In Mauritius ist die Beschäftigungslandschaft vielfältig und bietet verschiedene Arten von Vereinbarungen, um unterschiedlichen Beschäftigungsbedürfnissen gerecht zu werden.

Verträge von unbestimmter Dauer (Unbefristete Verträge)

Verträge von unbestimmter Dauer, auch bekannt als unbefristete Verträge, sind dauerhafte Positionen ohne ein vordefiniertes Enddatum. Diese Verträge bieten dem Arbeitnehmer eine größere Arbeitsplatzsicherheit. Die Kündigung solcher Verträge erfordert die Einhaltung spezifischer Verfahren, wie sie im Workers' Rights Act 2019 (WRA) festgelegt sind.

Verträge von bestimmter Dauer (Befristete Verträge)

Befristete Verträge sind vorübergehende Arbeitsvereinbarungen für einen bestimmten Zeitraum. Diese eignen sich für saisonale Arbeiten, kurzfristige Projekte oder zur Vertretung abwesender Mitarbeiter. Der Vertrag muss den Zweck, die Dauer und die erforderlichen Fähigkeiten für die Position angeben. Einige Gründe für die Verwendung befristeter Verträge sind saisonale und kurzfristige Arbeiten, die Vertretung eines Mitarbeiters in genehmigtem Urlaub oder Suspendierung und die Bereitstellung von Schulungen.

Teilzeitarbeitsvereinbarungen

Teilzeitarbeitsvereinbarungen sind für Mitarbeiter, die weniger Stunden als eine Vollzeitstelle arbeiten. Diese Vereinbarungen stellen sicher, dass Teilzeitbeschäftigte anteilige Leistungen erhalten und nicht weniger günstig behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte, die ähnliche Aufgaben ausführen. Ihre Vergütung basiert typischerweise auf den geleisteten Arbeitsstunden.

Deeming Agreements

Deeming Agreements fallen unter den breiteren Begriff der "atypischen Arbeitsvereinbarungen". Diese Vereinbarungen funktionieren ähnlich wie befristete Verträge, richten sich jedoch nach den vorübergehenden Personalbedürfnissen des Arbeitgebers, die über einen vordefinierten Zeitraum hinausgehen können. Sie bieten im Vergleich zu standardmäßigen befristeten Verträgen eine gewisse Flexibilität.

Ein Arbeitsvertrag in Mauritius sollte die Bedingungen klar darlegen, um sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu schützen. Wesentliche Klauseln, die gesetzlich vorgeschrieben oder als Best Practices angesehen werden, umfassen:

Parteien des Vertrags

Dies umfasst den Namen des Arbeitgebers und die Registrierungsnummer gemäß dem Mauritius Companies Act 2001 sowie den vollständigen Namen, die Identifikationsnummer und die Adresse des Arbeitnehmers.

Stellenbeschreibung und Pflichten

Der Vertrag sollte eine klare Beschreibung der Rolle, Verantwortlichkeiten und der Berichtsstruktur des Arbeitnehmers enthalten.

Vergütung und Leistungspaket

Dies umfasst den Bruttogehalt in mauritischen Rupien, die Zahlungsfrequenz, Zulagen, Urlaubsansprüche gemäß dem WRA und Details zu angebotenen Krankenversicherungen oder anderen Leistungen.

Arbeitszeiten und Arbeitsort

Der Vertrag sollte die regelmäßigen Arbeitszeiten pro Tag/Woche, die Überstundenvergütungspolitik und den erwarteten Arbeitsort angeben.

Kündigungsklausel

Der Vertrag sollte die Kündigungsfristen für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gemäß dem WRA sowie die Gründe für eine Kündigung mit oder ohne Vorankündigung festlegen.

Streitbeilegung

Der Vertrag sollte den Prozess zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz darlegen.

Optionale Klauseln können eine Wettbewerbsverbotsklausel umfassen, die nur dann durchsetzbar ist, wenn sie in Umfang und Dauer angemessen ist. Der Vertrag sollte in Französisch oder Mauritianisch-Kreolisch verfasst sein, und eine Kopie des Vertrags sollte dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt werden.

Die Probezeit ist eine vorläufige Phase in einem mauritischen Arbeitsvertrag, die dazu dient, die Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle zu bewerten. Das Workers' Rights Act 2019 (WRA) erlaubt es Arbeitgebern, eine Probezeit sowohl in unbefristete als auch in befristete Verträge aufzunehmen.

Dauer der Probezeit

Das WRA setzt eine Grenze für die Dauer der Probezeit. Sie darf die Hälfte der Dauer des befristeten Vertrags nicht überschreiten. Für unbefristete Verträge gibt es keine gesetzliche Höchstdauer; jedoch wird eine angemessene Dauer empfohlen, um Fairness zu gewährleisten.

Zweck der Probezeit

Die Probezeit dient mehreren Zwecken für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Arbeitgeber können die Fähigkeiten, das Wissen und die Arbeitsmoral des Mitarbeiters bewerten, um festzustellen, ob er gut für die Rolle geeignet ist. Arbeitnehmer können die Eignung des Jobs bewerten und sicherstellen, dass er ihren Erwartungen entspricht.

Aktivitäten während der Probezeit

Während der Probezeit können Arbeitgeber die Leistung des Mitarbeiters genau überwachen und bei Bedarf zusätzliche Schulungen oder Unterstützung anbieten. Arbeitnehmer können ihre Fähigkeiten und ihr Engagement für die Rolle demonstrieren und etwaige Bedenken bezüglich des Jobs äußern.

Kündigung während der Probezeit

Die Probezeit bietet im Vergleich zum restlichen Arbeitsvertrag eine größere Flexibilität für Kündigungen. Beide Parteien können das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Kündigungsfrist beenden. Für Mitarbeiter mit weniger als einem Monat Dienstzeit ist keine Kündigungsfrist erforderlich. Für Mitarbeiter mit mehr als einem Monat, aber weniger als zwei Jahren Dienstzeit beträgt die Kündigungsfrist die Hälfte der normalen Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber sollte schriftliches Feedback geben, wenn er sich entscheidet, den Vertrag des Mitarbeiters während der Probezeit zu kündigen. Dies ist keine gesetzliche Anforderung, wird jedoch als gute Praxis angesehen.

Bestätigung nach der Probezeit

Nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit geht der Mitarbeiter zu den vollen Bedingungen und Konditionen der Rolle über, wie im Arbeitsvertrag festgelegt.

Wichtige Punkte zum Merken

Probezeiten sind durch das WRA in ihrer Dauer begrenzt. Sie dienen als Bewertungszeitraum für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Kündigungen während der Probezeit folgen einer kürzeren Kündigungsfrist.

Arbeitsverträge in Mauritius enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die berechtigten Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln werden jedoch gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit und Lebensunterhalt abgewogen.

Vertraulichkeitsklausel

Eine Vertraulichkeitsklausel in einem Arbeitsvertrag beschränkt einen Arbeitnehmer darin, vertrauliche Informationen des Arbeitgebers an unbefugte Personen oder Einrichtungen weiterzugeben. Obwohl das Workers' Rights Act (WRA) 2019 Vertraulichkeitsklauseln nicht explizit erwähnt, werden sie von den mauritischen Gerichten anerkannt und durchgesetzt.

Eine typische Vertraulichkeitsklausel sollte Folgendes abdecken:

• Definition vertraulicher Informationen: Dies könnte Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten, Preisstrategien oder unveröffentlichte Erfindungen umfassen. Die Informationen müssen wirklich vertraulich sein und dürfen nicht leicht anderswo verfügbar sein.
• Erlaubte Nutzung vertraulicher Informationen: Die Klausel sollte festlegen, wie der Arbeitnehmer vertrauliche Informationen für seine Arbeitsaufgaben verwenden darf.
• Einschränkungen nach Beendigung: Die Klausel kann Einschränkungen hinsichtlich der Nutzung oder Offenlegung vertraulicher Informationen durch den Arbeitnehmer auch nach Verlassen des Unternehmens festlegen. Diese Einschränkungen müssen jedoch angemessen in Umfang und Dauer sein.

Wettbewerbsverbot

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Geschäft zu gründen. Damit diese Klauseln durchsetzbar sind, müssen sie bestimmte Kriterien erfüllen:

• Angemessen im Umfang: Die Klausel sollte den Wettbewerb nur in einem bestimmten geografischen Gebiet oder für einen bestimmten Zeitraum einschränken. Gerichte betrachten in der Regel einen Zeitraum von zwei Jahren oder weniger als angemessen.
• Schutz berechtigter Interessen: Die Klausel sollte ein echtes Geschäftsinteresse des Arbeitgebers schützen, wie z. B. Geschäftsgeheimnisse oder Kundenbeziehungen.
• Nicht übermäßig belastend: Die Klausel sollte den Arbeitnehmer nicht daran hindern, in seinem Bereich seinen Lebensunterhalt zu verdienen.

Wichtig zu beachten

• Mauritische Gerichte werden keine Wettbewerbsverbotsklauseln durchsetzen, die zu weit gefasst sind oder den Arbeitnehmer daran hindern, seine allgemeinen Fähigkeiten und Erfahrungen aus der Beschäftigung zu nutzen.
• Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für eine Wettbewerbsverbotsklausel zu zahlen, im Gegensatz zu einigen anderen Rechtsordnungen.