Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Portugal

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Portugal erfordert ein gründliches Verständnis der dortigen Arbeitsgesetze, die darauf ausgelegt sind, den Schutz der Arbeitnehmer erheblich zu erhöhen. Der rechtliche Rahmen regelt alles von den gültigen Gründen für eine Kündigung bis hin zu den spezifischen Verfahren, die eingehalten werden müssen, sowie die dem Arbeitnehmer zustehende Abfindung. Arbeitgeber müssen diese Vorschriften strikt einhalten, um potenzielle rechtliche Anfechtungen und Strafen zu vermeiden.

Das Verständnis der Nuancen des portugiesischen Arbeitsrechts ist für jedes Unternehmen, das im Land tätig ist, unerlässlich – egal, ob es eine lokale Gesellschaft besitzt oder remote angestellt arbeitet. Eine ordnungsgemäße Abwicklung des Beendigungsprozesses stellt die Einhaltung von Vorschriften sicher, reduziert Risiken und sorgt für eine faire Behandlung der Mitarbeiter gemäß den lokalen Standards.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Die erforderliche Kündigungsfrist für vom Arbeitgeber initiierte Beendigungen in Portugal hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters ab. Dies sind Mindestfristen, und längere Fristen können im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen vereinbart werden.

Dauer der Betriebszugehörigkeit	Mindestkündigungsfrist
Weniger als 1 Jahr	15 Tage
1 bis 5 Jahre	30 Tage
5 bis 10 Jahre	60 Tage
Mehr als 10 Jahre	75 Tage

Während der Kündigungsfrist hat der Mitarbeiter in der Regel Anspruch auf sein reguläres Gehalt und Leistungen. Wird die korrekte Kündigungsfrist nicht eingehalten, ist der Arbeitgeber in der Regel verpflichtet, dem Mitarbeiter eine Abfindung in Höhe des Gehalts zu zahlen, das er während der nicht erfüllten Kündigungsfrist erhalten hätte.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung, auch bekannt als Entschädigung bei Beendigung, ist in Portugal grundsätzlich bei Kündigungen durch den Arbeitgeber ohne gerechtfertigten Grund erforderlich (z.B. kollektive Kündigung, Wegfall der Stelle). Die Berechnung basiert auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters sowie seinem Grundgehalt plus Dienstalterszulagen.

Die Standardberechnung für die Abfindung lautet 14 Tage Grundgehalt und Dienstalterszulagen pro volles Dienstjahr.

Die Berechnung basiert auf dem Durchschnitt des in den letzten 12 Monaten erhaltenen Grundgehalts und der Dienstalterszulagen.
Für Bruchteile eines Jahres wird die Abfindung anteilig berechnet.
Es gibt in der Regel eine Obergrenze für die Gesamthöhe der Abfindung, die oft an das Mehrfache des nationalen Mindestlohns oder des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters gekoppelt ist, abhängig von den spezifischen Umständen und dem Datum, an dem der Vertrag unterzeichnet wurde.

Es ist wichtig zu beachten, dass auf Verträge, die vor bestimmten Daten (z.B. 1. November 2011 oder 1. Februar 2013) abgeschlossen wurden, möglicherweise andere Regeln Anwendung finden, was zu höheren Abfindungsansprüchen führen kann, basierend auf früheren gesetzlichen Rahmenbedingungen für die jeweilige Dienstzeit.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Gründe

Das portugiesische Recht sieht nur begrenzte Gründe vor, auf deren Grundlage ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag rechtmäßig kündigen kann. Diese werden grob in Kündigungen mit und ohne Grund unterteilt.

Kündigung mit Grund (außerordentlicher Kündigungsgrund)

Eine Kündigung mit Grund liegt vor, wenn der Mitarbeiter eine schwerwiegende Pflichtverletzung begeht, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort unmöglich macht. Beispiele für einen Grund sind:

Schwerwiegende disziplinarische Verstöße (z.B. wiederholte unentschuldigte Abwesenheit, Dienstverweigerung, Diebstahl, Beschädigung von Unternehmensbesitz).
Mangelnde Produktivität oder Qualität, die den Betriebsablauf beeinträchtigen, vorausgesetzt, der Mitarbeiter wurde Gelegenheit zur Besserung gegeben.
Verletzung von Vertraulichkeit oder Unternehmensregeln.

Diese Art der Kündigung erfordert in der Regel keinen Abfindungsanspruch, aber die Beweislast für den Grund liegt vollständig beim Arbeitgeber.

Kündigung ohne Grund

Die Kündigung ohne Grund ist unter bestimmten Umständen zulässig, die mit der wirtschaftlichen oder strukturellen Situation des Unternehmens zusammenhängen, nicht mit dem Verhalten des Mitarbeiters. Die Hauptarten sind:

Kollektivkündigung: Mehrere Mitarbeiter gleichzeitig aufgrund markt-, struktureller oder technologischer Gründe. Es gelten spezifische Schwellenwerte abhängig von der Firmengröße und der Zahl der gekündigten Mitarbeiter.
Wegfall der Stelle: Kündigung wegen Eliminierung einer konkreten Position aus wirtschaftlichen, technologischen oder strukturellen Gründen, vorausgesetzt die Aufgaben werden nicht einem anderen Mitarbeiter übertragen.
Unfähigkeit: Kündigung wegen Unfähigkeit des Mitarbeiters, sich an neue Arbeitsprozesse oder Technologien anzupassen, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind, inklusive Schulungsmöglichkeiten.

Diese Kündigungsarten erfordern die strikte Einhaltung prozeduraler Vorgaben und gewähren in der Regel Anspruch auf Abfindung.

Verfahrensvorschriften für eine rechtmäßige Kündigung

Das Verfahren bei der Beendigung variiert erheblich je nach Kündigungsgrund. Das Versäumnis, das richtige Verfahren einzuhalten, ist ein häufiger Fehler und kann die Kündigung rechtswidrig machen.

Disziplinarische Kündigung (mit gerechtfertigtem Grund)

Das Verfahren ist stark formalisiert:

Kündigungsabsicht mitteilen: Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter schriftlich über die Absicht der Kündigung informieren, mit Angaben zu den Vorwürfen, den rechtlichen Gründen und den möglichen Folgen.
Anhörung des Mitarbeiters: Der Mitarbeiter hat eine Frist (üblicherweise 10 Arbeitstage), um schriftlich Stellung zu nehmen und Verteidigung zu leisten, eventuell auch das Aktenmaterial einzusehen und Zeugen vorzuschlagen.
Untersuchung/Verfahren: Der Arbeitgeber kann eine Anhörung durchführen, bei der Zeugen beider Seiten gehört werden.
Abschlussentscheidung: Aufgrund der Beweise und Verteidigung fällt der Arbeitgeber eine abschließende schriftliche Entscheidung, entweder die Kündigung auszusprechen, eine mildere Strafe zu verhängen oder das Verfahren zu archivieren. Die Entscheidung muss gut begründet und dem Mitarbeiter zugestellt werden.

Kündigung ohne Grund (Kollektivkündigung, Wegfall der Stelle)

Diese Prozesse unterliegen Informations- und Konsultationspflichten:

Mitteilung an den Mitarbeiter und Vertreter: Der Arbeitgeber muss die betroffenen Mitarbeiter sowie, falls vorhanden, deren Vertreter (z.B. Gewerkschaft, Betriebsrat) über die Absicht der Kündigung informieren, inklusive detaillierter Begründung (wirtschaftliche, strukturelle, technologische Gründe).
Konsultationsphase: Es folgt eine Phase der Beratung (je nach Art der Kündigung und Anzahl der Mitarbeiter unterschiedlich), bei der mit den Vertretern über Alternativen gesprochen wird.
Benachrichtigung der Behörden: Der Arbeitgeber muss die zuständigen Behörden (z.B. Arbeitsministerium) über die geplante Kündigung informieren.
Abschließende Entscheidung und Benachrichtigung: Nach Ablauf der Konsultationszeit trifft der Arbeitgeber eine endgültige Entscheidung und informiert die Mitarbeiter schriftlich, mit Angabe der Gründe, des Wirksamkeitsdatums und der Berechnung der Abfindung.

Rechtsschutz der Arbeitnehmer gegen ungerechtfertigte Kündigungen

Das portugiesische Recht schützt Arbeitnehmer stark vor ungerechtfertigten Kündigungen. Eine Kündigung gilt als ungerechtfertigt, wenn:

Sie auf nicht zugelassenen Gründen beruht.
Das korrekte rechtliche Verfahren nicht eingehalten wurde.
Die angeführten Gründe für die Kündigung nicht nachgewiesen werden können.

Wenn ein Gericht eine Kündigung als ungerechtfertigt anerkennt, kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden,:

den Arbeitnehmer wiedereinzustellen: Der Arbeitnehmer kehrt zu seiner Stelle zurück und erhält rückwirkend Lohnzahlungen.
Schadensersatz anstelle der Wiedereinstellung: Falls die Wiedereinstellung unpraktikabel oder vom Arbeitnehmer nicht gewünscht ist, muss der Arbeitgeber eine vom Gericht festgelegte Entschädigung zahlen, die in der Regel höher ist als die Standardabfindung und von 15 bis 45 Tage Grundgehalt und Dienstalterszulagen pro Dienstjahr reicht, mit Untergrenze.

Mitarbeiter haben das Recht, ihre Kündigung gerichtlich anzufechten. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der die Rechtmäßigkeit der Kündigung sowie die Einhaltung des Verfahrens nachweisen muss. Daher ist eine sorgfältige Dokumentation und eine strikte Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben für Arbeitgeber in Portugal unerlässlich.