In Peru variieren die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen während der Beendigung des Arbeitsverhältnisses je nach dem, wer die Kündigung initiiert und aus welchem Grund.

Möchte ein Arbeitnehmer von seiner Position zurücktreten, muss er seinem Arbeitgeber eine schriftliche Kündigungsfrist von 30 Kalendertagen einräumen. Diese Frist ermöglicht es dem Arbeitgeber, einen Ersatz zu finden und einen reibungslosen Übergang der Aufgaben sicherzustellen. Der Arbeitnehmer kann jedoch darum bitten, von der Kündigungsfrist befreit zu werden, und der Arbeitgeber hat das Ermessen, diesem Antrag stattzugeben oder ihn abzulehnen. Wenn innerhalb von drei Tagen nach dem Antrag des Arbeitnehmers keine Antwort erfolgt, gilt die Befreiung stillschweigend als gewährt, und das Arbeitsverhältnis endet am vierten Tag nach dem ursprünglichen Kündigungsschreiben.

Andererseits hängt die Kündigungsfrist bei arbeitgeberseitiger Kündigung vom Kündigungsgrund ab. Wenn die Kündigung auf mangelnde Leistungsfähigkeit zurückzuführen ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens 30 Kalendertage im Voraus schriftlich kündigen. Dies kann der Fall sein, wenn die Leistung des Arbeitnehmers nicht den Erwartungen entspricht oder er die Anforderungen der Stelle nicht erfüllen kann.

Bei Kündigungen aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens oder grober Verfehlungen des Arbeitnehmers gilt eine kürzere Kündigungsfrist von sechs Kalendertagen. Dies umfasst Situationen wie Diebstahl, Unehrlichkeit oder Ungehorsam. Es ist wichtig zu beachten, dass Kündigungen ohne gerechtfertigten Grund in Peru illegal sind.

In Peru sieht das Arbeitsrecht vor, dass Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf Abfindung haben, wenn ihr Arbeitsverhältnis beendet wird.

Ungerechtfertigte Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber den Vertrag eines Arbeitnehmers ohne einen triftigen Grund gemäß dem peruanischen Gesetz beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung. Dies entspricht den Artikeln 34 und 38 des Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

Berechnung der Abfindung

Unbefristete Verträge

Für Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen wird die Abfindung mit dem 1,5-fachen des monatlichen Gehalts des Arbeitnehmers für jedes volle Dienstjahr berechnet. Die maximale Auszahlung ist auf 12 Monatsgehälter begrenzt. Wenn der Arbeitnehmer nur einen Teil eines Jahres gearbeitet hat, wird die Abfindung anteilig auf Basis der gearbeiteten Monate und Tage berechnet.

Befristete Verträge

Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen haben ebenfalls Anspruch auf Abfindung, wenn ihr Vertrag ungerechtfertigt vor Ablauf der Vertragslaufzeit beendet wird. Die Abfindung wird als das 1,5-fache des monatlichen Gehalts des Arbeitnehmers für jeden verbleibenden Monat des Vertrags berechnet, bis zu einem Maximum von 12 Monatsgehältern.

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

Neben der Abfindung bei ungerechtfertigter Kündigung haben Arbeitnehmer in Peru auch Anspruch auf Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Dies ist eine Art von Entschädigung, die der Arbeitgeber zweimal im Jahr, im Mai und November, auf das Bankkonto des Arbeitnehmers einzahlt. Sie entspricht einem Monatsgehalt für jedes Dienstjahr. CTS ist eine separate Leistung und wird unabhängig vom Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt.

Der Prozess der Kündigung eines Mitarbeiters in Peru wird durch das Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) geregelt und variiert je nach Kündigungsgrund.

Vom Mitarbeiter initiierte Kündigung

1. Schriftliche Mitteilung: Ein Mitarbeiter, der sein Arbeitsverhältnis kündigen möchte, muss seinem Arbeitgeber ein schriftliches Kündigungsschreiben vorlegen und dabei eine Kündigungsfrist von mindestens 30 Kalendertagen gemäß den Artikeln 15 und 16 des LPCL einhalten.
2. Antwort des Arbeitgebers (optional): Der Mitarbeiter kann darum bitten, von der Kündigungsfrist befreit zu werden. Der Arbeitgeber hat drei Tage Zeit, um schriftlich zu antworten. Wenn innerhalb von drei Tagen keine Antwort erfolgt, gilt die Befreiung als stillschweigend gewährt.
3. Kündigung: Das Arbeitsverhältnis endet entweder am Ende der 30-tägigen Kündigungsfrist oder früher, wenn der Arbeitgeber dem Antrag des Mitarbeiters auf Befreiung stattgibt.

Vom Arbeitgeber initiierte Kündigung

Der Prozess der vom Arbeitgeber initiierten Kündigung in Peru ist komplexer und hängt vom Kündigungsgrund ab:

Kündigung aufgrund mangelnder Leistungsfähigkeit

1. 30-tägige schriftliche Mitteilung: Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter eine schriftliche Kündigungsmitteilung zukommen lassen, in der die Gründe für die Kündigung angegeben sind. Der Mitarbeiter hat 30 Kalendertage Zeit, um seine Leistung zu verbessern oder eine Verteidigung gemäß den Artikeln 30 und 34 des LPCL vorzubringen.
2. Korrekturzeitraum: Während des 30-tägigen Zeitraums hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, etwaige Mängel in seiner Arbeit zu beheben oder Beweise vorzulegen, um die Kündigungsgründe anzufechten.
3. Kündigung: Wenn der Mitarbeiter die vom Arbeitgeber angesprochenen Bedenken während des 30-tägigen Zeitraums nicht angemessen behebt, wird die Kündigung wirksam.

Kündigung aus wichtigem Grund

1. 6-tägige Mitteilung und Beweise: Der Arbeitgeber muss eine schriftliche Kündigungsmitteilung vorlegen, in der das schwerwiegende Fehlverhalten, das zur Kündigung führt, spezifiziert wird. Diese Mitteilung muss gemäß Artikel 34 des LPCL unterstützende Beweise enthalten.
2. Kündigung: In diesem Szenario endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der sechstägigen Kündigungsfrist.

Formalitäten

Kündigungsschreiben müssen immer schriftlich erfolgen und die Kündigungsgründe klar angeben. Streitigkeiten im Zusammenhang mit Kündigungen werden in der Regel von den peruanischen Arbeitsbehörden behandelt.