In Sri Lanka erkennt das Arbeitsrecht eine Vielzahl von Arbeitsverträgen an, die jeweils einzigartige Merkmale und rechtliche Auswirkungen haben. Diese Unterscheidungen sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung.

Unbefristete Arbeitsverträge

Unbefristete Arbeitsverträge sind die häufigste Art von Arbeitsverträgen in Sri Lanka. Diese Verträge haben kein vordefiniertes Enddatum für die Beschäftigung. Arbeitnehmer unter solchen Verträgen haben Anspruch auf Leistungen und Schutz gemäß den sri-lankischen Arbeitsgesetzen, einschließlich des Kündigungsgesetzes Nr. 19 von 2006.

Befristete Verträge

Befristete Verträge sind Arbeitsverträge, die eine vorher festgelegte Dauer der Beschäftigung festlegen. Die maximale Dauer eines befristeten Vertrags beträgt fünf Jahre, danach wird er als unbefristeter Vertrag betrachtet.

Gelegenheits- und Saisonarbeiter

Zusätzlich zu formellen Verträgen erkennt Sri Lanka auch andere Beschäftigungsformen an. Gelegenheitsarbeiter werden für kurzfristige, spezifische Aufgaben ohne Garantie auf fortgesetzte Arbeit engagiert. Saisonarbeiter hingegen werden für eine bestimmte Saison beschäftigt und können für nachfolgende Saisons wieder eingestellt werden.

Ausbildungsverträge

Ausbildungsverträge sind spezialisierte Vereinbarungen für die berufliche Ausbildung. Auszubildende gelten möglicherweise nicht als reguläre Arbeitnehmer nach dem Gesetz. Diese Vereinbarungen sind darauf ausgelegt, praktische Erfahrungen in einem bestimmten Bereich oder Handwerk zu vermitteln.

Arbeitsverträge in Sri Lanka sind darauf ausgelegt, ein faires und unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Sie sind entscheidend, um Klarheit und Schutz für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu gewährleisten.

Grundlegende Beschäftigungsdetails

Der Vertrag sollte die Berufsbezeichnung, den Arbeitsort und das Eintrittsdatum festlegen. Er sollte auch die Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers klar definieren.

Vergütung und Leistungen

Der Vertrag sollte die Höhe des Grundgehalts, die Zahlungsfrequenz und etwaige Zulagen angeben. Er sollte alle leistungsabhängigen Boni oder Provisionsstrukturen detailliert beschreiben. Ebenso sollte er alle angebotenen Leistungen wie Krankenversicherung, bezahlten Urlaub und etwaige Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers aufführen.

Arbeitszeiten und Urlaub

Der Vertrag sollte die Standardarbeitswoche definieren, einschließlich der täglichen Arbeitsstunden und etwaiger Überstundenregelungen. Er sollte die gesetzlichen Mindestanforderungen für bezahlten Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und etwaigen zusätzlichen Urlaub, den das Unternehmen anbietet, festlegen.

Kündigung

Der Vertrag sollte die Kündigungsgründe sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer darlegen, mit spezifischen Hinweisen auf die gesetzlich oder vertraglich vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, sollten Sie in Erwägung ziehen, Details zur Berechnung von Abfindungen, falls zutreffend, aufzunehmen.

Vertraulichkeit und geistiges Eigentum

Der Vertrag sollte sensible Geschäftsinformationen schützen, indem er festlegt, was als vertrauliche Informationen gilt und welche Verpflichtungen der Arbeitnehmer hinsichtlich ihrer Nutzung und Offenlegung hat. Er sollte auch das Eigentum an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während der Beschäftigung erstellt, spezifizieren.

Streitbeilegung

Der Vertrag sollte den rechtlichen Rahmen festlegen, der für den Vertrag gilt, und das zuständige Forum für die Beilegung von Streitigkeiten bestimmen.

Probezeiten sind ein häufiges Merkmal in Arbeitsverträgen in Sri Lanka und dienen als Probezeit für sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer, um die Eignung für die Rolle zu bewerten. Allerdings ist der rechtliche Rahmen für Probezeiten in Sri Lanka nicht explizit definiert.

Fehlen von gesetzlichen Begrenzungen

Das sri-lankische Arbeitsrecht enthält keine spezifischen Vorschriften über die maximale Dauer einer Probezeit. Das bedeutet, dass die Länge durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Vertrag festgelegt wird.

Übliche Praktiken

In der Praxis wird eine Probezeit von sechs Monaten allgemein als Norm angesehen. Es gibt jedoch einige Abweichungen, wobei einige Arbeitgeber kürzere Zeiträume wählen oder sie für leitende oder technische Positionen auf bis zu ein Jahr verlängern, mit einer maximalen Verlängerung von drei Monaten.

Gesetz über Laden- und Büroangestellte

Dieses Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, die Probezeit, ihre Bedingungen und die Umstände, unter denen eine Kündigung während dieser Zeit erfolgen kann, klar darzulegen.

Gesetz über die Beschäftigung von Auszubildenden (Privatsektor)

Dieses Gesetz erlaubt es Arbeitgebern und Auszubildenden, Ausbildungsverträge von bis zu einem Jahr zu schließen, die als verlängerte Probezeit mit Schwerpunkt auf der Entwicklung von Fähigkeiten angesehen werden können.

Kündigung während der Probezeit

Obwohl die Probezeit als Bewertungszeitraum dient, sollte eine Kündigung während dieser Zeit nicht willkürlich erfolgen. Arbeitgeber sollten in gutem Glauben handeln und eine angemessene Kündigungsfrist einhalten.

Zusätzliche Überlegungen

Die Probezeit sollte im Arbeitsvertrag klar definiert sein, um jegliche Unklarheiten zu vermeiden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten die Probezeit für eine effektive Bewertung und Kommunikation nutzen, um einen reibungslosen Übergang in eine dauerhafte Beschäftigung zu gewährleisten.

In sri-lankischen Arbeitsverträgen werden häufig Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln aufgenommen, um die legitimen Geschäftsinteressen eines Arbeitgebers zu schützen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln dienen dem Schutz vertraulicher Informationen eines Arbeitgebers, zu denen Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten und proprietäre Daten gehören können. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie die Vertraulichkeit dieser Informationen sowohl während ihrer Beschäftigung als auch, in einigen Fällen, nach Beendigung ihrer Beschäftigung wahren.

Das Rechtssystem in Sri Lanka unterstützt die Durchsetzbarkeit von Vertraulichkeitsklauseln, auch ohne spezifische Gesetzgebung. Dies liegt daran, dass diese Klauseln als impliziter Bestandteil der Treuepflicht angesehen werden, die zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer besteht.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Möglichkeit eines Mitarbeiters, nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ähnliche Geschäftstätigkeiten auszuüben. Ziel dieser Klauseln ist es, die Kundenbasis und vertraulichen Informationen des Arbeitgebers zu schützen.

Angemessenheit ist der Schlüssel

Wettbewerbsverbotsklauseln, die als angemessen betrachtet werden, werden von sri-lankischen Gerichten in der Regel durchgesetzt. Dies bedeutet, dass die dem Mitarbeiter auferlegten Beschränkungen nicht übermäßig weit gefasst sein sollten in Bezug auf:

• Dauer: Der Zeitraum, in dem der Mitarbeiter daran gehindert wird, zu konkurrieren, sollte begrenzt und im Verhältnis zu den legitimen Interessen des Arbeitgebers stehen.
• Geografischer Geltungsbereich: Das geografische Gebiet, das von der Wettbewerbsverbotsklausel abgedeckt wird, sollte angemessen und relevant für die Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers sein.
• Art der Beschränkung: Die Klausel sollte den Mitarbeiter nicht daran hindern, seine allgemeinen Fähigkeiten und Erfahrungen in einer neuen Rolle zu nutzen, selbst wenn diese in einer ähnlichen Branche liegt.

Interessenabwägung

Bei der Beurteilung der Angemessenheit einer Wettbewerbsverbotsklausel berücksichtigen sri-lankische Gerichte die folgenden Faktoren:

• Das Fachwissen des Mitarbeiters und der Zugang zu vertraulichen Informationen
• Die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers
• Das Recht des Mitarbeiters auf Erwerbstätigkeit

Entschädigung für nachvertragliche Beschränkungen

Wettbewerbsverbotsklauseln, die die Aktivitäten eines Mitarbeiters nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einschränken, erfordern typischerweise eine Entschädigung durch den Arbeitgeber. Diese Entschädigung erkennt die Einschränkung der Fähigkeit des Mitarbeiters an, eine neue Beschäftigung zu finden.