Mitarbeiterleistungen in Israel

Navigating employee benefits and entitlements ist ein entscheidender Aspekt bei der Beschäftigung von Personal in Israel. Das Land verfügt über einen robusten Rechtsrahmen, der bestimmte Vorteile vorschreibt und somit ein Grundniveau an Schutz und Unterstützung für alle Arbeitnehmer gewährleistet. Über diese gesetzlichen Vorgaben hinaus ist ein wettbewerbsfähiges Benefits-Paket entscheidend, um Talente anzuziehen und zu binden, insbesondere in einem dynamischen Arbeitsmarkt. Das Verständnis sowohl der obligatorischen Verpflichtungen als auch der gängigen freiwilligen Angebote ist für Arbeitgeber, die in Israel tätig sind oder eine Tätigkeit planen, von zentraler Bedeutung.

Ein gut strukturiertes Benefits-Programm stellt nicht nur die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze sicher, sondern wirkt sich auch maßgeblich auf die Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität und die Stabilität der gesamten Belegschaft aus. Arbeitgeber müssen über die sich entwickelnden Vorschriften und Marktansprüche informiert bleiben, um Vergütungs- und Benefits-Pakete zu gestalten, die sowohl rechtlich einwandfrei als auch für potenzielle sowie aktuelle Mitarbeiter attraktiv sind.

Gesetzlich vorgeschriebene obligatorische Benefits

Das israelische Arbeitsrecht schreibt mehrere obligatorische Benefits vor, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern bereitstellen müssen. Diese sind unverhandelbar und die Einhaltung wird streng durchgesetzt. Zu den wichtigsten obligatorischen Benefits zählen bezahlter Jahresurlaub, Krankentage, Mutterschaftsurlaub, Abfindungen unter bestimmten Bedingungen, Beiträge zur Nationalen Versicherung (Bituah Leumi) und die Einhaltung öffentlicher Feiertage.

Bezahlter Jahresurlaub: Die Mindestanzahl an bezahlten Urlaubstagen erhöht sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. In den ersten vier Jahren beträgt die Mindestzahl 12 Arbeitstage pro Jahr (bei einer 5-Tage-Woche). Diese Zahl steigt allmählich an und erreicht nach 10 Jahren Beschäftigung 24 Arbeitstage.
Bezahlte Krankentage: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Krankentage, die sich mit 1,5 Tagen pro Monat anhäufen, bis zu einem Maximum von 90 Tagen. Die Zahlung für Krankentage basiert auf einem Prozentsatz des Tagesverdienstes des Mitarbeiters und beginnt in der Regel ab dem zweiten Krankheitstag.
Mutterschaftsurlaub: Weibliche Mitarbeiter haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub, typischerweise 26 Wochen, wobei ein Teil dieses Urlaubs durch das Nationale Versicherungsinstitut bezahlt wird, sofern die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind. Der bezahlte Zeitraum beträgt in der Regel 15 Wochen für Mitarbeiter mit ausreichenden Qualifikationszeiten.
Abfindungszahlung: Arbeitnehmer, die nach mindestens einem Jahr ununterbrochener Beschäftigung entlassen werden, haben in der Regel Anspruch auf eine Abfindungszahlung in Höhe eines Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr. In bestimmten Fällen können auch kündigende Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung haben (z.B. Kündigung aus gesundheitlichen Gründen, Umzug oder nach der Geburt eines Kindes).
Nationale Versicherung (Bituah Leumi): Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind verpflichtet, monatliche Beiträge an die Nationale Versicherung zu leisten. Diese Beiträge finanzieren verschiedene soziale Sicherheitsleistungen, einschließlich Krankenversicherung, Arbeitslosengeld, Mutterschaftsleistungen und Renten. Die Beitragssätze des Arbeitgebers variieren je nach Gehalt des Mitarbeiters.
Öffentliche Feiertage: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Urlaub an israelischen Feiertagen. Die Anzahl der bezahlten Feiertage variiert leicht, abhängig von der Religion des Mitarbeiters, in der Regel zwischen 9 und 12 Tagen pro Jahr.

Die Einhaltung dieser obligatorischen Benefits ist eine grundlegende Anforderung für alle Arbeitgeber in Israel. Verstöße können zu erheblichen Strafen und rechtlichen Schritten führen.

Gängige freiwillige Benefits, die Arbeitgeber anbieten

Während die obligatorischen Benefits die Grundlage bilden, bieten viele Arbeitgeber in Israel zusätzliche, freiwillige Benefits an, um ihre Vergütungspakete zu verbessern und Top-Talente zu gewinnen. Diese optionalen Leistungen sind oft entscheidende Unterscheidungsmerkmale auf dem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt.

Private Krankenversicherung: Während die nationale Krankenversicherung verpflichtend ist, bieten viele Arbeitgeber ergänzende private Krankenversicherungspläne an. Diese gewähren Zugang zu einem breiteren Spektrum an medizinischen Dienstleistungen, Spezialisten und kürzeren Wartezeiten und werden von den Mitarbeitern hoch geschätzt.
Pensionszuschüsse: Arbeitgeber leisten oft mehr als den gesetzlichen Mindestbeitrag, um ein attraktiveres Rentenpaket anzubieten.
Bildungsfonds (Keren Hishtalmut): Dies ist ein beliebtes langfristiges Sparkonto mit Steuervorteilen. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter können Beiträge leisten, und die Mittel können in der Regel nach sechs Jahren steuerfrei für beliebige Zwecke oder früher für Bildung oder Weiterbildung abgehoben werden. Arbeitgeberbeiträge sind bis zu einem bestimmten Limit steuerlich absetzbar.
Essensgutscheine oder -zuschüsse: Das Bereitstellen einer täglichen Zulage oder Gutscheine für Mahlzeiten ist eine sehr verbreitete Benefit-Leistung, um Mitarbeitenden bei den täglichen Lebenshaltungskosten zu helfen.
Transportzuschuss: Die Zuschüsse zu den Pendelkosten der Mitarbeitenden, insbesondere für diejenigen ohne Firmenwagen, sind eine häufig angebotene Leistung.
Firmenwagen oder Fahrzeugzuschuss: Besonders bei Vertriebspositionen oder leitenden Funktionen ist die Bereitstellung eines Firmenwagens oder eines großzügigen Fahrzeugzuschusses ein bedeutender Vorteil.
Leistungsboni: Viele Unternehmen gewähren Jahres- oder leistungsabhängige Boni als Anreiz- und Belohnungsmechanismus.
Berufliche Weiterbildung: Unterstützung bei Schulungen, Kursen und Konferenzen wird oft angeboten, um die Fähigkeiten der Mitarbeitenden weiterzuentwickeln.

Die Erwartungen der Mitarbeitenden hinsichtlich optionaler Benefits sind hoch, insbesondere in Branchen wie Technologie. Ein wettbewerbsfähiges Benefits-Paket umfasst in der Regel eine Kombination dieser Angebote, angepasst an die Branche und die Unternehmenskultur.

Anforderungen und Praktiken bei Krankenversicherungen

Israel verfügt über ein universelles Gesundheitssystem, das durch das Nationale Versicherungsinstitut finanziert wird. Alle Einwohner, einschließlich der Mitarbeitenden, haben Anspruch auf Gesundheitsleistungen bei einem der vier öffentlichen Gesundheitsfonds (Kupot Holim). Arbeitgeber sind verantwortlich für die Abführung und Entrichtung der Beiträge an die Nationale Versicherung, die die Kosten dieser Grundkrankenversicherung decken.

Während das obligatorische System eine umfassende Grundversorgung bietet, suchen viele Mitarbeitende nach zusätzlicher privater Krankenversicherung. Arbeitgeber erleichtern oft den Zugang zu Gruppenprivatversicherungen, entweder durch deren vollständige Finanzierung oder durch die Bereitstellung als Wahlmöglichkeit, die teilweise vom Arbeitgeber getragen wird. Diese privaten Pläne bieten Vorteile wie Arztwahl, schnelleren Zugang zu Spezialisten, Leistungen, die vom öffentlichen System nicht vollständig abgedeckt werden, und Zugang zu privaten Krankenhäusern. Das Angebot ergänzender Krankenversicherungen ist eine gängige Praxis bei wettbewerbsfähigen Arbeitgebern und wird von der Belegschaft sehr geschätzt.

Renten- und Pensionspläne

Obligatorische Pensionsversicherung ist ein Eckpfeiler der employee benefits in Israel. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind gesetzlich verpflichtet, einen Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeiters in eine Pensionskasse einzuzahlen. Dies stellt sicher, dass die Mitarbeitenden für den Ruhestand sparen.

Die Mindestbeitragssätze sind gesetzlich geregelt und können sich ändern. Laut den aktuellen Regelungen sind die Mindestbeiträge in der Regel wie folgt aufgeschlüsselt:

Beitragstyp	Arbeitgeberanteil	Arbeitnehmeranteil	Gesamtsumme
Pensions(Rente) (Sparbeitrag)	6,5%	6,0%	12,5%
Pensions (Abfindung)	8,33%	N/A	8,33%
Gesamtminimum	14,83%	6,0%	20,83%

Hinweis: Der Arbeitgeberanteil von 8,33% für Abfindungen wird in der Regel direkt in die Pensionskasse eingezahlt und erfüllt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Abfindungszahlung für den Anteil des Gehalts, der durch diese Beiträge abgedeckt wird.

Viele Arbeitgeber entscheiden sich, mehr als den Mindestprozentsatz beizutragen, um ihre Pensionsangebote attraktiver zu gestalten. Die Beiträge werden üblicherweise an eine Pensionskasse geleistet, die der Mitarbeiter aus einer Liste zugelassener Anbieter auswählen kann. Der bereits erwähnte Bildungsfonds (Keren Hishtalmut) ist ebenfalls eine bedeutende langfristige Ersparnisquelle, die die Pensionsersparnisse ergänzt, aber kein formeller Pensionsfonds ist.

Typische Benefits-Pakete nach Branche oder Unternehmensgröße

Die Zusammensetzung und Großzügigkeit der employee benefits in Israel kann je nach Branche und Unternehmensgröße erheblich variieren.

Technologiesektor: Unternehmen im Hightech-Bereich sind bekannt für die attraktivsten und umfassendsten Benefit-Pakete. Neben den obligatorischen Benefits beinhalten diese oft großzügige Beiträge zu Pensions- und Keren Hishtalmut-Fonds, umfangreiche private Krankenversicherungen, Aktienoptionen oder Beteiligungen, erhebliche Budgetposten für berufliche Weiterentwicklung, Mahlzeitenzuschüsse, Transportzulagen und verschiedene Zusatzleistungen wie Wellness-Programme, Fitnessstudio-Mitgliedschaften und soziale Events. In diesem Sektor sind die Erwartungen der Mitarbeitenden besonders hoch, getrieben durch den intensiven Wettbewerb um Talente.
Traditionelle Branchen: Branchen wie Fertigung, Einzelhandel und Dienstleistungen orientieren sich häufig eng an den gesetzlichen Vorgaben und bieten im Vergleich zu Tech-Unternehmen möglicherweise ein begrenzteres Angebot an optionalen Benefits. Übliche Ergänzungen sind Essensgutscheine, einfache Transportzuschüsse und Standardzusatzkrankenversicherungen. Die Benefit-Kosten werden in diesen Bereichen oft strenger kontrolliert.
Großunternehmen: Große Firmen, unabhängig von der Branche, verfügen in der Regel über strukturierte und umfassende Benefit-Programme. Sie haben häufig die Ressourcen, bessere Konditionen für Gruppengesundheitsversicherungen auszuhandeln, und bieten eine breitere Palette an optionalen Benefits. Zudem verfügen sie meist über klar definierte Richtlinien und Compliance-Verfahren.
Kleine und mittlere Unternehmen (KMU): KMU bieten möglicherweise flexiblere oder individuellere Benefits an, können aber aufgrund von Budgetbeschränkungen nicht immer die Vielfalt größerer Unternehmen oder Tech-Firmen bieten. Dennoch erkennen viele KMU die Bedeutung von Benefits für die Mitarbeiterbindung und bemühen sich, wettbewerbsfähige Pakete anzubieten, die ihrer Belegschaft gerecht werden.

Wettbewerbsfähige Benefits-Pakete sind entscheidend, um qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Arbeitgeber sollten ihre Angebote an Branchenstandards orientieren und die Demografie sowie die Erwartungen ihrer Mitarbeitenden bei der Gestaltung ihrer Gesamtvergütung berücksichtigen. Die Anforderungen an die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen bezüglich der obligatorischen Benefits sind branchen- und unternehmensgrößenübergreifend konstant.