Employer of Record in Portugal

Ein Employer of Record (EOR) in Indien beschäftigt Ihr Team rechtlich in Ihrem Namen. Denken Sie daran als eine einfache Lösung, um indisches Talent zu rekrutieren, ohne eine eigene lokale Einheit zu gründen. Das bedeutet, dass der EOR alle komplexen HR-Aufgaben wie Gehaltsabrechnung, Steuern, Leistungen und die Einhaltung der indischen Arbeitsgesetze übernimmt. Sie können sich auf die tägliche Arbeit Ihres Teams konzentrieren, während der EOR die lokalen Beschäftigungsanforderungen erfüllt. Wir bei Rivermate können in Indien als Ihr EOR fungieren und so Ihre globale Expansion nahtlos gestalten.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Indien funktioniert

Die Nutzung eines EOR in Indien vereinfacht Ihren Einstellungsprozess. Wir übernehmen die rechtlichen Verantwortlichkeiten eines Arbeitgebers, damit Sie Ihr Team schnell aufbauen können.

So funktioniert es:

1. Sie finden den Kandidaten. Sie führen Interviews und wählen die perfekte Person für Ihr Team in Indien aus.
2. Der EOR erstellt einen lokalen Vertrag. Wir erstellen eine Beschäftigungsvereinbarung, die allen indischen Arbeitsgesetzen entspricht.
3. Wir nehmen Ihren neuen Mitarbeiter auf. Der EOR kümmert sich um alle erforderlichen Unterlagen und fügt Ihren Mitarbeiter in unsere lokale Gehaltsabrechnung ein.
4. Wir kümmern uns um HR und Gehaltsabrechnung. Wir verarbeiten Gehälter, verwalten Steuern und bieten gesetzliche Leistungen wie Provident Fund und Krankenversicherung an.
5. Sie verwalten Ihren Mitarbeiter. Sie leiten seine täglichen Aufgaben und Projekte, genau wie bei jedem anderen Teammitglied. Der EOR bleibt im Hintergrund der rechtliche Arbeitgeber.

Vorteile der Nutzung eines EOR für die Einstellung in Indien

Ein EOR hilft Ihnen, auf den riesigen Talentpool Indiens zuzugreifen, ohne die üblichen Kopfschmerzen der internationalen Expansion. Es spart Ihnen Zeit und Geld, sodass Sie sich auf das Wachstum Ihres Geschäfts konzentrieren können, während wir die lokalen Beschäftigungsanforderungen übernehmen.

• Schneller auf den Markt kommen. Sie können Mitarbeiter in Tagen einstellen, nicht in den Monaten, die es braucht, um eine rechtliche Einheit in Indien zu registrieren.
• Ihre Kosten senken. Vermeiden Sie die erheblichen Ausgaben für die Gründung und den Betrieb eines lokalen Unternehmens.
• Rechtssicher bleiben. Wir navigieren für Sie durch die komplexen und sich ändernden indischen Arbeitsgesetze und minimieren so Ihre rechtlichen Risiken.
• Wettbewerbsfähige Leistungen anbieten. Bieten Sie Ihren indischen Mitarbeitern gesetzlich vorgeschriebene und attraktive lokale Leistungspakete.
• Ihre Abläufe vereinfachen. Wir verwalten alle HR- und Verwaltungstätigkeiten, sodass Sie sich auf Ihre Kernziele konzentrieren können.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Portugal umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Portugal gewährleistet.

Arbeitgeber in Portugal müssen 23,75 % der Bruttogehälter der Mitarbeiter an die Sozialversicherung abführen, um Gesundheitsversorgung, Renten und Arbeitslosengeld zu finanzieren. Zusätzliche Lohnsteuerabzüge, wie die Unfallversicherung, variieren je nach Risikostufe. Arbeitgeber sind außerdem für die Einbehaltung der Einkommensteuer (IRS) auf Basis progressiver Steuersätze für 2025 verantwortlich, die von 14,5 % für Einkommen bis zu €7.410 bis 48 % für Einkommen über €50.483 reichen.

Mitarbeiter können das zu versteuernde Einkommen durch Abzüge wie Gesundheitskosten, Bildung, Rentenbeiträge, Wohnen und Familienausgaben reduzieren, sofern die entsprechenden Nachweise erbracht werden. Ausländische Arbeitnehmer und Unternehmen sollten spezielle Regelungen wie das Non-Habitual Resident (NHR) Scheme in Betracht ziehen, das einen Pauschalsatz von 20 % auf bestimmte Einkünfte sowie Befreiungen für ausländische Einkünfte für bis zu 10 Jahre bietet, zusammen mit Doppelbesteuerungsabkommen, um Doppelbesteuerung zu vermeiden. Die Einhaltung der Meldefristen und das Verständnis dieser Regelungen sind entscheidend für eine optimale Steuerverwaltung.

Portugals Gehaltslandschaft variiert je nach Branche, Rolle und Standort, mit höheren Löhnen in metropolitanen Gebieten wie Lissabon und Porto. Wichtige Gehaltsspannen umfassen €35.000-65.000 für Softwareingenieure und €50.000-90.000 für Ärzte, was die Nachfrage im Sektor und das Qualifikationsniveau widerspiegelt.

Der Mindestlohn für 2025 liegt bei etwa €886,67/Monat (14 Zahlungen jährlich) und gilt branchenübergreifend, wobei einige Sektoren höhere Tarifverträge haben. Arbeitgeber müssen diese gesetzliche Vorgabe einhalten, um Strafen zu vermeiden.

Zusätzliche Vergütungen umfassen oft obligatorische Urlaubsboni (~ein Monatsgehalt), Leistungsboni, Verpflegungs- und Transportzuschüsse sowie private Krankenversicherung. Der reguläre Gehaltsabrechnungszyklus ist monatlich, mit Zahlungen per Banküberweisung und detaillierten Gehaltsabrechnungen.

Gehaltstrends steigen aufgrund von Inflation, Fachkräftemangel und Einflussfaktoren durch Remote-Arbeit, was die Notwendigkeit wettbewerbsfähiger Pakete unterstreicht, um Talente in Branchen wie Technologie, Gesundheitswesen und Tourismus anzuziehen.

Portugal gewährt Arbeitnehmern umfassende Urlaubs- und Freistellungsrechte gemäß dem Labour Code. Zu den wichtigsten Ansprüchen gehören mindestens 22 bezahlte Urlaubstage pro Jahr, die ab Beginn des Arbeitsverhältnisses anfallen und in der Regel im selben Kalenderjahr genommen werden, mit einer maximalen Übertragung von 11 Tagen (der Hälfte des Anspruchs). Das Urlaubsgeld umfasst das reguläre Gehalt plus einen Urlaubszuschlag, der üblicherweise einem Tagessatz pro Urlaubstag entspricht.

Öffentliche Feiertage werden landesweit begangen, insgesamt 13 Tage, mit einigen regionalen Abweichungen. Arbeitnehmer haben an diesen Tagen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Krankheitsurlaub wird für Arbeitnehmer gewährt, die in die Sozialversicherung einzahlen, wobei eine medizinische Bescheinigung für Abwesenheiten über drei Tage erforderlich ist. Die Entschädigung basiert auf einem Prozentsatz des Gehalts. Elternzeit umfasst Mutterschaft (120-150 Tage), Vaterschaft (28 Tage) und Adoptionsurlaub, alle mit 100 % des Referenzgehalts bezahlt, mit flexiblen Optionen für die Aufteilung der Freistellung und das Nehmen vor oder nach der Geburt.

Weitere Urlaubsarten umfassen Trauerurlaub, Hochzeitsurlaub, Studienurlaub (unbezahlt), Sabbatical (nach Ermessen des Arbeitgebers) und Urlaub zur Pflege kranker Kinder, um vielfältigen Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht zu werden.

Die Mitarbeiterleistungen in Portugal werden durch gesetzliche Vorgaben und sich entwickelnde Mitarbeitserwartungen geregelt. Obligatorische Leistungen umfassen Sozialversicherungsbeiträge, bezahlten Urlaub (mindestens 22 Tage/Jahr), Weihnachts- und Urlaubsgeld (entsprechend einem Monatsgehalt, gezahlt im Juni und Dezember), Elternzeit, Krankheitsurlaub und Unfallversicherung am Arbeitsplatz. Diese bilden die Grundlage eines jeden Vergütungspakets und gewährleisten die Sicherheit der Mitarbeitenden.

Neben den gesetzlichen Verpflichtungen erweitern viele Arbeitgeber ihre Angebote um optionale Leistungen wie private Krankenversicherung, Essens- und Fahrtkostenzuschüsse, Lebensversicherung, zusätzliche Rentenpläne, Kinderbetreuungsgutscheine, flexible Arbeitszeiten und Weiterbildungsprogramme. Private Krankenversicherung wird besonders geschätzt, da sie trotz des universellen öffentlichen Gesundheitssystems in Portugal einen schnelleren Zugang zur Versorgung bietet.

Leistungspakete variieren je nach Unternehmensgröße und Branche, wobei größere Firmen in der Regel umfassende Vorteile wie private Krankenversicherung, Rentenpläne und zusätzliche Zulagen anbieten, während Start-ups sich auf die Kernpflichtleistungen und Flexibilität konzentrieren. Die folgende Tabelle fasst typische Angebote zusammen:

Arbeitsverträge in Portugal sind rechtlich bindende Verträge, die vom Labour Code geregelt werden und die Einhaltung spezifischer rechtlicher Standards erfordern, um Durchsetzbarkeit und faire Behandlung zu gewährleisten. Die wichtigsten Vertragstypen sind befristete (für temporäre oder projektbezogene Arbeit) und unbefristete (Standardbeschäftigung mit größerer Arbeitsplatzsicherheit). Befristete Verträge sind in ihrer Dauer und Verlängerung begrenzt, mit der Möglichkeit der Umwandlung in unbefristete Verträge unter bestimmten Bedingungen.

Wichtige Klauseln müssen in Arbeitsverträgen enthalten sein und wesentliche Aspekte wie Stellenbeschreibung, Gehalt, Arbeitszeiten, Probezeiten und Kündigungsverfahren abdecken. Arbeitgeber sollten den rechtlichen Rahmen kennen, um Streitigkeiten zu vermeiden und die Einhaltung sicherzustellen.

Arbeitgeber müssen Klauseln zu Arbeitsaufgaben, Vergütung, Probezeit und Kündigung aufnehmen, um Klarheit und rechtliche Konformität zu gewährleisten. Die richtige Einhaltung dieser Vorschriften hilft, rechtliche Probleme zu vermeiden und positive Mitarbeiterbeziehungen zu fördern.

Portugal ist aufgrund seiner erschwinglichen Lebenshaltungskosten, seines angenehmen Klimas und seiner expandierenden digitalen Infrastruktur zu einem attraktiven Zentrum für Remote-Arbeit geworden. Das Land hat einen klaren rechtlichen Rahmen geschaffen, der Remote-Arbeit regelt, wobei die Rechte der Arbeitnehmer wie das Recht auf Fernarbeitsvereinbarungen (insbesondere für Pflegepersonen und Eltern unter acht Jahren) betont werden, sowie die Verpflichtungen des Arbeitgebers, einschließlich der Bereitstellung notwendiger Ausrüstung, Gewährleistung der Sicherheit und Einhaltung der Arbeitszeiten und Ruhezeiten. Remote-Arbeitnehmer haben Anspruch auf die gleichen Vorteile wie vor Ort Beschäftigte, wobei Gesetze Diskriminierung und unbefugte Überwachung verbieten, sofern diese nicht von den Behörden genehmigt sind.

Flexible Arbeitsmodelle werden zunehmend übernommen, einschließlich Vereinbarungen wie vollständige Remote-Arbeit, Hybridmodelle und flexible Arbeitszeiten, die Unternehmen dabei helfen, Talente zu gewinnen und die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Bereitstellung der Ausrüstung, die Erstattung von Ausgaben (für Internet, Energie und Ausrüstung) und die Einhaltung der GDPR zum Schutz der Daten. Die fortschrittliche Internetinfrastruktur Portugals, mit Glasfaser-Geschwindigkeiten von durchschnittlich 100-500 Mbps in städtischen Gebieten, unterstützt effiziente Remote-Arbeit. Maßnahmen zur Datensicherheit, wie VPNs und Antivirensoftware, sind verpflichtend, und Remote-Überwachung ist in der Regel ohne entsprechende Genehmigung untersagt.

In Portugal muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmten gesetzlichen Verfahren entsprechen, einschließlich Kündigungsfristen, Abfindungszahlungen und Kündigungsgründen. Die Kündigungsfristen variieren je nach Beschäftigungsdauer: 15 Tage für bis zu 6 Monate, 30 Tage für 6 Monate bis 2 Jahre und 60 Tage für über 2 Jahre, mit möglichen Verlängerungen durch Tarifverträge. Die Abfindungszahlung hängt vom Beginn des Vertrags ab, mit Formeln, die von 18 bis 30 Tagen Gehalt pro Jahr der Beschäftigung reichen, begrenzt auf das 12-fache des Monatsgehalts oder 240-fache des Mindestlohns.

Die Beendigung kann mit oder ohne Grund erfolgen. Kündigungen aus wichtigem Grund erfordern schwerwiegendes Fehlverhalten und keine Kündigungsfrist oder Abfindung, während Kündigungen aus wirtschaftlichen oder strukturellen Gründen eine Kündigungsfrist und Abfindung erfordern. Arbeitgeber müssen verfahrenstechnische Schritte einhalten, einschließlich schriftlicher Mitteilungen, Disziplinarverfahren falls anwendbar, Konsultation bei Massenentlassungen und ordnungsgemäße Dokumentation. Arbeitnehmer sind gegen ungerechtfertigte Kündigung geschützt und können bei unrechtmäßiger Beendigung eine Wiedereinstellung oder Schadensersatz verlangen.

Portugal erlebt einen Wandel hin zu flexiblen Arbeits arrangements, wobei viele sich für Freelancing oder unabhängige Vertragsarbeit entscheiden. Dieses Modell kommt Unternehmen zugute, indem es Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten ohne langfristige Verpflichtungen bietet. Das Verständnis des rechtlichen Rahmens ist jedoch entscheidend, um die Einhaltung von Arbeits- und Steuerrecht zu gewährleisten. Die falsche Einstufung eines unabhängigen Contractors als Arbeitnehmer kann zu erheblichen rechtlichen und finanziellen Konsequenzen führen. Der portugiesische Arbeitsgesetzbuch (Código do Trabalho) legt Kriterien fest, um zwischen Arbeitnehmern und Contractors zu unterscheiden, wobei Faktoren wie Unterordnung, Arbeitsautonomie und Risikobeteiligung im Fokus stehen.

Es wird empfohlen, einen schriftlichen Vertrag abzuschließen, um die Beziehungen zu Contractors of Record zu formalisieren, wobei Umfang, Vergütung, Vertraulichkeit und IP-Rechte detailliert geregelt werden. Contractors of Record müssen ihre eigenen Steuer- und Sozialversicherungsverpflichtungen verwalten, einschließlich Einkommensteuer, Mehrwertsteuer (VAT) und Sozialversicherungsbeiträge. Sie arbeiten häufig in Branchen wie Technologie, Kreativwirtschaft, Beratung, Bildung, Gesundheitswesen und Bauwesen, wo spezialisierte Fähigkeiten auf flexibler Basis benötigt werden. Berufshaftpflichtversicherung ist ratsam, insbesondere in Berufen, in denen Fehler zu Kundenverlusten führen könnten.

Portugal bietet vielfältige Arbeitsvisumoptionen für ausländische Staatsangehörige, einschließlich des D2 (Unternehmer), D3 (Hochqualifizierte), D7 (Passive Einkünfte), EU Blue Card und allgemeines Work Visa für untergeordnete Beschäftigung. Jedes Visum richtet sich an spezifische Bewerberprofile, mit Anforderungen wie Geschäftsplänen und Investitionsnachweisen für D2, Stellenangebote und Qualifikationen für D3 sowie Nachweisen über passive Einkünfte für D7. Die EU Blue Card erleichtert den Zugang für hochqualifizierte Nicht-EU-Arbeitnehmer.

Der Antragsprozess erfordert ordnungsgemäße Dokumentation und die Einhaltung der Einwanderungsbestimmungen, aber mit klarem Verständnis können ausländische Arbeitnehmer legal in Portugal arbeiten und wohnen. Wege zur dauerhaften Aufenthaltserlaubnis sind verfügbar, oft nach kontinuierlichem legalen Aufenthalt und Beschäftigung. Arbeitgeber sollten die Einhaltung der Visabestimmungen sicherstellen und die notwendigen Verfahren für ausländische Mitarbeitende erleichtern.