Arbeitsgerichte in Portugal sind auf die Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten spezialisiert. Sie sind in drei Ebenen strukturiert: die erste Instanz, bekannt als Tribunais de Trabalho, die zweite Instanz, bezeichnet als Tribunais da Relação, und der Oberste Gerichtshof, oder Supremo Tribunal de Justiça. Diese Gerichte haben Zuständigkeit für individuelle Arbeitsvertragsstreitigkeiten, kollektive Arbeitsstreitigkeiten, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Sozialversicherungsstreitigkeiten. Das Verfahren in diesen Gerichten umfasst Einleitung, Schlichtung, Verhandlung und Urteil.

Arbeitsgerichte: Typische Fälle

Typische Fälle, die von Arbeitsgerichten behandelt werden, umfassen ungerechtfertigte Kündigung, Lohn- und Stundenstreitigkeiten, Diskriminierungs- und Belästigungsansprüche sowie Verstöße gegen die Arbeitssicherheit. Die Rechtsquellen für diese Fälle sind das Arbeitsgesetzbuch, das Zivilprozessgesetzbuch und das Gesetz über die Organisation der Gerichte.

Schiedsgerichte

Schiedsgerichte hingegen können entweder ad hoc oder institutionell sein. Ad-hoc-Schiedsverfahren beinhalten Gremien, die fallweise konstituiert werden, wobei die Schiedsrichter von den Parteien gewählt werden. Institutionelle Schiedsverfahren beinhalten Gremien, die von spezialisierten Schiedszentren verwaltet werden. Schiedsverfahren sind nur in Bereichen zulässig, in denen die Parteien die Freiheit zur Einigung haben, typischerweise kommerzielle und vertragliche Angelegenheiten im Arbeitsrecht. Streitigkeiten, die die öffentliche Ordnung oder unverzichtbare Rechte betreffen, sind in der Regel nicht schiedsfähig.

Schiedsgerichte: Verfahren

Das Verfahren in Schiedsgerichten umfasst das Vorhandensein einer gültigen Schiedsvereinbarung, die Ernennung der Schiedsrichter, eine Anhörung und einen Schiedsspruch. Das Gremium erlässt einen Schiedsspruch, der in der Regel bindend und vollstreckbar ist.

Schiedsgerichte: Typische Fälle

Typische Fälle, die von Schiedsgerichten behandelt werden, umfassen Disziplinarmaßnahmen, Entschädigungsstreitigkeiten und die Auslegung von Tarifverträgen.

Compliance-Audits und -Inspektionen sind systematische Bewertungen bzw. fokussierte Untersuchungen, die darauf abzielen, festzustellen, ob eine Organisation relevante Gesetze, Vorschriften, Standards oder interne Richtlinien einhält. Diese sind entscheidend für die Risikominderung, die Verbesserung der Betriebsabläufe und die Stärkung des Vertrauens der Stakeholder.

In Portugal werden diese Audits und Inspektionen von verschiedenen Regierungsbehörden, unabhängigen Prüfern und sogar von den Organisationen selbst in Form von Selbst-Audits durchgeführt. Zu den Regierungsbehörden gehören unter anderem die Autoridade de Segurança Alimentar e Económica (ASAE) für Lebensmittelsicherheit und wirtschaftliche Aktivitäten, die Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) für Arbeitsbedingungen und Arbeitssicherheit sowie die Inspeção-Geral da Agricultura, do Mar, do Ambiente e do Ordenamento do Território (IGAMAOT) für Umwelt, Landwirtschaft, Fischerei und Raumordnung.

Die Häufigkeit dieser Audits und Inspektionen variiert je nach spezifischer Branche, Unternehmensgröße, Risikofaktoren und den Vorgaben der Aufsichtsbehörden. Einige Inspektionen finden regelmäßig statt, während andere durch Beschwerden oder spezifische Vorfälle ausgelöst werden können.

Nichteinhaltung kann zu schwerwiegenden Konsequenzen führen, einschließlich Geldstrafen und Sanktionen, Aussetzung oder Widerruf von Lizenzen/Genehmigungen, strafrechtlichen Anklagen und Reputationsschäden.

In Portugal sind Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern gesetzlich verpflichtet, sichere interne Kanäle für die Meldung von Verstößen gemäß dem Gesetz Nr. 93/2021 vom 20. Dezember 2021 einzurichten. Diese Kanäle müssen schriftliche oder mündliche Meldungen ermöglichen, die Vertraulichkeit des Hinweisgebers und aller im Bericht genannten Personen gewährleisten und vor unbefugtem Zugriff schützen.

Externe Meldekanäle

Hinweisgeber können Verstöße an benannte externe Behörden melden, die je nach Art des Verstoßes variieren. Einige wichtige externe Kanäle umfassen den Nationalen Antikorruptionsmechanismus (MENAC), sektorale Regulierungsbehörden, Strafverfolgungsbehörden, öffentliche Rechtseinrichtungen sowie lokale Regierungsstellen und öffentliche Verbände.

Schutz von Hinweisgebern in Portugal

Das Gesetz Nr. 93/2021 vom 20. Dezember 2021 in Portugal bietet umfassenden Schutz für Hinweisgeber, die in gutem Glauben handeln und vernünftige Gründe für ihre Meldung haben. Diese Schutzmaßnahmen umfassen Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen, Vertraulichkeit und Anonymität, Aufhebung von Vergeltungsmaßnahmen sowie Unterstützung und Ressourcen.

Praktische Überlegungen für Hinweisgeber

Hinweisgeber sollten in Betracht ziehen, so viele unterstützende Dokumente wie möglich zu sammeln, sich der zeitlichen Dringlichkeit bewusst sein, da einige externe Meldemechanismen Fristen haben, die Art des Verstoßes, mögliche Risiken und das gewünschte Ergebnis abwägen, wenn sie zwischen internen und externen Kanälen entscheiden, und in Erwägung ziehen, Organisationen zu konsultieren, die Unterstützung und Beratung für Hinweisgeber bieten.

Portugal bekennt sich stark zu internationalen Arbeitsstandards. Als Unterzeichner der Kernübereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) hat sich Portugal verpflichtet, faire Arbeitsstandards weltweit zu wahren. Diese Übereinkommen umfassen das Übereinkommen über Zwangsarbeit, das Übereinkommen über Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, das Übereinkommen über das Vereinigungsrecht und das Recht zu Kollektivverhandlungen, das Übereinkommen über gleiche Entlohnung, das Übereinkommen über die Abschaffung der Zwangsarbeit, das Übereinkommen über Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), das Übereinkommen über das Mindestalter und das Übereinkommen über die schlimmsten Formen der Kinderarbeit.

Wichtige Übereinkommen und Verträge

• Übereinkommen über Zwangsarbeit, 1930 (Nr. 29) und sein Protokoll von 2014 – Verbietet alle Formen von Zwangs- oder Pflichtarbeit.
• Übereinkommen über Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, 1948 (Nr. 87) – Schützt das Recht, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten.
• Übereinkommen über das Vereinigungsrecht und das Recht zu Kollektivverhandlungen, 1949 (Nr. 98) – Schützt das Recht der Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Arbeitsbedingungen auszuhandeln.
• Übereinkommen über gleiche Entlohnung, 1951 (Nr. 100) – Sichert gleiche Bezahlung für Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit.
• Übereinkommen über die Abschaffung der Zwangsarbeit, 1957 (Nr. 105) – Beseitigt den Einsatz von Zwangsarbeit zu jeglichem Zweck.
• Übereinkommen über Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958 (Nr. 111) – Verbietet Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, nationaler Herkunft oder sozialer Herkunft.
• Übereinkommen über das Mindestalter, 1973 (Nr. 138) – Zielt darauf ab, Kinderarbeit abzuschaffen.
• Übereinkommen über die schlimmsten Formen der Kinderarbeit, 1999 (Nr. 182) – Fordert sofortige Maßnahmen zur Bekämpfung der schlimmsten Formen der Kinderarbeit.

Auswirkungen auf das nationale Recht

Die Arbeitsgesetze Portugals werden erheblich von den Richtlinien der Europäischen Union (EU) und den in den ILO-Übereinkommen verankerten Prinzipien beeinflusst. Die portugiesische Verfassung garantiert grundlegende Arbeitsrechte wie Vereinigungsfreiheit, Streikrecht und Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung. Das Arbeitsgesetzbuch dient als primärer Rechtsrahmen, der individuelle Arbeitsverträge, kollektive Rechte, Arbeitszeit, Mindestlohn und Arbeitsschutz umfassend regelt.

Beispiele für Einhaltung und Verbesserungsbereiche

Portugal hält sich an die EU-Arbeitszeitrichtlinie, die eine maximale Arbeitswoche von 48 Stunden, Ruhezeiten und Regelungen zur Überstundenvergütung vorsieht. Das Land setzt auch einen nationalen Mindestlohn fest und verbietet Diskriminierung in der Beschäftigung aus verschiedenen Gründen, was den internationalen Standards entspricht.

Es bleiben jedoch Herausforderungen bei der Bewältigung informeller Arbeitsverhältnisse, bei denen Arbeitnehmer möglicherweise nicht vollständig durch Arbeitsgesetze geschützt sind. Trotz Fortschritten besteht weiterhin ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle, was die Notwendigkeit weiterer Anstrengungen zur Sicherstellung gleicher Entlohnung unterstreicht. Es gibt auch Bedenken hinsichtlich eines Anstiegs von befristeten und weniger sicheren Beschäftigungsformen.