In Taiwan legt das Arbeitsnormengesetz (Labor Standards Act, LSA) die Mindestkündigungsfristen fest, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhalten müssen. Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Gemäß dem LSA sind die folgenden Mindestkündigungsfristen basierend auf der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers erforderlich:

• Weniger als drei Monate: Es gilt keine gesetzliche Mindestkündigungsfrist; jedoch wird eine übliche Kündigungsfrist von sieben Tagen empfohlen.
• Drei Monate bis ein Jahr: Es ist eine schriftliche Kündigungsfrist von mindestens zehn Tagen erforderlich.
• Ein Jahr bis drei Jahre: Es ist eine schriftliche Kündigungsfrist von mindestens zwanzig Tagen erforderlich.
• Mehr als drei Jahre: Es ist eine schriftliche Kündigungsfrist von mindestens dreißig Tagen erforderlich.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Kündigungsfrist schriftlich erfolgen muss und am Tag nach Erhalt der schriftlichen Mitteilung durch den Arbeitnehmer beginnt.

Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen

Obwohl das LSA die Mindestkündigungsfristen festlegt, kann es Ausnahmen geben:

• Befristete Verträge: Befristete Verträge können eine spezifische Kündigungsklausel enthalten, die die gesetzliche Kündigungsfrist außer Kraft setzt, sofern sie angemessen ist.
• Tarifverträge: Wenn ein Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeber und einer Gewerkschaft besteht, kann dieser andere Kündigungsfristen festlegen, die Vorrang vor dem LSA haben.

Zahlung anstelle der Kündigungsfrist

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer einen Betrag zu zahlen, der dem Lohn für die Kündigungsfrist entspricht, anstatt ihn während dieser Zeit arbeiten zu lassen. Der Arbeitgeber muss jedoch unabhängig von der Zahlungsoption eine separate Mitteilung an die Arbeitsbehörde und die öffentliche Arbeitsvermittlungsstelle zehn Tage vor dem Kündigungstermin einreichen.

In Taiwan legt das Arbeitsnormengesetz (Labor Standards Act, LSA) fest, dass Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf Abfindung haben, wenn ihr Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber beendet wird.

Anspruch auf Abfindung

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Abfindung, wenn ihr Arbeitsverhältnis beendet wird aufgrund von:

• Dauerhafter Schließung des gesamten oder eines Teils des Unternehmens oder erheblicher Reduzierung der Belegschaft.
• Der Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund von Krankheit oder Verletzung auszuführen, und einer Unmöglichkeit, ihn auf eine geeignete Position umzusetzen.
• Anderen Gründen, die nicht dem Arbeitnehmer zuzuschreiben sind, wie z.B. Vertragsbruch oder Verstöße des Arbeitgebers gegen Arbeitsvorschriften.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung wird basierend auf der Dienstzeit des Arbeitnehmers und seinem durchschnittlichen Monatslohn der letzten sechs Monate berechnet:

• Ein durchschnittlicher Monatslohn für jedes Dienstjahr.
• Die Abfindung für einen Zeitraum von weniger als einem Jahr wird anteilig berechnet.

Beispielsweise hätte ein Arbeitnehmer, der fünf Jahre mit einem durchschnittlichen Monatslohn von NT $40,000 gearbeitet hat, Anspruch auf fünf Monate seines durchschnittlichen Lohns als Abfindung. Ein Arbeitnehmer, der zwei Jahre und acht Monate gearbeitet hat, hat Anspruch auf 2,67 Monate seines durchschnittlichen Lohns als Abfindung.

Wichtige Hinweise

• Arbeitgeber müssen die Abfindung innerhalb von 30 Tagen nach dem Kündigungsdatum des Arbeitnehmers zahlen.
• Eine Abfindung ist nicht erforderlich für Arbeitnehmer, die aus wichtigem Grund, wie z.B. Fehlverhalten, gekündigt werden.
• Einige Tarifverträge können Abfindungsregelungen enthalten, die für Arbeitnehmer günstiger sind als der Mindeststandard des LSA.

In Taiwan bietet das Arbeitsnormengesetz (LSA) einen Rahmen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, der sowohl die ordentliche Kündigung als auch die Kündigung aus wichtigem Grund abdeckt. Es ist entscheidend, dass Arbeitgeber diese gesetzlichen Anforderungen verstehen, um die Einhaltung sicherzustellen.

Die ordentliche Kündigung bezieht sich typischerweise auf eine vom Arbeitgeber initiierte Kündigung aus Gründen, die nicht im Verschulden oder Fehlverhalten des Arbeitnehmers liegen. Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Arbeitgeber gesetzliche Kündigungsfristen einhalten, eine schriftliche Kündigungserklärung abgeben und, falls zutreffend, die Abfindung innerhalb von 30 Tagen nach dem Kündigungsdatum berechnen und zahlen. Der Arbeitgeber ist auch gesetzlich verpflichtet, die Arbeitsbehörde mindestens zehn Tage im Voraus über die Kündigung zu informieren.

Andererseits kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung (fristlose Kündigung) entlassen, wenn der Arbeitnehmer schwerwiegendes Fehlverhalten zeigt oder gegen vertragliche Verpflichtungen verstößt. Gültige Gründe für eine fristlose Kündigung umfassen vorsätzliche Verstöße gegen Arbeitsregeln, Falschaussagen während des Einstellungsprozesses, Übergriffe oder Gewalt am Arbeitsplatz, grobe Pflichtverletzung, vom Arbeitgeber verheimlichte ansteckende Krankheit und strafrechtliche Verurteilung, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund müssen Arbeitgeber die Beweise und Gründe, die die fristlose Kündigung rechtfertigen, sorgfältig dokumentieren. In Fällen gerechtfertigter fristloser Kündigung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Kündigungsfrist einzuhalten oder eine Abfindung zu zahlen.

Vor der Einleitung einer Kündigung sollten Arbeitgeber die individuellen Arbeitsverträge und alle relevanten Tarifverträge gründlich überprüfen. Es ist ratsam, insbesondere in komplexen Kündigungsszenarien, rechtlichen Rat einzuholen, um die Einhaltung sicherzustellen und das Risiko von Arbeitskonflikten zu minimieren. Arbeitgeber sollten die Rechte der Arbeitnehmer respektieren und unfaire Kündigungen vermeiden.