In Peru erlaubt das Arbeitsrecht verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, um unterschiedlichen Arbeitsanforderungen gerecht zu werden.

Unbefristeter Arbeitsvertrag (Contrato de duración indeterminada)

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist die Standardform des Arbeitsvertrags in Peru. Er hat ein Anfangsdatum, aber kein festgelegtes Enddatum, was dem Arbeitnehmer eine erhöhte Arbeitsplatzsicherheit bietet. Obwohl dieser Vertrag mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden kann, wird aus Gründen der Klarheit und zum Schutz der Interessen beider Parteien dringend ein schriftlicher Vertrag empfohlen.

Befristeter Arbeitsvertrag (Contrato a plazo determinado)

Der befristete Arbeitsvertrag hat ein festgelegtes Anfangs- und Enddatum für das Arbeitsverhältnis. Er kann nur unter bestimmten Bedingungen genutzt werden und muss schriftlich dokumentiert sein. Die maximale Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags beträgt fünf Jahre, und jede Verlängerung über diesen Zeitraum hinaus verwandelt ihn automatisch in einen unbefristeten Vertrag.

Unterkategorien von befristeten Arbeitsverträgen

Es gibt mehrere Unterkategorien von befristeten Arbeitsverträgen:

• Temporäre Arbeit für ein bestimmtes Projekt (Contratación temporal para obra determinada): Dies ist geeignet für Projekte mit einem definierten Umfang und Zeitrahmen.
• Arbeit für schwankende Bedürfnisse des Unternehmens (Contratación temporal por necesidades de la empresa): Dies ist für Situationen gedacht, in denen das Unternehmen vorübergehende Schwankungen im Arbeitsaufkommen erlebt.
• Arbeit zur unternehmerischen Umstrukturierung (Contratación temporal por reestructuración empresarial): Dies wird für Unternehmensumstrukturierungsprozesse verwendet.

Arbeitgeber sind verpflichtet, befristete Arbeitsverträge beim peruanischen Arbeitsministerium zu registrieren.

Teilzeitvertrag (Contrato a tiempo parcial)

Der Teilzeitvertrag ermöglicht es den Arbeitnehmern, einen reduzierten Arbeitsplan im Vergleich zu einer Vollzeitstelle zu haben. Die spezifischen Arbeitsstunden und die Vergütung sollten im Vertrag klar festgelegt sein. Die meisten Vorteile, die Vollzeitbeschäftigten angeboten werden, werden auch Teilzeitbeschäftigten anteilig gewährt, gemäß den peruanischen Arbeitsgesetzen.

Ein Arbeitsvertrag in Peru sollte die Erwartungen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers klar definieren. Hier sind die wesentlichen Klauseln, die enthalten sein sollten:

Vertragsparteien

Der Vertrag sollte beide Parteien klar identifizieren. Dies umfasst den Firmennamen und die Registrierungsdetails des Arbeitgebers sowie den vollständigen Namen und die Identifikationsnummer des Arbeitnehmers.

Stellenbeschreibung

Der Jobtitel, eine klare Beschreibung der Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers sowie jegliche Berichtshierarchie sollten definiert werden.

Arbeitszeit und Arbeitsort

Die regelmäßigen Arbeitszeiten des Arbeitnehmers, einschließlich Anfangs- und Endzeiten, und ob ein flexibler Zeitplan erlaubt ist, sollten festgelegt werden. Der primäre Arbeitsort sollte ebenfalls spezifiziert werden.

Vergütung und Leistungen

Der Vertrag sollte das Grundgehalt des Arbeitnehmers, die Zahlungsfrequenz und jegliche zusätzliche Vergütung wie Überstundenvergütung, Provisionen oder Boni detailliert beschreiben. Das Leistungspaket, einschließlich Urlaub, Krankheitsurlaub, Sozialversicherungsbeiträge sowie Zahlungen für den 13. und 14. Monat, sollte ebenfalls umrissen werden.

Kündigungsklauseln

Die Gründe für eine Kündigung durch beide Parteien gemäß den peruanischen Arbeitsgesetzen sollten definiert werden. Der Vertrag sollte die erforderlichen Kündigungsfristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer enthalten und jegliche Abfindungsregelungen im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung ohne Grund spezifizieren.

Vertraulichkeit und geistiges Eigentum

Falls zutreffend, sollte eine Klausel zum Schutz der vertraulichen Informationen und geistigen Eigentumsrechte des Arbeitgebers enthalten sein.

Streitbeilegung

Der Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten, die während der Beschäftigung entstehen, wie Mediation oder Schiedsverfahren, sollte umrissen werden.

Dies ist keine erschöpfende Liste, und je nach spezifischer Arbeitssituation können zusätzliche Klauseln erforderlich sein. Es wird immer empfohlen, einen peruanischen Arbeitsrechtsanwalt zu konsultieren, um sicherzustellen, dass Ihr Arbeitsvertrag den peruanischen Arbeitsgesetzen und Best Practices entspricht.

Der peruanische arbeitsrechtliche Rahmen umfasst eine Probezeit innerhalb von Arbeitsverträgen. Diese Periode dient als anfängliche Bewertungsphase in einem Arbeitsverhältnis, die es Arbeitgebern ermöglicht, die Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle und seine Passung zur Unternehmenskultur zu beurteilen. Ebenso können Mitarbeiter diese Zeit nutzen, um zu prüfen, ob der Job ihren Erwartungen und Fähigkeiten entspricht.

Rechtlicher Rahmen

Der peruanische rechtliche Rahmen legt Richtlinien für Probezeiten im Rahmen des Obersten Dekrets Nr. 003-97-TR fest. Die wichtigsten Punkte umfassen:

• Mindest- und Höchstdauer: Die Probezeit kann von mindestens drei Monaten bis maximal einem Jahr reichen.
• Standarddauer: In den meisten Fällen beträgt die Standardprobezeit drei Monate.
• Verlängerte Probezeit: Verlängerungen sind für bestimmte Positionen zulässig, die eine umfangreichere Bewertung erfordern. Die maximale Dauer beträgt sechs Monate für Facharbeiter und ein Jahr für Führungspositionen.

Wichtige Punkte zu beachten

• Obligatorische Anforderung: Die Probezeit muss ausdrücklich im schriftlichen Arbeitsvertrag festgelegt werden.
• Rechte der Mitarbeiter: Auch während der Probezeit behalten Mitarbeiter bestimmte Rechte, einschließlich Mindestlohn und Sozialversicherungsbeiträge.
• Kündigung während der Probezeit: Arbeitgeber haben während der Probezeit größere Flexibilität, den Vertrag eines Mitarbeiters ohne spezifische Begründung zu kündigen. Sie sind jedoch weiterhin verpflichtet, die Kündigungsfrist einzuhalten.

Während das peruanische Arbeitsrecht die Freiheit der Arbeitnehmer priorisiert, können Arbeitgeber Vertraulichkeits- und, in begrenztem Umfang, Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverträgen nutzen, um ihre legitimen Geschäftsinteressen zu schützen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln werden in Peru weit verbreitet verwendet und zielen darauf ab, die sensiblen Informationen des Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln umfassen typischerweise:

• Geschützte Informationen: Definition vertraulicher Informationen, die Kundenlisten, Geschäftsgeheimnisse, Formeln und technische Daten umfassen können.
• Pflichten des Arbeitnehmers: Einschränkungen, wie Arbeitnehmer vertrauliche Informationen während und nach der Beschäftigung verwenden, offenlegen oder aufbewahren dürfen.
• Ausnahmen: Begrenzte Umstände, unter denen eine Offenlegung zulässig sein könnte, wie gesetzliche Anforderungen oder Selbstverteidigung.

Diese Klauseln haben rechtliches Gewicht und können bei einem Verstoß durch den Arbeitnehmer vor Zivilgerichten durchgesetzt werden.

Wettbewerbsverbotsklauseln (nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses)

Wichtiger Hinweis: Das peruanische Recht bevorzugt keine Wettbewerbsverbotsklauseln nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Artikel 1 des Gesetzes 155 (1959) und Artikel 47 des Dekrets 2153 (1992) unterstützen das Prinzip der Arbeitsfreiheit, was es schwierig macht, strenge Wettbewerbsbeschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen.

Arbeitgeber können jedoch weiterhin Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverträge aufnehmen. Hier ist ein wichtiger Vorbehalt:

• Durchsetzbarkeit mit Entschädigung: Damit eine Wettbewerbsverbotsklausel eine stärkere Chance hat, vor Gericht aufrechterhalten zu werden, muss sie von einer finanziellen Entschädigung für den Arbeitnehmer während des eingeschränkten Zeitraums begleitet werden.

Wichtige Überlegungen

• Angemessenheit: Selbst mit Entschädigung werden die Gerichte die Angemessenheit des Umfangs der Klausel berücksichtigen. Einschränkungen sollten in Bezug auf Dauer, geografisches Gebiet und Art der eingeschränkten Tätigkeit begrenzt sein.
• Fokus auf Vertraulichkeit: Vertraulichkeitsklauseln bieten eine durchsetzbarere Möglichkeit, sensible Informationen zu schützen, im Vergleich zu Wettbewerbsverboten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.