnten wählen, weiterhin das alte leistungsorientierte System gemäß Labour Standards Act zu nutzen. Hierbei werden Rentenleistungen anhand der Beschäftigungsdauer und des durchschnittlichen Einkommens berechnet, und Arbeitgeber sind verpflichtet, Mittel in einem Überwachungs- oder Treuhandkonto anzusparen. Dieses System ist bei Neueinstellungen weniger üblich.

Die Compliance für Arbeitgeber unter dem LPA umfasst die korrekte Berechnung und monatliche Abführung des obligatorischen 6%-Beitrags. Für das alte System beinhaltet die Compliance die Verwaltung des Pensionsrücklagenfonds gemäß Vorschriften. Die Rentenleistungen stellen eine bedeutende langfristige Kostenstelle für Arbeitgeber dar.

Typische Benefits-Pakete nach Branche oder Unternehmensgröße

Die Zusammensetzung und Großzügigkeit der Mitarbeitendenbenefits in Taiwan stehen häufig im Zusammenhang mit Branche und Unternehmensgröße.

• Große Unternehmen: Bieten in der Regel umfassendere Benefits, inklusive eines breiteren Spektrums an freiwilligen Benefits wie Zusatzversicherungen, Gesundheitschecks, Weiterbildungsbudgets und oftmals großzügigere Urlaubsregelungen oder Rentenaufschläge. Sie verfügen häufig über strukturierte Benefits-Programme und orientieren sich an multinationalen Konzernen.
• Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU): Konzentrieren sich meist auf die Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben. Freiwillige Benefits sind oft eingeschränkt durch Budgetrestriktionen, allerdings bieten erfolgreiche KMU manchmal attraktive Pakete, um Fachkräfte in Nischen zu gewinnen. Benefits sind weniger standardisiert und flexibler gestaltet.
• High-Tech- und Finanzsektor: Diese Branchen konkurrieren sehr um Talente und bieten oft besonders attraktive Benefits, einschließlich Bonuszahlungen, Aktienoptionen, umfangreiche Weiterbildungen und Premium-Krankenleistungen, im Einklang mit globalen Industriestandards und hohen Mitarbeitendenansprüchen.
• Fertigungs- und traditionelle Branchen: Benefits konzentrieren sich meist auf die Kernpflichtleistungen, während freiwillige Benefits je nach Unternehmensprofitabilität und Arbeitsbedarf variieren.

Wettbewerbsfähige Benefits-Pakete sind essenziell, um qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu binden. Das Verständnis der Branchenstandards und der Mitarbeitendemodalitäten ist entscheidend für die Entwicklung einer effizienten Benefits-Strategie, die Kosten und Talentziele ausbalanciert.