Mitarbeiterleistungen in Peru

Die Navigation durch Mitarbeiterleistungen und -ansprüche in Peru erfordert ein klares Verständnis sowohl der gesetzlichen Vorgaben als auch der gängigen Marktpraktiken. Das Arbeitsgesetz des Landes schreibt mehrere wichtige Leistungen vor, die dazu dienen, Arbeiter zu schützen und einen grundlegenden Lebensstandard sicherzustellen. Neben diesen gesetzlichen Verpflichtungen bieten viele Arbeitgeber zusätzliche Vorteile an, um Talente in einem wettbewerbsintensiven Markt zu gewinnen und zu halten.

Das Verständnis der Nuancen des peruanischen Arbeitsrechts und der Erwartungen der lokalen Belegschaft ist entscheidend für erfolgreiche Beschäftigungsprozesse. Die Einhaltung der obligatorischen Leistungen ist unverzichtbar, während das Angebot wettbewerbsfähiger freiwilliger Leistungen die Mitarbeiterzufriedenheit und Rekrutierungsbemühungen erheblich beeinflussen kann. Dieser Leitfaden skizziert die wesentlichen Aspekte der Mitarbeiterleistungen in Peru für 2025.

Gesetzlich vorgeschriebene Leistungen

Das peruanische Arbeitsrecht sieht mehrere gesetzliche Leistungen vor, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern im Rahmen eines Standard-Arbeitsvertrags gewähren müssen. Diese Leistungen sollen verschiedene Aspekte des Wohlergehens und der finanziellen Sicherheit eines Mitarbeiters abdecken. Die Einhaltung wird strikt überwacht, und Verstöße können zu erheblichen Strafen führen.

Wichtige gesetzliche Leistungen sind:

Nationalfeiertage: Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlten Urlaub an festgelegten nationalen Feiertagen.
Jahresurlaub: Mitarbeiter haben nach einem Jahr Dienst Anspruch auf 30 Kalendertage bezahlten Jahresurlaub.
Abfindung (CTS - Compensación por Tiempo de Servicios): Dies ist eine Form der Abfindungssparbeiträge, die vom Arbeitgeber zweimal jährlich (Mai und November) auf ein vom Mitarbeiter gewähltes Bankkonto eingezahlt werden. Es dient als Puffer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Höhe richtet sich nach dem Gehalt und der Betriebszugehörigkeit.
Gratifikationen (Gratificaciones): Mitarbeiter haben Anspruch auf zwei zusätzliche Monatsgehälter pro Jahr, die im Juli (für Nationalfeiertage) und Dezember (Weihnachten) ausgezahlt werden. Diese werden auf Basis des Grundgehalts sowie eines Anteils an sonstigen Einkünften berechnet.
Gewinnbeteiligung (Participación en las Utilidades): Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern, die steuerpflichtiges Einkommen erzielen, sind grundsätzlich verpflichtet, einen Prozentsatz ihres vor Steuern erzielten Gewinns an die Mitarbeiter zu verteilen. Der Prozentsatz variiert je nach Branche (z.B. 10 % für Fischerei, Telekommunikation und Industrieunternehmen; 8 % für Bergbau, Einzelhandel und Restaurants; 5 % für andere Tätigkeiten).
Familienzulage (Asignación Familiar): Arbeitnehmer mit unterhaltspflichtigen Kindern unter 18 Jahren (bzw. bis 24 Jahre bei Hochschulausbildung) haben Anspruch auf eine monatliche Zulage in Höhe von 10 % des Mindestlebenslohns (RMV - Remuneración Mínima Vital).
Lebensversicherung (Seguro de Vida Ley): Arbeitgeber müssen nach vier Jahren Dienst obligatorische Lebensversicherung gewähren. Viele Arbeitgeber bieten diese Leistung jedoch bereits ab dem ersten Arbeitstag an.
Krankenversicherung (EsSalud): Arbeitgeber sind verpflichtet, Mitarbeiter bei der öffentlichen Krankenversicherung (EsSalud) zu registrieren und einen Prozentsatz des Gehalts beizuschießen.

Die Kosten für gesetzliche Leistungen werden hauptsächlich vom Arbeitgeber getragen, berechnet als Prozentsatz des Gehalts oder anhand spezieller Formeln (wie CTS und Gratifikationen). Die Gesamtkosten für gesetzliche Leistungen können einen erheblichen Prozentsatz des Bruttogehalts ausmachen.

Gesetzliche Leistung	Berechnungsgrundlage / Anforderung	Kostenimplikation für den Arbeitgeber
Jahresurlaub	30 Kalendertage pro Jahr nach 1 Jahr Dienst	Entspricht 1 Monatsgehalt pro Jahr
Abfindung (CTS)	1/12 des Jahresgehalts + 1/12 der Gratifikationen, halbjährlich bezahlt	Ca. 9,72 % des Jahresgehalts
Gratifikationen	1 volles Monatsgehalt im Juli und 1 im Dezember	Entspricht 2 Monatsgehältern pro Jahr
Gewinnbeteiligung	Prozentsatz des vor Steuern erzielten Gewinns (je nach Branche)	Variabel, abhängig von der Unternehmensrentabilität
Familienzulage	10 % des Minimum Vital Wage (RMV) pro berechtigtem Mitarbeiter	Fester Betrag pro berechtigtem Mitarbeiter
Lebensversicherung	Verpflichtend nach 4 Jahren (oft auch bereits früher)	Prämienkosten (je nach Versicherer und Deckung)
Krankenversicherung (EsSalud)	9 % des monatlichen Gehalts	9 % des Bruttogehalts
Nationalfeiertage	Bezahlter Urlaub an festgelegten Feiertagen	Entspricht dem normalen Tageslohn an Feiertagen

Die Einhaltung erfordert eine korrekte Berechnung, termingerechte Zahlung oder Einzahlung der Beträge (CTS, Gratifikationen), ordnungsgemäße Registrierung bei den relevanten Behörden (EsSalud, Pensionsfonds) und ordnungsgemäße Dokumentation.

Gängige optionale Leistungen, die Arbeitgeber anbieten

Während gesetzliche Leistungen die Basis bilden, bieten viele peruanische Arbeitgeber zusätzliche Benefits an, um ihre Vergütungspakete zu verbessern und qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Diese freiwilligen Leistungen werden oft durch Branchenstandards, Unternehmensgröße und das Bestreben, einen Wettbewerbsvorteil zu schaffen, beeinflusst.

Häufig angebotene optionale Leistungen sind:

Private Krankenversicherung (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Viele Arbeitgeber ergänzen die Pflichtleistung bei EsSalud mit privaten Krankenversicherungen. Diese bieten meist den Zugang zu einem größeren Netzwerk von Kliniken und Spezialisten, kürzeren Wartezeiten und besseren Einrichtungen. Der Arbeitgeber übernimmt oft einen erheblichen Anteil oder die Gesamtkosten der Prämie.
Essensgutscheine oder Zulagen: Die Bereitstellung von Zulagen oder Gutscheinen speziell für Lebensmittel ist eine beliebte Leistung, um den Mitarbeitern bei der Bewältigung täglicher Ausgaben zu helfen.
Transportzuschüsse: Unterstützung bei den Fahrtkosten ist eine weitere häufige Leistung, besonders in größeren Städten.
Lebensversicherung (zusätzlicher Schutz): Neben der obligatorischen Lebensversicherung bieten Arbeitgeber möglicherweise zusätzliche Deckungsumfänge oder Policen an.
Bildungs- oder Ausbildungshilfen: Finanzielle Unterstützung für berufliche Weiterentwicklung, Kurse oder Studiengänge.
Leistungsboni: Discretionäre Boni basierend auf individueller oder Unternehmensperformance.
Zusätzliche bezahlte Freizeit: Mehr Urlaubstage als das gesetzliche Minimum.
Firmenwagen oder -zulage: Häufig für Rollen mit viel Reisen oder in Leitungspositionen gestellt.
Mobiltelefon- und Internetzuschüsse: Übernahme der Kommunikationskosten, insbesondere bei Rollen mit ständiger Erreichbarkeit.

Die Erwartungen der Mitarbeiter an freiwillige Benefits variieren. In wettbewerbsintensiven Branchen und für höher qualifizierte Positionen sind private Krankenversicherung und Leistungsanreize oft hoch geschätzt. Kleinere Unternehmen oder Branchen mit weniger Wettbewerb bieten möglicherweise weniger freiwillige Leistungen an, konzentrieren sich fast ausschließlich auf die gesetzlichen Pflichtleistungen. Die Kosten für diese Benefits liegen ganz im Ermessen des Arbeitgebers und können von einem kleinen Prozentsatz bis zu einer erheblichen Ergänzung des Gesamteinkommens reichen. Das Angebot eines umfassenden Pakets freiwilliger Leistungen ist entscheidend, um ein wettbewerbsfähiger Arbeitgeber in Peru zu sein.

Anforderungen und Praktiken bei Krankenversicherungen

Die Krankenversicherung in Peru basiert auf einem zweistufigen System: dem obligatorischen öffentlichen System und optionalen privaten Plänen.

Pflichtversicherung bei EsSalud: Alle formellen Mitarbeiter müssen bei EsSalud registriert sein. Der Arbeitgeber leistet einen Beitrag von 9 % des monatlichen Gehalts. Dieser Beitrag ist ausschließlich vom Arbeitgeber zu leisten und wird nicht vom Gehalt des Mitarbeiters abgezogen. EsSalud bietet Zugang zu öffentlichen Krankenhäusern und Kliniken. Obwohl verpflichtend, kann das öffentliche System manchmal Kapazitäts- und Wartezeitprobleme haben.
Optionale private Krankenversicherung (EPS): Um mögliche Einschränkungen bei EsSalud auszugleichen und einen besseren Zugang zu medizinischer Versorgung zu bieten, schließen viele Arbeitgeber Verträge mit privaten Krankenversicherungsanbietern (EPS) ab. Wenn ein Arbeitgeber eine EPS anbietet, wird ein Teil des 9 %-igen Beitrags an die EPS umgeleitet (typischerweise 2,25 %), der verbleibende Anteil (6,75 %) verbleibt bei EsSalud. Der Arbeitgeber übernimmt die vollständigen Kosten der EPS-Prämie, die je nach Deckungsumfang, Alter des Mitarbeiters und Familienmitgliedern variiert. Mitarbeiter schätzen die EPS-Abdeckung oft sehr, da sie verbesserten Zugang und Behandlungsqualität bedeutet.

Die Einhaltung erfordert eine rechtzeitige Registrierung der Mitarbeiter bei EsSalud und ggf. beim gewählten EPS-Anbieter sowie eine korrekte und pünktliche Zahlung der Beiträge. Die Kosten der Krankenversicherung für den Arbeitgeber beinhalten den 9 %-igen EsSalud-Beitrag (oder 6,75 % an EsSalud + EPS-Prämie, falls ein privater Plan genutzt wird).

Renten- und Pensionspläne

Peru verfügt über ein obligatorisches Rentensystem mit zwei Hauptoptionen:

Nationale Rentenversicherung (SNP - Sistema Nacional de Pensiones): Verwalten durch den Staat (ONP - Oficina de Normalización Previsional), ist es ein Umlagesystem. Arbeitnehmer zahlen 13 % ihres monatlichen Gehalts in die ONP ein. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Abzug und Überweisung dieses Betrags an die ONP.
Private Pensionssystem (SPP - Sistema Privado de Pensiones): Verwalten durch private Pensionsfondsverwalter (AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones). Arbeitnehmer zahlen einen Prozentsatz ihres monatlichen Gehalts in die von ihnen gewählte AFP. Dieser Prozentsatz umfasst Beiträge auf das individuelle Rentenkonto, eine Provision für die AFP sowie eine Prämie für Invaliditäts- und Hinterbliebenenversicherung. Die Gesamtrate variiert zwischen den AFPs, liegt aber typischerweise bei etwa 10 % für das individuelle Konto plus Provisionen und Versicherungen, insgesamt ungefähr 12–13 % des Gehalts. Arbeitgeber müssen den gesamten Beitrag vom Gehalt abziehen und an die gewählte AFP überweisen.

Neue Mitarbeiter müssen zwischen SNP und SPP wählen. Treffen sie innerhalb einer bestimmten Frist keine Wahl, werden sie meist einer AFP zugewiesen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Mitarbeiter entweder bei ONP oder bei einer AFP registriert sind und korrekte Abzüge und Überweisungen vornehmen. Die Kosten des Rentensystems trägt hauptsächlich der Arbeitnehmer durch Lohnabzüge, die administrative Verantwortung für Abzug und Überweisung liegt jedoch beim Arbeitgeber.

Typische Benefit-Pakete nach Branche oder Unternehmensgröße

Die Mitarbeiterbenefits in Peru variieren erheblich je nach Branche, Unternehmensgröße und finanziellen Möglichkeiten.

Große Unternehmen: Bieten in der Regel umfangreichere Benefits an, die oft die gesetzlichen Vorgaben übersteigen. Sie sind eher in der Lage, umfassende private Krankenversicherungen (EPS) anzubieten, die die Mitarbeitenden und deren Familien abdecken, sowie bedeutende Essens- oder Transportation-Zuschüsse, Leistungsboni und möglicherweise zusätzliche bezahlte Freizeit oder andere Anreize wie Fitnessmitgliedschaften oder Wellnessprogramme. Solche Unternehmen haben meist höhere Mitarbeitenerwartungen und nutzen Benefits als zentrales Instrument der Talentgewinnung und -bindung.
Kleine und mittlere Unternehmen (KMU): Sind zwar vollständig gesetzeskonform, bieten aber möglicherweise weniger freiwillige Leistungen an, z.B. weniger umfassende private Krankenversicherung oder höhere Eigenbeteiligung. Optionale Zulagen oder Boni sind seltener oder kleiner. Benefit-Pakete sind oft stärker standardisiert.
Spezifische Branchen: Bestimmte Branchen haben möglicherweise spezifische Benefit-Standards. Zum Beispiel könnte die Bergbau- oder Öl- und Gassektor aufgrund der Arbeitsbedingungen besondere Zulagen für Remote-Arbeit, Unterkunft oder spezielle Versicherungen bieten. Der Technologiesektor legt möglicherweise Wert auf flexible Arbeitsmodelle, Schulungsbudgets und moderne Anreize. Einzelhandel oder Dienstleistungsbranchen könnten benefits an Verkaufsperformance oder Schichtarbeit knüpfen.

Wettbewerbsfähige Benefit-Pakete erfüllen oder übertreffen Branchenstandards und die Erwartungen der Mitarbeitenden an eine Position und Größe des Unternehmens. Das Verständnis dessen, was Wettbewerber anbieten, ist entscheidend für die Talentgewinnung und -bindung. Die Erwartungen der Mitarbeitenden werden durch Marktstandards, Lebenshaltungskosten und den wahrgenommenen Wert der Benefits wie Gesundheitszugang und finanzielle Sicherheit (CTS, Gratifikationen, Pension) geprägt. Arbeitgeber müssen die Kosten für Benefits mit ihrem Bedarf an Wettbewerbsfähigkeit und Einhaltung abwägen.