Vorteile in Israel

Das Navigieren durch Mitarbeiterbenefits und -ansprüche ist ein entscheidender Aspekt bei der Beschäftigung von Personal in Israel. Das Land verfügt über einen soliden gesetzlichen Rahmen, der bestimmte Vorteile vorschreibt und somit einen Grundschutz und Unterstützung für alle Arbeitnehmer gewährleistet. Neben diesen gesetzlichen Vorgaben ist ein wettbewerbsfähiges Benefits-Paket unverzichtbar, um Talente zu gewinnen und zu binden, insbesondere auf einem dynamischen Arbeitsmarkt. Das Verständnis sowohl der verpflichtenden Verpflichtungen als auch der gängigen freiwilligen Angebote ist für Arbeitgeber, die in Israel tätig sind oder dies planen, von entscheidender Bedeutung.

Ein gut strukturiertes Benefits-Programm stellt nicht nur die Einhaltung der örtlichen Arbeitsgesetze sicher, sondern wirkt sich auch erheblich auf die Mitarbeitermotivation, Produktivität und die allgemeine Stabilität der Belegschaft aus. Arbeitgeber müssen stets über sich entwickelnde Vorschriften und Markterwartungen informiert bleiben, um Vergütungs- und Benefits-Pakete zu entwickeln, die sowohl rechtlich einwandfrei als auch attraktiv für potenzielle und aktuelle Mitarbeiter sind.

Gesetzlich vorgeschriebene Benefits

Das israelische Arbeitsrecht schreibt mehrere obligatorische Benefits vor, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern gewähren müssen. Diese sind unverhandelbar, und die Einhaltung wird streng überwacht. Zu den wichtigsten obligatorischen Benefits gehören bezahlter Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub, Abfindungszahlungen unter bestimmten Voraussetzungen, Beiträge zur National Insurance (Bituah Leumi) sowie die Beachtung öffentlicher Feiertage.

• Bezahlter Jahresurlaub: Die minimale Anzahl an bezahlten Urlaubstagen steigt mit der Dauer der Beschäftigung. Für die ersten vier Jahre beträgt die Mindestanzahl 12 Arbeitstage pro Jahr (bei einer 5-Tage-Woche). Dies erhöht sich allmählich und erreicht nach 10 Jahren Beschäftigung 24 Arbeitstage.
• Bezahlter Krankheitsurlaub: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Krankheitsurlaub, der sich mit 1,5 Tagen pro Monat ansammelt, maximal jedoch 90 Tage. Die Zahlung für Krankheitsurlaub basiert auf einem Prozentsatz des Tagesverdienstes des Arbeitnehmers, in der Regel ab dem zweiten Krankheitstag.
• Mutterschaftsurlaub: Frauen haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub, in der Regel 15 Wochen, wobei ein Teil dieses Urlaubs durch das National Insurance Institute bezahlt wird, sofern die Anspruchskriterien erfüllt sind. Der bezahlte Zeitraum beträgt normalerweise 15 Wochen bei Arbeitnehmerinnen mit ausreichender Qualifikationsdauer.
• Abfindungszahlungen: Arbeitnehmer, die nach mindestens einem Jahr ununterbrochener Beschäftigung entlassen werden, haben im Allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts für jedes Dienstjahr. In bestimmten Fällen können auch kündigende Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung haben (z.B. Kündigung aus gesundheitlichen Gründen, Umzug oder nach Geburt eines Kindes).
• National Insurance (Bituah Leumi): Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind verpflichtet, monatliche Beiträge an das National Insurance Institute zu leisten. Diese Beiträge finanzieren verschiedene Sozialversicherungsleistungen, einschließlich Krankenversicherung, Arbeitslosengeld, Mutterschaftsleistungen und Renten. Die Beitragssätze der Arbeitgeber variieren je nach Gehalt des Mitarbeiters.
• Öffentliche Feiertage: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Urlaub an israelischen Feiertagen. Die Anzahl der bezahlten Feiertage variiert leicht je nach Religion des Mitarbeiters, typischerweise zwischen 9 und 12 Tagen pro Jahr.

Die Einhaltung dieser obligatorischen Benefits ist eine Grundvoraussetzung für alle Arbeitgeber in Israel. Verstöße können zu erheblichen Bußgeldern und rechtlichen Konsequenzen führen.

Gängige freiwillige Benefits, die Arbeitgeber anbieten

Während die verpflichtenden Benefits die Basis bilden, bieten viele Arbeitgeber in Israel zusätzliche, freiwillige Vorteile an, um ihre Vergütungspakete aufzuwerten und Top-Talente zu gewinnen. Diese optionalen Leistungen sind oft entscheidend im wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt.

• Private Krankenversicherung: Obwohl die nationale Krankenversicherung obligatorisch ist, bieten viele Arbeitgeber ergänzende private Krankenversicherungspläne an. Diese ermöglichen den Zugang zu einem breiteren Spektrum an medizinischen Leistungen, Spezialisten und verkürzten Wartezeiten und werden von den Mitarbeitern sehr geschätzt.
• Pensionsaufstockungen: Arbeitgeber leisten oft höhere Beiträge als die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestbeiträge an die Pensionskassen ihrer Mitarbeiter, um ein attraktiveres Rentenpaket anzubieten.
• Bildungsfonds (Keren Hishtalmut): Dies ist eine beliebte langfristige Sparregelung, die steuerliche Vorteile bietet. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können Beiträge leisten, und die Mittel können in der Regel nach sechs Jahren steuerfrei für beliebige Zwecke oder früher für Bildung und Weiterbildung abgehoben werden. Arbeitgeberbeiträge sind bis zu einem bestimmten Limit steuerlich absetzbar.
• Essensgutscheine oder -zuschüsse: Die Bereitstellung eines täglichen Zuschusses oder Gutscheine für Mahlzeiten ist eine sehr verbreitete Benefit, die den Arbeitnehmern hilft, ihre täglichen Lebenshaltungskosten zu bestreiten.
• Transportzuschuss: Die Übernahme der Fahrtkosten, insbesondere für Arbeitnehmer ohne Firmenwagen, ist eine häufig angebotene Leistung.
• Firmenwagen oder Fahrtkostenzuschuss: Besonders bei Vertriebspositionen oder Führungskräften ist die Bereitstellung eines Firmenwagens oder eines großzügigen Fahrtkostenzuschusses ein bedeutender Vorteil.
• Leistungsboni: Viele Unternehmen bieten jährliche oder leistungsabhängige Boni als Anreiz- und Belohnungssystem an.
• Berufliche Weiterentwicklung: Unterstützung bei Schulungen, Kursen und Konferenzen wird häufig bereitgestellt, um die Kompetenzen der Mitarbeiter zu fördern.

Die Erwartungen der Mitarbeiter an freiwillige Benefits sind hoch, insbesondere in Branchen wie Technologie. Ein wettbewerbsfähiges Benefits-Paket umfasst typischerweise eine Kombination dieser Angebote, angepasst an die Branche und die Unternehmenskultur.

Krankenversicherungsanforderungen und -praktiken

Israel verfügt über ein universelles Gesundheitssystem, das durch das National Insurance Institute finanziert wird. Alle Einwohner, inklusive Arbeitnehmer, haben Anspruch auf Gesundheitsdienste über eine der vier öffentlichen Gesundheitskassen (Kupot Holim). Arbeitgeber sind verantwortlich für das Einziehen und Abführen der Beiträge zur National Insurance, die die Kosten für diese Grundgesundheitsversorgung abdecken.

Obwohl das verpflichtende System eine umfassende Grundversorgung bietet, suchen viele Arbeitnehmer zusätzliche private Krankenversicherung. Arbeitgeber erleichtern häufig den Zugang zu Gruppenkrankenversicherungen, entweder durch vollständige Finanzierung oder durch Angebot als Option für Arbeitnehmer, teilweise mit Arbeitgeberbeiträgen. Diese privaten Pläne bieten Vorteile wie Arztwahl, schnelleren Zugang zu Spezialisten, Behandlungskosten, die nicht vollständig vom öffentlichen System gedeckt sind, sowie Zugang zu Privatkrankenhäusern. Das Angebot zusätzlicher Krankenversicherung ist eine gängige Praxis bei wettbewerbsfähigen Arbeitgebern und sehr geschätzt.

Renten- und Pensionspläne

Obligatorische Rentenversicherung ist ein Grundpfeiler der Mitarbeiterbenefits in Israel. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind gesetzlich verpflichtet, einen Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeiters in eine Pensionskasse einzuzahlen, was sicherstellt, dass die Arbeitnehmer für das Alter vorsorgen.

Die Mindestbeitragssätze sind gesetzlich festgelegt und können sich ändern. Nach aktuellen Regelungen sind die Mindestbeiträge in der Regel wie folgt aufgeschlüsselt:

Beitragstyp	Arbeitgeberbeitrag	Arbeitnehmerbeitrag	Gesamtkontribution
Pensionssparbeitrag	6,5%	6,0%	12,5%
Abfindung	8,33%	N/A	8,33%
Gesamtminimum	14,83%	6,0%	20,83%

Hinweis: Der Arbeitgeberbeitrag von 8,33% für Abfindungen wird in der Regel direkt in die Pensionskasse eingezahlt, um die Verpflichtung des Arbeitgebers aus der Abfindung zu erfüllen.

Viele Arbeitgeber entscheiden sich, mehr als die gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsätze beizusteuern, um die Pensionsangebote attraktiver zu machen. Die Beiträge werden meist auf eine Pensionskasse geleistet, die vom Arbeitnehmer aus einer Liste zugelassener Anbieter ausgewählt wird. Der zuvor erwähnte Education Fund (Keren Hishtalmut) ist ebenfalls eine bedeutende langfristige Sparanlage, die die Pensionsersparnisse ergänzt, aber kein reiner Altersvorsorgefonds ist.

Typische Benefits-Pakete nach Branche oder Unternehmensgröße

Die Zusammensetzung und die Freigiebigkeit der Mitarbeiterbenefits in Israel können je nach Branche und Unternehmensgröße erheblich variieren.

• Technologiesektor: Unternehmen im Hightech-Bereich sind bekannt für besonders wettbewerbsfähige und umfassende Benefit-Pakete. Neben den obligatorischen Vorteilen umfassen diese oft großzügige Beiträge zu Pensions- und Keren Hishtalmut-Fonds, umfangreiche private Krankenversicherungen, Aktienoptionen oder Beteiligungen, beträchtliche Budgets für berufliche Weiterentwicklung, Essenszuschüsse, Transportzuschüsse und diverse Zusatzleistungen wie Wellnessprogramme, Fitnessstudio-Mitgliedschaften und soziale Events. Die Erwartungen der Mitarbeitenden sind in diesem Sektor sehr hoch, getrieben durch den intensiven Wettbewerb um Talente.
• Traditionelle Branchen: Industrien wie Fertigung, Einzelhandel und Dienstleistungen halten sich meist an die gesetzlichen Mindestleistungen und bieten im Vergleich weniger freiwillige Vorteile. Gängige Ergänzungen sind Essensgutscheine, grundlegende Transportzuschüsse und Standard-Zusatzkrankenversicherungen. Die Kosten für Benefits werden in diesen Sektoren oft enger kalkuliert.
• Große Konzerne: Größere Unternehmen, unabhängig von der Branche, verfügen in der Regel über strukturiertierte und umfangreichere Benefits-Programme. Sie haben die Ressourcen, um bessere Konditionen für Gruppenleistungen wie Krankenversicherung auszuhandeln, und bieten oft eine breitere Palette an optionalen Zusatzleistungen. Zudem sind sie meist mit klaren Richtlinien und Compliance-Verfahren ausgestattet.
• Kleine und mittlere Unternehmen (KMU): KMU bieten möglicherweise flexiblere oder individuellere Benefits, können aber bei der Bandbreite der Angebote aufgrund von Budgetrestriktionen eingeschränkt sein. Viele erkennen jedoch die Bedeutung von Benefits für die Mitarbeiterbindung und versuchen, wettbewerbsfähige Pakete anzubieten, die auf ihre jeweilige Belegschaft zugeschnitten sind.

Wettbewerbsfähige Benefits sind entscheidend für die Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter in allen Branchen. Arbeitgeber sollten ihre Angebote an Branchenstandards messen und die Demografie sowie die Erwartungen der Mitarbeitenden bei der Gestaltung ihrer Gesamtvergütung berücksichtigen. Die Anforderungen an die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen gelten unabhängig von Unternehmensgröße und Branche bei den obligatorischen Benefits.