Taiwan

In Taiwan werden Arbeitsverträge durch das Arbeitsnormengesetz (Labor Standards Act, LSA) geregelt. Das LSA bietet starken Schutz für Arbeitnehmer und legt den rechtlichen Rahmen für Arbeitsverträge fest. Unter taiwanesischem Recht werden zwei Hauptkategorien von Arbeitsverträgen anerkannt: Unbefristete Verträge und Befristete Verträge.

Unbefristete Verträge

Unbefristete Verträge, auch als offene Verträge bekannt, sind für fortlaufende, kontinuierliche Arbeit konzipiert. Diese Verträge sind die häufigste Art von Arbeitsverträgen in Taiwan. Sie bieten den Arbeitnehmern größere Sicherheit, da es kein vordefiniertes Enddatum für ihre Beschäftigung gibt.

Befristete Verträge

Befristete Verträge werden für vorübergehende, kurzfristige, saisonale oder projektbezogene Arbeiten verwendet. Diese Verträge haben ein im Vertrag festgelegtes Enddatum. Einige wichtige Punkte, die man über befristete Verträge in Taiwan beachten sollte, sind:

• Sie dürfen nur für legitime vorübergehende Arbeitsbedürfnisse verwendet werden, wie sie im LSA definiert sind.
• Verlängerungen befristeter Verträge sind streng geregelt. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Ablauf des Vertrags erlaubt, ohne Einwände weiterzuarbeiten, wird der befristete Vertrag automatisch in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.

Zusätzliche Überlegungen

Obwohl dies die beiden Hauptkategorien von Arbeitsverträgen sind, gibt es weitere Faktoren, die innerhalb jeder Vertragsart zu berücksichtigen sind. Zum Beispiel wird im Vertrag festgelegt, ob die Position in Vollzeit oder Teilzeit ausgeübt wird.

Taiwans Arbeitsnormengesetz (LSA) bildet die Grundlage für Arbeitsverträge, aber ein gut ausgearbeiteter Vertrag geht über die Mindestanforderungen des Gesetzes hinaus und fördert ein klares Verständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wesentliche Klauseln, die berücksichtigt werden sollten, umfassen:

Grundlegende Informationen

• Parteien: Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sollten mit ihren vollständigen rechtlichen Namen klar identifiziert werden.
• Position: Der Jobtitel, die Abteilung und eine kurze Beschreibung der Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers sollten spezifiziert werden.
• Wirksamkeitsdatum: Das Startdatum der Beschäftigung sollte angegeben werden.

Vertragsart

• Befristet vs. Unbefristet: Befristete Verträge sind in der Regel für vorübergehende Arbeiten unter sechs Monaten oder spezifische Projekte mit einem definierten Zeitrahmen. Unbefristete Verträge sind die Norm für laufende Beschäftigungen und werden angenommen, wenn nicht ausdrücklich anders angegeben.

Vergütung und Leistungen

• Gehalt: Das Bruttomonatsgehalt, der Zahlungsplan und etwaige Zulagen oder Boni sollten aufgeführt werden.
• Arbeitszeiten: Die Standardarbeitszeiten des LSA sollten eingehalten werden: 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Überstundensätze sollten angegeben werden, falls zutreffend.
• Urlaub: Der Anspruch auf Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und andere Formen von bezahltem Urlaub gemäß den LSA-Vorschriften sollte detailliert beschrieben werden.
• Leistungen: Alle zusätzlichen angebotenen Leistungen, wie Krankenversicherung, Sozialversicherungsbeiträge oder Wohnungszulagen, sollten aufgelistet werden.

Kündigung

• Kündigungsgründe: Die gesetzlich zulässigen Kündigungsgründe, einschließlich der im LSA aufgeführten, sollten aufgezählt werden.
• Kündigungsfrist: Die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch eine der Parteien gemäß den LSA-Richtlinien sollte definiert werden.
• Abfindung: Die Berechnung der Abfindung basierend auf den LSA-Anforderungen sollte beschrieben werden.

Vertraulichkeit und geistiges Eigentum

• Vertraulichkeit: Klauseln zum Schutz der vertraulichen Informationen und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers sollten enthalten sein.
• Geistiges Eigentum: Eigentumsrechte an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung schafft, sollten spezifiziert werden.

Streitbeilegung

• Anwendbares Recht: Das taiwanesische LSA sollte als geltendes Recht für alle beschäftigungsbezogenen Streitigkeiten festgelegt werden.
• Streitbeilegungsmechanismus: Die bevorzugte Methode zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten, wie Mediation oder Schiedsverfahren, sollte beschrieben werden.

Probezeiten sind ein häufiges Merkmal in Arbeitsverträgen in Taiwan. Sie bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, neue Mitarbeiter zu bewerten, und den Mitarbeitern die Gelegenheit, festzustellen, ob die Rolle gut passt. Während es einige wesentliche Unterschiede im Vergleich zu anderen Rechtsordnungen gibt, sind die folgenden die wichtigsten Merkmale und Überlegungen zu Probezeiten in Taiwan.

Wichtige Merkmale von Probezeiten in Taiwan

• Nicht verpflichtend: Das Arbeitsnormengesetz (LSA) von Taiwan schreibt Probezeiten in Arbeitsverträgen nicht ausdrücklich vor. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber die Freiheit haben, sie einzuschließen oder nicht, und die Bedingungen können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt werden.
• Typische Dauer: Obwohl es kein gesetzliches Maximum gibt, ist die übliche Praxis in Taiwan, dass Probezeiten drei Monate dauern. Dieser Zeitraum ermöglicht es Arbeitgebern, die Fähigkeiten, die Leistung und die Eignung eines Mitarbeiters für die Position zu bewerten.
• Rechte während der Probezeit: Auch während der Probezeit haben Arbeitnehmer Anspruch auf die gleichen Rechte und Leistungen wie reguläre Arbeitnehmer gemäß dem LSA und anderen Arbeitsgesetzen. Dazu gehören Rechte auf Mindestlohn, Überstundenvergütung und Sozialversicherung.
• Kündigungsfristen: Ein wesentlicher Vorteil einer Probezeit ist die Flexibilität bei der Kündigung für beide Parteien. Während dieser Zeit kann jede Partei den Vertrag mit einer kürzeren Kündigungsfrist kündigen als nach Ablauf der Probezeit. Die spezifische Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag festgelegt sein, liegt aber typischerweise zwischen 10 und 30 Tagen.

Zusätzliche Überlegungen

• Abfindung: Während Abfindungen bei Kündigung gesetzlich in Taiwan vorgeschrieben sind, können sie während der Probezeit je nach den spezifischen Umständen der Kündigung nicht anwendbar sein.
• Verhandlung ist entscheidend: Da Probezeiten nicht verpflichtend sind und ihre Bedingungen verhandelbar sind, ist es wichtig, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Details sorgfältig prüfen und besprechen, bevor sie einen Arbeitsvertrag unterzeichnen.

Das Verständnis dieser Merkmale und Überlegungen kann Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Taiwan helfen, Probezeiten so anzugehen, dass beide Parteien davon profitieren.

In taiwanesischen Arbeitsverträgen sind Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln oft enthalten, um die berechtigten Geschäftsinteressen eines Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln müssen jedoch bestimmten gesetzlichen Anforderungen entsprechen, um durchsetzbar zu sein.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln verbieten es den Mitarbeitern, vertrauliche Informationen des Arbeitgebers während und nach ihrer Beschäftigung offenzulegen. In Taiwan sind diese Klauseln im Allgemeinen durchsetzbar, solange die geschützten Informationen als Geschäftsgeheimnis oder andere vertrauliche Informationen qualifizieren.

Definition von vertraulichen Informationen

Das Arbeitsnormengesetz (LSA) in Taiwan bietet keine spezifische Definition von vertraulichen Informationen. Basierend auf Gerichtsentscheidungen können jedoch folgende Informationen eingeschlossen sein:

• Geschäftsgeheimnisse
• Kundenlisten
• Technisches Know-how
• Geschäftspläne
• Unveröffentlichte Informationen mit wirtschaftlichem Wert

Der Umfang der vertraulichen Informationen muss im Arbeitsvertrag klar definiert sein.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters, nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber zu arbeiten. Diese Klauseln unterliegen in Taiwan einer strengeren Prüfung im Vergleich zu Vertraulichkeitsklauseln.

Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln

Damit eine Wettbewerbsverbotsklausel gemäß dem LSA durchsetzbar ist, muss sie die folgenden Kriterien erfüllen:

• Berechtigtes Arbeitgeberinteresse: Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Geschäftsinteresse haben, das geschützt werden soll, wie z.B. Geschäftsgeheimnisse oder einzigartige Kundenbeziehungen.
• Zugang des Mitarbeiters zu vertraulichen Informationen: Der Mitarbeiter muss Zugang zu den vertraulichen Informationen gehabt haben, die durch die Klausel geschützt werden sollen.
• Angemessener Umfang: Die Beschränkungen der nachvertraglichen Tätigkeiten des Mitarbeiters müssen in Bezug auf folgende Punkte angemessen sein:
  • Dauer: Die Wettbewerbsverbotsdauer darf zwei Jahre oder den Lebenszyklus der geschützten Informationen (je nachdem, welcher Zeitraum kürzer ist) nicht überschreiten.
  • Geografisches Gebiet: Das eingeschränkte geografische Gebiet sollte auf die Bereiche beschränkt sein, in denen der Arbeitgeber berechtigte Geschäftsinteressen hat.
  • Umfang der Tätigkeiten: Die eingeschränkten Tätigkeiten sollten auf diejenigen beschränkt sein, die direkt mit dem Geschäft des Arbeitgebers konkurrieren würden.
• Entschädigung: Der Arbeitgeber kann verpflichtet sein, dem Mitarbeiter während der Wettbewerbsverbotsdauer eine angemessene Entschädigung zu zahlen.

Konsequenzen nicht konformer Klauseln

Wenn eine Wettbewerbsverbotsklausel eines dieser Kriterien nicht erfüllt, kann sie von einem Gericht für nichtig erklärt werden. Dies bedeutet, dass die Klausel nicht durchsetzbar ist und der Mitarbeiter frei für einen Wettbewerber arbeiten kann.