Perus primäre Gesetzgebung, die die Telearbeit regelt, ist das Gesetz Nr. 31572, auch bekannt als das Telearbeitsgesetz, das am 28. April 2023 in Kraft trat. Dieses Gesetz definiert Telearbeit als ein untergeordnetes Arbeitsmodell, bei dem der Arbeitnehmer Aufgaben außerhalb des physischen Arbeitsplatzes ausführt und dabei Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) verwendet, die vom Arbeitgeber bereitgestellt oder mit dessen Beitrag erworben wurden. Telearbeiter genießen die gleichen Rechte wie Büroangestellte in Bezug auf Leistungen, Sozialversicherungsbeiträge und Karriereentwicklungsmöglichkeiten. Das Gesetz betont auch das Recht auf Nichterreichbarkeit, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten keine arbeitsbezogenen Kommunikationsanforderungen haben. Die Umsetzung der Telearbeit erfordert eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der Rechte, Pflichten und Arbeitsbedingungen für die Telearbeitsregelung festgelegt sind.

Technologische Infrastruktur

Eine robuste technologische Infrastruktur ist entscheidend für den Erfolg der Telearbeit. Arbeitgeber müssen die Kosten für Geräte wie Computer, Laptops und notwendige Software bereitstellen oder dazu beitragen, um die Telearbeit effektiv zu ermöglichen. Sie sind auch dafür verantwortlich, Cybersicherheitsmaßnahmen zu implementieren, um Unternehmensdaten zu schützen und die sichere Nutzung von IKT-Tools durch Telearbeiter zu gewährleisten. Zuverlässige Kommunikationsplattformen wie Videokonferenzen, Instant Messaging und Projektmanagement-Software sind entscheidend für eine nahtlose Zusammenarbeit und den Informationsaustausch innerhalb eines Remote-Teams.

Arbeitgeberverantwortlichkeiten

Arbeitgeber in Peru haben spezifische Verantwortlichkeiten in Bezug auf Telearbeit. Während Telearbeiter flexible Vereinbarungen haben können, verlangt das Gesetz die Festlegung eines Arbeitsplans, um eine effektive Kommunikation und Aufgabenerfüllung sicherzustellen. Arbeitnehmer müssen während der festgelegten Arbeitszeiten erreichbar sein. Arbeitgeber sind verpflichtet, Schulungen zur Nutzung von Telearbeitswerkzeugen, Cybersicherheitsprotokollen und Best Practices für die Produktivität bei der Telearbeit anzubieten. Obwohl der physische Arbeitsplatz nicht direkt vom Arbeitgeber verwaltet wird, sind sie dennoch verpflichtet, Anleitungen zur Ergonomie und zur Vermeidung von arbeitsbedingten Gefahren bei der Telearbeit bereitzustellen. Arbeitgeber müssen klare Leistungsbewertungsmetriken festlegen und regelmäßige Bewertungen durchführen, um sicherzustellen, dass Telearbeiter den Erwartungen entsprechen.

Teilzeitarbeit bezieht sich auf Arbeitsverträge mit kürzeren Arbeitszeiten im Vergleich zu einer Vollzeitstelle. Das Oberste Dekret Nr. 003-97-TR enthält Vorschriften für Teilzeitarbeit, einschließlich Mindestlohnüberlegungen und anteiliger Leistungen basierend auf den Arbeitsstunden. Der rechtliche Rahmen behandelt nicht ausdrücklich die Ausstattung oder Kostenerstattungen für Teilzeitbeschäftigte. Allerdings verlangen allgemeine Arbeitsgesetze von Arbeitgebern, dass sie die notwendigen Werkzeuge und Materialien zur Verfügung stellen, damit die Mitarbeiter ihre Aufgaben effektiv erfüllen können. Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern über Ausstattung und Kosten für Teilzeitarbeit werden ermutigt.

Gleitzeit

Gleitzeit ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Arbeitszeiten innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens zu strukturieren, wobei sie Flexibilität bei den Anfangs- und Endzeiten haben, solange die Kernarbeitszeiten eingehalten werden. Es gibt kein spezifisches Gesetz, das die Gleitzeit regelt. Allerdings legt das Oberste Dekret Nr. 009-2003-TR die Kernarbeitszeiten auf 8 Stunden pro Tag mit maximal 48 Stunden pro Woche fest. Gleitzeitvereinbarungen können durch gegenseitige Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern umgesetzt werden. Ähnlich wie bei der Teilzeitarbeit schweigt der rechtliche Rahmen zu Kostenerstattungen für Gleitzeitbeschäftigte. Allgemeine arbeitsrechtliche Grundsätze zur Bereitstellung notwendiger Werkzeuge und Materialien gelten.

Jobsharing

Jobsharing beinhaltet, dass zwei oder mehr Teilzeitbeschäftigte die Verantwortlichkeiten einer einzigen Vollzeitstelle teilen. Jobsharing wird im peruanischen Arbeitsrecht nicht ausdrücklich behandelt. Solange jedoch die kombinierten Arbeitsstunden die Anforderungen für eine Vollzeitstelle erfüllen und den Mindestlohnvorschriften entsprechen, können Arbeitgeber Jobsharing-Vereinbarungen umsetzen. Es gelten die gleichen Grundsätze wie bei der Teilzeitarbeit. Arbeitgeber sind generell dafür verantwortlich, die notwendigen Werkzeuge und Materialien bereitzustellen, aber spezifische Vereinbarungen über Ausstattung und Kostenerstattungen können für Jobsharing-Vereinbarungen ausgehandelt werden.

In Peru bildet das Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten (Gesetz Nr. 29733) die Grundlage für den Datenschutz. Dieses Gesetz verlangt von Arbeitgebern, geeignete Sicherheitsmaßnahmen zu implementieren, um die von Mitarbeitern erhobenen personenbezogenen Daten zu schützen, einschließlich derjenigen, die remote arbeiten. Arbeitgeber müssen außerdem die informierte Zustimmung der Mitarbeiter einholen, bevor sie deren personenbezogene Daten verarbeiten. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber den Zweck der Erhebung und Verarbeitung von Mitarbeiterdaten klar definieren und diese nur für diese spezifischen Zwecke verwenden.

Verantwortung des Arbeitgebers für Sicherheitsmaßnahmen

Arbeitgeber tragen die Verantwortung für die Implementierung robuster Datensicherheitsmaßnahmen in Remote-Arbeitsumgebungen. Diese Maßnahmen können umfassen:

• Verschlüsselung sensibler Daten auf Unternehmensgeräten, die von Remote-Mitarbeitern verwendet werden.
• Durchsetzung strenger Passwortrichtlinien und Multi-Faktor-Authentifizierung.
• Schulung der Remote-Mitarbeiter zu den besten Praktiken der Datensicherheit.

Rechte der Mitarbeiter im Datenschutz

Mitarbeiter haben bestimmte Rechte in Bezug auf ihre personenbezogenen Daten:

• Recht auf Zugang und Kontrolle der Daten: Mitarbeiter können auf ihre vom Arbeitgeber gespeicherten personenbezogenen Daten zugreifen und unter bestimmten Umständen deren Berichtigung oder Löschung verlangen.
• Recht auf Information über den Zweck der Datenverarbeitung: Mitarbeiter haben das Recht, darüber informiert zu werden, wie ihre personenbezogenen Daten erhoben, verwendet und gespeichert werden.

Beste Praktiken für Datensicherheit bei Remote-Arbeit

Arbeitgeber sollten bestimmte beste Praktiken befolgen, um die Datensicherheit bei Remote-Arbeit zu gewährleisten:

• Minimierung der Datenerhebung: Erheben Sie nur die personenbezogenen Daten von Remote-Mitarbeitern, die für Arbeitszwecke unbedingt erforderlich sind.
• Trennung von persönlichen und geschäftlichen Daten: Ermutigen Sie Mitarbeiter, separate Geräte und Konten für persönliche und geschäftliche Zwecke zu verwenden.
• Klare Kommunikation: Etablieren Sie klare Richtlinien, die Datenschutzverfahren, die akzeptable Nutzung von Unternehmens-Technologie und die Konsequenzen bei Datenverstößen umreißen.
• Regelmäßige Überwachung und Updates: Überprüfen und aktualisieren Sie regelmäßig die Datensicherheitsmaßnahmen, um auf sich entwickelnde Bedrohungen zu reagieren.