Mitarbeiterleistungen in Peru

Navigieren durch Mitarbeiterleistungen und -ansprüche in Peru erfordert ein klares Verständnis sowohl der gesetzlichen Anforderungen als auch der gängigen Marktpraktiken. Die Arbeitsgesetze des Landes schreiben mehrere Schlüsselleistungen vor, die zum Schutz der Arbeitnehmer und zur Sicherstellung eines grundlegenden Lebensstandards konzipiert sind. Über diese gesetzlichen Verpflichtungen hinaus bieten viele Arbeitgeber zusätzliche Vorteile an, um Talente in einem wettbewerbsintensiven Markt anzuziehen und zu binden.

Das Verständnis der Nuancen des peruanischen Arbeitsrechts und der Erwartungen der lokalen Belegschaft ist entscheidend für eine erfolgreiche Beschäftigungspraxis. Die Einhaltung der obligatorischen Leistungen ist unverzichtbar, während das Angebot wettbewerbsfähiger optionaler Benefits die Mitarbeitermotivation und die Rekrutierung erheblich beeinflussen kann. Dieser Leitfaden skizziert die wesentlichen Aspekte der employee benefits in Peru für 2026.

Gesetzlich vorgeschriebene Mandatory Benefits

Das peruanische Arbeitsrecht legt mehrere Mandatory Benefits fest, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern im Rahmen standardisierter Arbeitsverträge gewähren müssen. Diese Leistungen sollen verschiedene Aspekte des Wohlergehens und der finanziellen Sicherheit eines Mitarbeiters abdecken. Die Einhaltung wird streng überwacht, und Verstöße können erhebliche Strafen nach sich ziehen.

Wesentliche Mandatory Benefits umfassen:

Nationale Feiertage: Mitarbeiter haben Anspruch auf bezahlten Urlaub an festgelegten nationalen Feiertagen.
Jahresurlaub: Nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit haben Mitarbeiter Anspruch auf 30 Kalendertage bezahlten Jahresurlaub.
Abfindung (CTS - Compensación por Tiempo de Servicios): Dies ist eine Form von Abfindungsspareinzahlung, die vom Arbeitgeber zweimal jährlich (Mai und November) auf ein vom Mitarbeiter gewähltes Bankkonto eingezahlt wird. Es dient als Polster bei Beendigungen des Arbeitsverhältnisses. Die Höhe wird auf Basis des Gehalts und der Beschäftigungsdauer berechnet.
Gratifikationen (Gratificaciones): Mitarbeiter erhalten zwei zusätzliche Monatsgehälter jährlich, die im Juli (für nationale Feiertage) und Dezember (für Weihnachten) ausgezahlt werden. Sie werden auf Grundlage des Grundgehalts plus eines Teils anderer regelmäßiger Einkünfte berechnet.
Gewinnbeteiligung (Participación en las Utilidades): Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern, die steuerpflichtige Gewinne erzielen, sind grundsätzlich verpflichtet, einen Prozentsatz ihrer Vorsteuergewinne mit den Arbeitnehmern zu teilen. Der Prozentsatz variiert nach Branche (z.B. 10 % für Fischfang, Telekommunikation, Industrieunternehmen; 8 % für Bergbau, Großhandel, Einzelhandel, Restaurants; 5 % für andere Tätigkeiten).
Familienzulage (Asignación Familiar): Mitarbeiter mit abhängigen Kindern unter 18 Jahren (oder bis zu 24 Jahre bei höherer Bildung) haben Anspruch auf eine monatliche Zulage in Höhe von 10 % des Mindestgrundgehalts (RMV - Remuneración Mínima Vital).
Lebensversicherung (Seguro de Vida Ley): Arbeitgeber müssen nach vier Jahren Beschäftigung eine obligatorische Lebensversicherung anbieten. Viele Arbeitgeber stellen dieses Benefit jedoch bereits ab dem ersten Arbeitstag bereit.
Krankenversicherung (EsSalud): Arbeitgeber müssen Mitarbeiter bei dem öffentlichen Krankenversicherungssystem (EsSalud) anmelden und einen Prozentsatz ihres Gehalts beitragen.

Kosten für diese obligatorischen Benefits werden hauptsächlich vom Arbeitgeber getragen, berechnet als Prozentsatz des Gehalts oder anhand spezieller Formeln (wie CTS und Gratifikationen). Die Gesamtkosten der Mandatory Benefits können einen erheblichen Prozentsatz auf das Bruttogehalt aufschlagen.

Mandatory Benefit	Berechnungsgrundlage / Anforderungen	Arbeitgeberkosten
Jahresurlaub	30 Kalendertage pro Jahr nach 1 Jahr Betriebszeit	Entspricht 1 Monat Gehalt pro Jahr
Severance Pay (CTS)	1/12 des Jahresgehalts + 1/12 der Gratifikationen, halbjährlich	Ca. 9,72 % des Jahresgehalts
Gratifikationen	1 volles Monatsgehalt im Juli und 1 im Dezember	Entspricht 2 Monatsgehältern pro Jahr
Gewinnbeteiligung	Prozentsatz der Vorsteuergewinne (variabel nach Branche)	Variabel, abhängig von der Unternehmensgewinnen
Familienzulage	10 % des Mindestgrundgehalts (RMV) pro berechtigtem Mitarbeiter	Fester Betrag pro berechtigtem Mitarbeiter
Lebensversicherung	Obligatorisch nach 4 Jahren (oft früher angeboten)	Prämienkosten (variieren je nach Versicherer und Deckung)
Krankenversicherung (EsSalud)	9 % des monatlichen Gehalts	9 % des Bruttogehalts
Nationale Feiertage	Bezahlter Urlaub an festgelegten öffentlichen Feiertagen	Entspricht dem normalen Tageslohn während der Feiertage

Die Einhaltung erfordert eine genaue Berechnung, rechtzeitige Zahlung oder Einzahlung der Beträge (CTS, Gratifikationen), ordnungsgemäße Anmeldung bei den zuständigen Behörden (EsSalud, Pensionskassen) und führung genauer Aufzeichnungen.

Gängige optionale Benefits, die Arbeitgeber anbieten

Während die gesetzlichen Leistungen die Grundlage bilden, bieten viele peruanische Arbeitgeber zusätzliche Benefits an, um ihre Vergütungspakete attraktiver zu gestalten und qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Diese optionalen Benefits werden häufig durch Branchenstandards, Unternehmensgröße und den Wunsch nach einem Wettbewerbsvorteil beeinflusst.

Häufige optionale Benefits umfassen:

Private Krankenversicherung (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Viele Arbeitgeber ergänzen die obligatorische EsSalud-Abdeckung durch private Krankenversicherungen. Diese Pläne bieten meist Zugang zu einem größeren Netzwerk von Kliniken und Spezialisten, kürzere Wartezeiten und bessere Einrichtungen. Arbeitgeber übernehmen häufig einen bedeutenden Anteil oder die gesamten Prämien.
Essensgutscheine oder -zulagen: Das Anbieten von Zulagen oder Gutscheinen speziell für Lebensmittel ist ein beliebter Benefit, der den Mitarbeitern bei der Bewältigung täglicher Ausgaben hilft.
Transportzulagen: Unterstützung bei Pendelkosten ist ein weiterer häufiger Benefit, vor allem in größeren Städten.
Lebensversicherung (zusätzliche Deckung): Neben der obligatorischen Lebensversicherung können Arbeitgeber zusätzliche Deckungsbeträge oder Policen anbieten.
Bildungs- oder Weiterbildungsförderung: Finanzielle Unterstützung für berufliche Weiterentwicklung, Kurse oder Abschlüsse.
Leistungsboni: Diskretionäre Boni basierend auf individueller oder Unternehmensleistung.
Zusätzlicher bezahlter Urlaub: Mehr Jahresurlaubstage als gesetzlich vorgeschrieben.
Firmenwagen oder -zulage: Häufig für Rollen mit hoher Reisetätigkeit oder für leitende Positionen bereitgestellt.
Mobiltelefon- und Internetzuschüsse: Übernahme der Kommunikationskosten, insbesondere für Rollen mit ständiger Erreichbarkeit.

Die Erwartungen der Mitarbeitenden betreffend optionaler Benefits variieren. In wettbewerbsintensiven Branchen und für hochqualifizierte Positionen werden private Krankenversicherung und leistungsbezogene Anreize oft hoch geschätzt. Kleinere Unternehmen oder solche in weniger wettbewerbsintensiven Branchen bieten eventuell weniger optionalen Benefits, konzentrieren sich vor allem auf gesetzliche Vorgaben. Die Kosten für diese Benefits liegen vollständig im Ermessen des Arbeitgebers und können von einem kleinen Prozentsatz bis zu einer erheblichen Ergänzung des Gesamtvergütungspakets reichen. Ein gut durchdachtes Angebot an optionalen Benefits ist entscheidend, um ein wettbewerbsfähiger Arbeitgeber in Peru zu sein.

Anforderungen und Praktiken hinsichtlich Krankenversicherung

Die Krankenversicherung in Peru besteht aus einem zweistufigen System: dem obligatorischen öffentlichen System und optionalen privaten Plänen.

Obligatorische öffentliche Krankenversicherung (EsSalud): Alle formellen Beschäftigten müssen bei EsSalud registriert sein. Arbeitgeber leisten einen Beitrag von 9 % des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters an EsSalud. Dieser Beitrag ist ausschließlich vom Arbeitgeber zu tragen und wird nicht vom Gehalt abgezogen. EsSalud bietet Zugang zu öffentlichen Krankenhäusern und Kliniken. Obwohl vorgeschrieben, kann das öffentliche System manchmal Kapazitäts- und Warteschlangenprobleme haben.
Optionale private Krankenversicherung (EPS): Um potenzielle Einschränkungen von EsSalud auszugleichen und bessere medizinische Versorgung zu gewährleisten, schließen viele Arbeitgeber Verträge mit privaten Krankenversicherungsanbietern (EPS). Bei einem EPS-Plan wird ein Teil des 9 %-igen EsSalud-Beitrags (typischerweise 2,25 %) an die EPS umgeleitet, und der Arbeitgeber zahlt die verbleibenden 6,75 % an EsSalud. Der Arbeitgeber trägt dann die vollen Kosten der EPS-Prämie, die je nach Leistungsumfang, Alter des Mitarbeiters und Familienmitgliedern variieren. Die EPS-Abdeckung wird von Mitarbeitenden aufgrund der verbesserten Zugänglichkeit und der Qualität der Versorgung oft hoch geschätzt.

Die Einhaltung erfordert eine rechtzeitige Anmeldung der Mitarbeitenden bei EsSalud und gegebenenfalls bei dem gewählten EPS-Anbieter sowie eine korrekte und fristgerechte Zahlung der Beiträge. Die Kosten für die Krankenversicherung für den Arbeitgeber beinhalten den 9 %-igen EsSalud-Beitrag (oder 6,75 % zu EsSalud + EPS-Prämie bei privater Versicherung).

Altersvorsorge- und Rentenpläne

Peru verfügt über ein obligatorisches Rentensystem mit zwei Hauptoptionen:

Nationales Rentensystem (SNP - Sistema Nacional de Pensiones): Wird von der staatlichen ONP (Oficina de Normalización Previsional) verwaltet, ist dieses System umlagefinanziert. Arbeitnehmer leisten 13 % ihres monatlichen Gehalts an die ONP. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Abzüge und Überweisung an die ONP.
Privates Rentensystem (SPP - Sistema Privado de Pensiones): Wird von privaten Pensionskassenverwaltern (AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones) verwaltet. Arbeitnehmer zahlen einen Prozentsatz ihres monatlichen Gehalts an die gewählte AFP. Dieser Anteil umfasst Beiträge zu ihrem individuellen Alterskonto, eine Provision für die AFP und eine Prämie für Invaliditäts- und Überlebensversicherung. Die Gesamtrate schwankt leicht zwischen den AFPs, liegt aber typischerweise bei ca. 10 % des individuellen Kontos plus Provisionen und Versicherungen, insgesamt etwa 12-13 % des Gehalts. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Abzüge vom Gehalt der Mitarbeitenden und die Überweisung an die gewählte AFP.

Neue Mitarbeitende müssen sich zwischen SNP und SPP entscheiden. Falls keine Entscheidung innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens getroffen wird, wird ihnen in der Regel eine AFP zugewiesen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Mitarbeitende bei der ONP oder einer AFP registriert sind und die Beiträge korrekt abführen. Die Kosten des Rentensystems werden primär vom Arbeitnehmer durch Gehaltsabzüge getragen; der Arbeitgeber trägt die administrative Verantwortung für Abzug und Überweisung.

Typische Leistungspakete nach Branche oder Unternehmensgröße

Employee benefit packages in Peru variieren erheblich je nach Branche, Unternehmensgröße und finanziellen Möglichkeiten.

Große Unternehmen: Bieten in der Regel umfassendere Benefits, oft über die gesetzlichen Vorgaben hinaus. Sie stellen wahrscheinlich leistungsfähige private Krankenversicherungen (EPS) bereit, die Mitarbeiter und ihre Familien abdecken, gewähren erhebliche Essens- oder Transportzulagen, Leistungsboni und möglicherweise zusätzlichen bezahlten Urlaub oder andere Anreize wie Fitnessstudio-Mitgliedschaften. Diese Unternehmen haben oft höhere Mitarbeitendenansprüche und nutzen Benefits als Instrument zur Talentgewinnung und -bindung.
Kleine und mittlere Unternehmen (KMU): Sind in der Regel gesetzeskonform, bieten aber möglicherweise weniger optionale Benefits im Vergleich zu großen Konzerngruppen. Private Krankenversicherung kann ebenfalls vorhanden sein, ist aber eventuell weniger umfassend oder mit höheren Eigenanteilen verbunden. Optionalen Zulagen oder Boni sind seltener oder kleiner. Benefit-Pakete sind oft stärker standardisiert.
Spezifische Branchen: Bestimmte Branchen haben spezifische Benefit-Normen. Beispielsweise bietet die Bergbau- oder Öl- und Gassektor möglicherweise Zulagen für Fernarbeit, Wohnzuschüsse oder spezielle Versicherungen. Der Technologiebereich legt möglicherweise mehr Wert auf flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildungsetats und moderne Anreize. Einzelhandel oder Dienstleistungsbranche könnte benefits an Verkaufsleistung oder Schichtarbeit koppeln.

Wettbewerbsfähige Benefit-Pakete sind jene, die die Branchenstandards und die Erwartungen der Mitarbeitenden für eine bestimmte Position und Unternehmensgröße erfüllen oder übertreffen. Das Wissen um das Angebot der Wettbewerber ist entscheidend, um Talente zu gewinnen und zu halten. Die Erwartungen der Mitarbeitenden werden durch Marktstandards, Lebenshaltungskosten und den wahrgenommenen Wert von Benefits wie Gesundheitszugang und finanzieller Sicherheit (CTS, Gratifikationen, Pension) geprägt. Arbeitgeber müssen die Kosten der Benefits mit der...