Remote-Arbeit, auch bekannt als Arbeiten von zu Hause (WFH), hat in Sri Lanka, insbesondere während der COVID-19-Pandemie, erheblich an Bedeutung gewonnen. Dieser Wandel erfordert ein umfassendes Verständnis der rechtlichen Rahmenbedingungen, der technologischen Infrastruktur und der Verpflichtungen der Arbeitgeber in Bezug auf diese Praxis.

Gesetzliche Vorschriften

Sri Lankas rechtlicher Rahmen für Remote-Arbeit entwickelt sich weiter. Obwohl es kein einzelnes Gesetz gibt, das sich speziell mit WFH befasst, bieten bestehende Vorschriften einige Orientierungshilfen:

• Shop and Office Employees (Regulation of Employment and Remuneration) Act No. 19 von 1954 (in der geänderten Fassung): Dieses Gesetz legt eine maximale Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag fest. Es wird jedoch nicht ausdrücklich darauf eingegangen, wie die Arbeitszeiten in einem WFH-Umfeld überwacht werden.

• Arbeitsrechtliche Landschaft: Sri Lankas Arbeitsgesetze bieten derzeit keine spezifische Abdeckung für Heimarbeiter, einschließlich derjenigen, die in Remote-Arbeitsvereinbarungen tätig sind. Diese Unklarheit kann dazu führen, dass Remote-Arbeiter nur begrenzten rechtlichen Schutz in Bezug auf Leistungen, Überstundenvergütung und Streitbeilegungsmechanismen haben.

Der Bedarf an Reformen

Die zunehmende Verbreitung von Remote-Arbeit unterstreicht die Notwendigkeit gesetzlicher Änderungen, die:

• Remote-Arbeit klar definieren und die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitgeber als auch der Remote-Arbeiter festlegen.
• Themen wie Arbeitszeiten und Vergütung im WFH-Kontext ansprechen.
• Bestehende arbeitsrechtliche Schutzmaßnahmen auf Remote-Arbeiter ausweiten.

Anforderungen an die technologische Infrastruktur

Eine erfolgreiche Remote-Arbeitsrichtlinie hängt von einer robusten technologischen Infrastruktur ab. Hier sind wichtige Überlegungen:

• Zuverlässige Internetverbindung: Die Internetdurchdringungsrate in Sri Lanka verbessert sich, aber der Zugang zu zuverlässigem Hochgeschwindigkeitsinternet bleibt in einigen Regionen eine Herausforderung. Arbeitgeber, die Remote-Arbeitsoptionen anbieten, sollten sicherstellen, dass die Mitarbeiter Zugang zu einer stabilen Internetverbindung haben, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen.
• Kommunikationstools: Sichere und effiziente Kommunikationsplattformen wie Videokonferenz-Tools, Instant-Messaging-Anwendungen und Projektmanagement-Software sind entscheidend für die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch innerhalb eines Remote-Teams.

Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber

Arbeitgeber, die auf ein Remote-Arbeitsmodell umstellen, haben spezifische Verantwortlichkeiten gegenüber ihren Mitarbeitern:

• Richtlinienentwicklung: Eine klare und umfassende Remote-Arbeitsrichtlinie erstellen, die Kriterien für die Berechtigung, Arbeitszeiten, Kommunikationsprotokolle und Methoden zur Leistungsbewertung festlegt.
• Ausrüstung und Ressourcen: Obwohl Sri Lankas Arbeitsgesetze keine spezifischen Bestimmungen für WFH-Setups enthalten, könnten Arbeitgeber in Erwägung ziehen, notwendige Ausrüstung (z. B. Laptops, Headsets) bereitzustellen oder eine Zulage für die Anschaffung durch die Mitarbeiter zu gewähren.
• Schulung und Unterstützung: Mitarbeiter mit den notwendigen Fähigkeiten und Werkzeugen ausstatten, um in einer Remote-Arbeitsumgebung erfolgreich zu sein. Dies kann Schulungen zur Nutzung von Kommunikationsplattformen und Projektmanagement-Software umfassen.
• Mentales Wohlbefinden: Das Potenzial für soziale Isolation und Burnout in Remote-Arbeitsumgebungen erkennen. Ressourcen und Unterstützungsmechanismen zur Förderung des Wohlbefindens der Mitarbeiter anbieten, wie z. B. regelmäßige Pausen und virtuelle Teambuilding-Aktivitäten fördern.

Sri Lankas Arbeitsmarkt nimmt allmählich flexible Arbeitsregelungen an und bietet den Mitarbeitern mehr Kontrolle über ihre Arbeitszeiten. Allerdings bleibt die rechtliche Landschaft im Vergleich zu entwickelten Volkswirtschaften unstrukturiert.

Arten von flexiblen Arbeitsregelungen

Teilzeitarbeit: Es gibt keine spezifische Gesetzgebung, die die Teilzeitarbeit in Sri Lanka regelt. Private Unternehmen können jedoch Teilzeitstellen auf der Grundlage von Verträgen anbieten, die Leistungen, Arbeitszeiten und Vergütung festlegen. Diese Verträge sollten mit dem Shop and Office Employees (Regulation of Employment and Remuneration) Act No. 19 of 1954 (in der geänderten Fassung) übereinstimmen, der eine maximale Arbeitswoche von 45 Stunden vorschreibt.

Gleitzeit: Ähnlich wie bei der Teilzeitarbeit gibt es in Sri Lanka keinen rechtlichen Rahmen für Gleitzeitregelungen. Einige Arbeitgeber, insbesondere im privaten Sektor, können jedoch Variationen der Kernarbeitszeiten innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens anbieten, sodass die Mitarbeiter ihre Zeitpläne in gewissem Maße anpassen können.

Jobsharing: Die Arbeitsgesetze Sri Lankas behandeln Jobsharing, bei dem zwei oder mehr Mitarbeiter die Verantwortung für eine Vollzeitstelle teilen, nicht ausdrücklich. In Ermangelung spezifischer Vorschriften sollten Arbeitgeber, die Jobsharing einführen, Rollen, Verantwortlichkeiten und Vergütungsstrukturen in individuellen Arbeitsverträgen klar definieren.

Überlegungen für Arbeitgeber

Die Arbeitsgesetze Sri Lankas schweigen zur Bereitstellung von Ausrüstung oder zur Erstattung von Ausgaben für flexible Arbeitsregelungen. Diese Unklarheit schafft sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Unsicherheit.

Ausrüstung: Arbeitgeber könnten sich entscheiden, wesentliche Ausrüstung (Laptops, Headsets) für Mitarbeiter, die flexibel arbeiten, bereitzustellen. Alternativ können sie eine Pauschale anbieten, um den Mitarbeitern zu helfen, die notwendigen Werkzeuge zu erwerben.

Ausgaben: Arbeitgeber könnten in Erwägung ziehen, die Kosten für die Internetverbindung teilweise oder vollständig zu erstatten, da die Zuverlässigkeit des Internets ein entscheidender Faktor für erfolgreiches flexibles Arbeiten ist.

Klare Richtlinien erstellen

Unabhängig von den gewählten flexiblen Arbeitsregelungen ist es ratsam, dass Arbeitgeber klare und umfassende Richtlinien entwickeln, die Folgendes umfassen:

• Teilnahmeberechtigung für flexible Arbeitsprogramme.
• Erwartungen hinsichtlich Arbeitszeiten, Kommunikationsprotokollen und Leistungsbewertungen.

Bedenken hinsichtlich Datenschutz und Privatsphäre sind mit dem Aufstieg der Telearbeit in Sri Lanka in den Vordergrund gerückt. Ein klares Verständnis der Pflichten des Arbeitgebers, der Rechte der Arbeitnehmer und der besten Praktiken ist entscheidend, um sich in diesem neuen Arbeitsumfeld zurechtzufinden.

Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, um personenbezogene Daten, die während der Telearbeit verarbeitet werden, zu schützen, wie im Right to Information Act No. 12 von 2016 (RTIA) festgelegt. Dies kann Maßnahmen wie Datenverschlüsselung, Zugangskontrollen und Schulungen der Mitarbeiter zu Cybersecurity-Praktiken umfassen.

Der RTIA betont auch das Prinzip der Datenminimierung. Arbeitgeber sollten nur die personenbezogenen Daten von Telearbeitern erheben und verarbeiten, die für ihre Arbeitsaufgaben unbedingt erforderlich sind.

Arbeitgeber müssen transparent darüber informieren, wie sie Mitarbeiterdaten erheben, verwenden und speichern. Dies kann durch klare und zugängliche Datenschutzrichtlinien erreicht werden, die diese Praktiken darlegen und dem Right to Information Act entsprechen.

Rechte der Arbeitnehmer

Sri-lankische Arbeitnehmer, einschließlich Telearbeiter, haben gemäß dem RTIA das Recht, auf ihre personenbezogenen Daten, die vom Arbeitgeber gehalten werden, zuzugreifen. Dies ermöglicht ihnen, die Richtigkeit ihrer Daten zu überprüfen und gegebenenfalls eine Berichtigung zu verlangen.

Der RTIA gewährt den Arbeitnehmern auch das Recht, die Löschung ihrer personenbezogenen Daten zu verlangen, sobald diese für den ursprünglichen Zweck nicht mehr erforderlich sind.

Beste Praktiken zur Datensicherung

Arbeitgeber sollten sichere Kommunikationsplattformen bereitstellen, damit Mitarbeiter arbeitsbezogene Informationen austauschen können. Dies kann verschlüsselte Messaging-Anwendungen und Videokonferenz-Tools mit robusten Sicherheitsfunktionen umfassen.

Der Zugang zu Unternehmensdaten sollte nur autorisiertem Personal gewährt werden. Implementieren Sie eine Multi-Faktor-Authentifizierung und starke Passwort-Richtlinien, um die Zugangskontrolle weiter zu stärken.

Schulen Sie die Mitarbeiter regelmäßig zu den besten Praktiken der Cybersecurity, einschließlich Phishing-Bewusstsein, Datenhandhabungsverfahren und sicheren Fernzugriffsprotokollen.

Der Computer Crime Act No. 24 von 2007 verpflichtet zur Meldung von Datenverletzungen an die zuständigen Behörden. Arbeitgeber sollten einen klaren Plan zur Reaktion auf Datenverletzungen haben, um Risiken zu mindern und die Einhaltung dieses Gesetzes zu gewährleisten.