In Peru verlangt das Arbeitsrecht, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ein umfassendes Leistungspaket zur Verfügung stellen. Diese Leistungen gehen über das Gehalt hinaus und umfassen Sozialversicherungsbeiträge, Gesundheitsversorgung, bezahlten Urlaub und Boni.

Sozialversicherung

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter im Nationalen Krankenversicherungssystem (Essalud) anzumelden. Sie zahlen 9 % des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters in dieses Programm ein. Essalud bietet den Mitarbeitern Zugang zu medizinischen Konsultationen, Diagnostik, Medikamenten und Krankenhausdiensten. Darüber hinaus schreibt das peruanische Gesetz Beiträge zu einem Rentenplan vor. Arbeitgeber zahlen im Namen ihrer Mitarbeiter in das Nationale Rentensystem (Oficina de Normalización Previsional - ONP) ein.

Bezahlter Urlaub

Mitarbeiter haben Anspruch auf 30 Kalendertage bezahlten Urlaub pro Arbeitsjahr. Sie erhalten auch bezahlten Urlaub an allen offiziellen peruanischen Feiertagen. Die Regierung entscheidet, ob Feiertage, die auf Wochenenden fallen, mit einem freien Wochentag kompensiert werden. Mitarbeiter haben Anspruch auf 365 Tage bezahlten Krankenurlaub. In den ersten 20 Tagen zahlt der Arbeitgeber die Entschädigung, danach übernimmt das Sozialversicherungssystem. Weibliche Mitarbeiter haben Anspruch auf 98 Tage bezahlten Mutterschaftsurlaub, aufgeteilt in 49 Tage vor der Geburt und 49 Tage nach der Geburt. Väter haben Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub, wobei die genaue Dauer je nach Unternehmenspolitik variieren kann.

Boni

Das peruanische Gesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zwei jährliche Boni zahlen müssen, die jeweils einem Monatsgehalt entsprechen. Diese Boni werden typischerweise im Juli und Dezember gezahlt. Arbeitgeber müssen auch zu einem CTS-Konto (Compensación por Tiempo de Servicios) für jeden Mitarbeiter beitragen. Diese Leistung fungiert als Abfindung im Falle einer Kündigung oder als zusätzliche Einkommensquelle für Mitarbeiter, die im Unternehmen bleiben.

In Peru gehen viele Unternehmen über die obligatorischen Leistungen hinaus und bieten zusätzliche Vergünstigungen an, um Top-Talente anzuziehen und zu halten.

Gesundheit und Wohlbefinden

• Private Krankenversicherung: Einige Arbeitgeber bieten eine zusätzliche private Krankenversicherung mit einem größeren Netzwerk von Krankenhäusern und Spezialisten an.
• Lebensversicherung: Unternehmen können Lebensversicherungspläne anbieten, um die finanzielle Sicherheit der Familie des Mitarbeiters im Todesfall zu gewährleisten.
• Wellness-Programme: Fortschrittliche Unternehmen könnten Fitnessanlagen vor Ort, Mitgliedschaften im Fitnessstudio oder Gesundheits- und Wellness-Programme anbieten, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern.

Finanzielle Sicherheit

• Gewinnbeteiligung: Gewinnbringende Unternehmen können den Mitarbeitern einen Anteil am Unternehmensgewinn als Anreiz anbieten.

Work-Life-Balance & Familienunterstützung

• Flexible Arbeitsregelungen: Unternehmen können flexible Arbeitszeiten, Optionen für Remote-Arbeit oder komprimierte Arbeitswochen anbieten, um eine gesunde Work-Life-Balance für die Mitarbeiter zu fördern.
• Kinderbetreuungsunterstützung: Arbeitgeber könnten Kinderbetreuungseinrichtungen vor Ort, Kinderbetreuungszuschüsse oder Gutscheine anbieten, um den Mitarbeitern bei den Kinderbetreuungskosten zu helfen.
• Bildungsunterstützung: Einige Unternehmen bieten Programme zur Rückerstattung von Studiengebühren oder Bildungszulagen an, um den Mitarbeitern zu helfen, ihre Ausbildung fortzusetzen.

Zusätzliche Vergünstigungen

• Essensgutscheine oder -zuschüsse: Unternehmen können Essensgutscheine oder einen Essenszuschuss anbieten, um den Mitarbeitern bei den Mittagspausenkosten zu helfen.
• Transportzuschüsse: Arbeitgeber können Transportzuschüsse anbieten, um den Mitarbeitern bei den Pendelkosten zu helfen.
• Unterhaltungs- und soziale Aktivitäten: Einige Unternehmen organisieren gesellschaftliche Veranstaltungen, Teambuilding-Übungen oder Freizeitaktivitäten, um die Moral der Mitarbeiter zu stärken und ein positives Arbeitsumfeld zu fördern.

In Peru verpflichtet das Sozialversicherungssystem alle Arbeitnehmer zur Krankenversicherung. Diese Versicherung wird durch das Nationale Krankenversicherungssystem, bekannt als Essalud, bereitgestellt.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, 9% des monatlichen Gehalts des Arbeitnehmers an Essalud zu zahlen. Diese Beiträge decken eine Vielzahl von Gesundheitsdiensten für den Arbeitnehmer ab.

Arbeitnehmerdeckung

Arbeitnehmer, die bei Essalud eingeschrieben sind, haben Zugang zu verschiedenen medizinischen Leistungen. Dazu gehören Konsultationen bei Allgemeinärzten und Spezialisten, Diagnostik, Medikamente und Krankenhausdienste. Arbeitnehmer können Essalud-Kliniken oder benannte Gesundheitsdienstleister innerhalb des Netzwerks besuchen, um die abgedeckten Leistungen in Anspruch zu nehmen.

Das Rentensystem in Peru bietet einen zweigleisigen Ansatz mit einem öffentlichen System und einer freiwilligen privaten Option. Das Verständnis dieser Optionen ist entscheidend für Arbeitnehmer, die ihre zukünftige finanzielle Sicherheit planen.

Öffentliches System (SNP)

Das Nationale Rentensystem (SNP) wird von der Nationalen Rentensystembehörde (Oficina de Normalización Previsional - ONP) verwaltet. Arbeitnehmer tragen 13% ihres zu versteuernden Einkommens zum SNP bei. Um sich für eine Rente im Rahmen des SNP zu qualifizieren, müssen Arbeitnehmer das Rentenalter erreichen (65 Jahre für Männer und Frauen) und mindestens 20 Jahre Beiträge geleistet haben. Die Leistungen werden auf der Grundlage eines Prozentsatzes des durchschnittlichen Einkommens des Arbeitnehmers während der letzten fünf Beitragsjahre berechnet, mit zusätzlichen Erhöhungen für das Überschreiten der Mindestbeitragszeit.

Freiwilliges Privates System (SPP)

Das Private Rentensystem (SPP) wird von Pensionsfondsverwaltern (Administradoras de Fondos de Pensiones - AFPs) verwaltet. Beim Eintritt in die Arbeitswelt können neue Arbeitnehmer zwischen der Anmeldung beim SNP oder dem SPP wählen. Arbeitnehmer können ihren Beitragssatz zum SPP wählen, wobei ein gesetzlich festgelegter Mindestbeitrag obligatorisch ist. Arbeitnehmerbeiträge zum SPP werden auf individuelle Anlagekonten eingezahlt, die von den AFPs verwaltet werden. Die Renditen dieser Anlagen bestimmen die Höhe der Rentenleistung. Arbeitnehmer können auf ihre SPP-Mittel zugreifen, wenn sie das Rentenalter erreichen oder unter bestimmten Umständen, wie z.B. bei Invalidität oder unheilbarer Krankheit.

Zusätzliche Überlegungen

Das SNP bietet eine garantierte Mindestrente, während das SPP das Potenzial für höhere Renditen auf der Grundlage der Anlageperformance bietet. Das SPP birgt jedoch auch ein Anlagerisiko. Ein kürzlich erlassenes Gesetz erlaubt es SPP-Mitgliedern, bis zu 95,5% ihrer angesammelten Mittel abzuheben, was Bedenken hinsichtlich der langfristigen Rentensicherheit aufwirft.