Arbeitsverträge in Portugal gibt es in verschiedenen Formen, jede mit ihren eigenen Vorschriften und Vorteilen. Das Verständnis dieser verschiedenen Arten ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer entscheidend. Hier ist eine Übersicht der gängigsten Arbeitsverträge in Portugal:

Unbefristete Arbeitsverträge (Contrato sem Termo)

Unbefristete Arbeitsverträge, auch bekannt als Verträge von unbestimmter Dauer (contrato de trabalho por tempo indeterminado), sind die häufigste Art in Portugal. Diese Verträge haben kein festgelegtes Enddatum und bieten dem Arbeitnehmer langfristige Stabilität. Die Kündigung solcher Verträge kann nur unter bestimmten Umständen erfolgen, die im portugiesischen Arbeitsgesetzbuch (Código do Trabalho) festgelegt sind, wie zum Beispiel:

• Einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Kündigungsgründe, die gesetzlich definiert sind (z.B. Fehlverhalten, schlechte Leistung)
• Schließung des Unternehmens oder Redundanz

Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen genießen größere Arbeitsplatzsicherheit und Vorteile, einschließlich:

• Bezahlter Urlaub
• Krankheitsurlaub
• Abfindung im Falle einer Kündigung

Befristete Arbeitsverträge (Contrato a Termo Certo)

Befristete Arbeitsverträge sind zeitlich begrenzte Vereinbarungen mit einem festgelegten Enddatum. Diese Verträge sind nur in bestimmten Situationen zulässig, wie zum Beispiel:

• Ersatz eines abwesenden Mitarbeiters (Mutterschaftsurlaub, Krankheitsurlaub)
• Abdeckung saisonaler Tätigkeiten
• Erfüllung eines spezifischen Projekts mit einem definierten Zeitrahmen

Die maximale Dauer eines befristeten Vertrags beträgt zwei Jahre, mit der Möglichkeit der Verlängerung bis zu zwei Mal unter außergewöhnlichen Umständen. Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen erhalten in der Regel ähnliche Vorteile wie diejenigen mit unbefristeten Verträgen, aber diese Vorteile können anteilig auf die Dauer des Vertrags berechnet werden.

Kurzzeit-Arbeitsverträge (Contrato de Curta Duração)

Kurzzeit-Arbeitsverträge sind eine spezielle Art von befristeten Verträgen, die auf maximal 60 Tage begrenzt sind. Diese Verträge sind für sehr kurzfristige Bedürfnisse gedacht, wie die Abdeckung von Spitzenzeiten oder spezifischen Aufgaben. Ähnlich wie bei regulären befristeten Verträgen ist eine Rechtfertigung für die Verwendung von Kurzzeitverträgen erforderlich.

Teilzeit-Arbeitsverträge (Contrato a Tempo Parcial)

Teilzeit-Arbeitsverträge ermöglichen es Arbeitnehmern, eine reduzierte Anzahl von Stunden im Vergleich zu einer Vollzeitstelle zu arbeiten. Die spezifischen Arbeitszeiten sind im Vertrag festgelegt und müssen den portugiesischen Arbeitsgesetzen bezüglich der Mindestpausen entsprechen. Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf anteilige Leistungen entsprechend ihrer Arbeitszeit.

In portugiesischen Arbeitsverträgen ist es entscheidend, sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer klar zu identifizieren. Dies umfasst deren vollständige Namen, Adressen und Steueridentifikationsnummern.

Der Art des Arbeitsvertrags sollte spezifiziert werden, ob es sich um einen unbefristeten, befristeten, Teilzeitvertrag usw. handelt.

Die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers, seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten sollten detailliert beschrieben werden.

Die regelmäßigen Arbeitszeiten des Arbeitnehmers, einschließlich der Start- und Endzeiten, sollten definiert werden. Jegliche Flexibilität in diesen Zeiten sollte vermerkt werden. Der primäre Arbeitsort sollte ebenfalls spezifiziert werden.

Das Grundgehalt des Arbeitnehmers, einschließlich der Währung und der Zahlungsfrequenz, sollte klar angegeben werden. Jegliche angebotenen Leistungen, wie Boni, Krankenversicherung, bezahlter Urlaub und Krankheitsurlaub, sollten ebenfalls detailliert beschrieben werden.

Falls zutreffend, sollten Eigentumsrechte an jeglichem geistigen Eigentum, das der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung schafft, dargelegt werden.

Die Kündigungsgründe, die für den spezifischen Vertragstyp gelten, sollten kurz umrissen werden. Dies könnte Kündigungsfristen für unbefristete Verträge einschließen.

Falls der Arbeitnehmer Zugang zu sensiblen Unternehmensinformationen haben wird, sollte eine Vertraulichkeitsklausel enthalten sein.

Der Prozess zur Beilegung potenzieller Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, sollte dargelegt werden. Dies könnte Verhandlungen, Mediation oder Gerichtsverfahren umfassen.

Dies ist keine erschöpfende Liste, und zusätzliche Klauseln können je nach spezifischer Arbeitssituation erforderlich sein. Es wird empfohlen, einen portugiesischen Arbeitsrechtsanwalt zu konsultieren, um sicherzustellen, dass Ihr Arbeitsvertrag allen relevanten gesetzlichen Anforderungen entspricht.

Die Probezeit, auch bekannt als Testphase, ist ein häufiges Element in Arbeitsverträgen in ganz Portugal. Sie dient als anfängliche Phase, in der sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer die Eignung für eine langfristige Arbeitsbeziehung beurteilen.

Dauer der Probezeit

Die maximale Dauer der Probezeit variiert je nach Art des Arbeitsvertrags gemäß dem portugiesischen Arbeitsgesetzbuch (Código do Trabalho):

• Für unbefristete Verträge (Contrato sem Termo) beträgt die standardmäßige Probezeit 90 Tage (3 Monate). Sie kann jedoch auf maximal 180 Tage (6 Monate) verlängert werden für Positionen mit höherer Komplexität oder Verantwortung. In Ausnahmefällen kann die Probezeit für Führungspositionen bis zu 240 Tage (8 Monate) betragen.
• Für befristete Verträge (Contrato a Termo Certo) ist die Probezeit auf 30 Tage für Verträge mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder mehr und auf 15 Tage für Verträge mit einer kürzeren Laufzeit als sechs Monate begrenzt.

Es ist wichtig, diese maximalen Grenzen einzuhalten, da deren Überschreitung die Klausel zur Probezeit unwirksam machen könnte.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertrag ohne vorherige Ankündigung oder Entschädigung kündigen. Es gibt jedoch einige Nuancen:

• Wenn der Arbeitgeber den Vertrag während der Probezeit kündigt, kann er verpflichtet sein, eine vorherige Ankündigung zu geben, abhängig von der Länge der bereits absolvierten Probezeit.

Arbeitsverträge in Portugal können den Schutz vertraulicher Informationen und potenziellen Wettbewerb durch ehemalige Mitarbeiter regeln. Diese Klauseln haben jedoch im Vergleich zu einigen anderen Rechtsordnungen Einschränkungen. Hier ist eine Aufschlüsselung der Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln im portugiesischen Kontext:

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind in Portugal im Allgemeinen durchsetzbar, um die Geschäftsgeheimnisse und andere vertrauliche Geschäftsinformationen eines Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln können die Offenlegung solcher Informationen durch den Mitarbeiter während und nach seiner Beschäftigung einschränken.

Wichtige Punkte für Vertraulichkeitsklauseln:

• Definition vertraulicher Informationen: Die Vereinbarung sollte klar definieren, was als vertrauliche Informationen gilt (z.B. Kundenlisten, Geschäftsgeheimnisse, Marketingstrategien).
• Pflichten des Mitarbeiters: Die Klausel sollte die Pflichten des Mitarbeiters in Bezug auf die Wahrung der Vertraulichkeit darlegen, wie z.B. das Unterlassen unbefugter Offenlegung und die Nutzung vertraulicher Informationen nur für Arbeitszwecke.

Obwohl eine spezifische Vertraulichkeitsklausel möglicherweise nicht zwingend erforderlich ist, können allgemeine Pflichten der Loyalität und Sorgfalt, die im portugiesischen Arbeitsgesetzbuch (Código do Trabalho) festgelegt sind, bereits ein gewisses Maß an Vertraulichkeit für sensible Unternehmensinformationen implizieren.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln, die die Fähigkeit eines Mitarbeiters einschränken, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten, sind im portugiesischen Recht im Allgemeinen nicht favorisiert. Dies ergibt sich aus dem im portugiesischen Arbeitsrecht verankerten Grundsatz der Arbeitsfreiheit.

Es gibt jedoch einige begrenzte Situationen, in denen Wettbewerbsverbotsklauseln durchsetzbar sein könnten:

• Hochstrategische Positionen: Für Positionen mit Zugang zu hochsensiblen Informationen oder kritischen Geschäftsprozessen kann eine Wettbewerbsverbotsklausel aufrechterhalten werden, wenn sie als notwendig erachtet wird, um die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu schützen.
• Entschädigung für die Einschränkung: Selbst in diesen begrenzten Fällen muss die Klausel von einer finanziellen Entschädigung für den Mitarbeiter während der Wettbewerbsverbotsperiode begleitet sein.