Beendigung in Griechenland

Das Beenden eines Arbeitsverhältnisses in Griechenland erfordert die sorgfältige Einhaltung spezifischer gesetzlicher Verfahren und Ansprüche. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unterliegen Vorschriften, die Fairness gewährleisten und einen Rahmen für den Abschluss des Arbeitsverhältnisses bieten. Das Verständnis dieser Regeln ist für Unternehmen, die in Griechenland tätig sind, entscheidend, um rechtliche Herausforderungen zu vermeiden und die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.

Der Prozess beinhaltet in der Regel die Bereitstellung einer angemessenen Kündigungsfrist oder die Zahlung anstelle der Kündigungsfrist, die Berechnung und Zahlung der gesetzlichen Abfindung sowie die Erfüllung verschiedener administrativer Pflichten. Die spezifischen Anforderungen hängen oft von Faktoren ab, wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, seinem Gehalt und davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer initiiert wurde.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Wenn ein Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag in Griechenland ohne klaren Grund kündigt, ist in der Regel eine gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer vorgeschrieben, die mindestens zwölf Monate Dienstzeit haben. Für Arbeitnehmer mit weniger als zwölf Monaten Betriebszugehörigkeit besteht keine gesetzliche Kündigungsfrist, aber die Abfindung ist dennoch fällig. Die Dauer der Kündigungsfrist verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Während der Kündigungsfrist wird vom Arbeitnehmer in der Regel erwartet, dass er weiterhin nach den Bedingungen seines Vertrags arbeitet. Der Arbeitgeber kann jedoch auch entscheiden, dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist sein Gehalt zu zahlen, anstatt die Arbeit zu verlangen.

Dienstzeit	Mindestkündigungsfrist
1 Jahr bis < 2 Jahre	1 Monat
2 Jahre bis < 5 Jahre	2 Monate
5 Jahre bis < 10 Jahre	3 Monate
10 Jahre und mehr	4 Monate

Dies sind die Mindest-Kündigungsfristen gemäß Gesetz für Arbeitnehmer, die monatlich bezahlt werden (weißkriegsberufliche Arbeitnehmer). Für täglich oder stündlich bezahlte Arbeitnehmer (blaue Kragen) können abweichende Regelungen gelten, wobei die moderne Praxis oft eine Harmonisierung anstrebt.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung ist ein obligatorischer Anspruch für Arbeitnehmer, deren unbefristete Verträge vom Arbeitgeber ohne Grund beendet werden. Die Höhe der Abfindung wird anhand der Dauer der Betriebszugehörigkeit und des regulären monatlichen Gehalts berechnet. Die Berechnung erfolgt mit einer spezifischen Formel, bei der die Anzahl der monatlichen Gehaltszahlungen, die als Abfindung zu leisten sind, mit der Beschäftigungsdauer zunimmt.

Für Arbeitnehmer, die eine Kündigungsfrist erhalten, wird die gesetzliche Abfindung um die Hälfte reduziert. Für Arbeitnehmer, die ohne Kündigungsfrist (Zahlung anstelle der Kündigung) beendet werden, ist der volle gesetzliche Abfindungsbetrag zu zahlen.

Die Berechnung basiert im Allgemeinen auf dem durchschnittlichen regulären Monatsverdienst des Arbeitnehmers während der letzten Beschäftigungsphase, inklusive Grundgehalt und regelmäßiger Zulagen. Es gibt eine gesetzliche Obergrenze für die maximale Abfindungszahlung, die derzeit bei 12 Monatsgehältern liegt.

Dienstzeit	Abfindung (ohne Kündigung)	Abfindung (mit Kündigung)
< 1 Jahr	0,5 Monatsgehalt	k.A. (keine Kündigungsfrist)
1 Jahr bis < 2 Jahre	2 Monatsgehälter	1 Monatsgehalt
2 Jahre bis < 4 Jahre	2 Monatsgehälter	1 Monatsgehalt
4 Jahre bis < 6 Jahre	3 Monatsgehälter	1,5 Monatsgehälter
6 Jahre bis < 8 Jahre	4 Monatsgehälter	2 Monatsgehälter
8 Jahre bis < 10 Jahre	5 Monatsgehälter	2,5 Monatsgehälter
10 Jahre	6 Monatsgehälter	3 Monatsgehälter
11 Jahre	7 Monatsgehälter	3,5 Monatsgehälter
12 Jahre	8 Monatsgehälter	4 Monatsgehälter
13 Jahre	9 Monatsgehälter	4,5 Monatsgehälter
14 Jahre	10 Monatsgehälter	5 Monatsgehälter
15 Jahre	11 Monatsgehälter	5,5 Monatsgehälter
16 Jahre und mehr	12 Monatsgehälter	6 Monatsgehälter

Hinweis: Für Arbeitnehmer mit über 17 Jahren Betriebszugehörigkeit wird die Berechnung der Abfindung komplexer, was bedeuten kann, dass für jedes weitere Jahr über 17 Jahre ein zusätzliches Monatsgehalt bei der Abfindung hinzukommt, jedoch bis zum Maximum von 12 Monatsgehältern.

Gründe für die Beendigung

Arbeitsverträge in Griechenland können unter verschiedenen Umständen beendet werden.

Kündigung ohne Grund: Dies ist die häufigste Form der durch den Arbeitgeber verursachten Kündigung. Es ist kein spezifischer Grund in Bezug auf das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erforderlich, aber der Arbeitgeber muss das korrekte Verfahren einhalten, eine Kündigungsfrist (oder Zahlung anstelle) einhalten und die gesetzliche Abfindung zahlen. Häufige Gründe sind z.B. betriebliche Rationalisierung, Umstrukturierungen oder Änderungen im betrieblichen Bedarf. Zwar ist kein "Kausalgrund" notwendig, aber die Kündigung darf nicht "missbräuchlich" sein (siehe Employee Protections).

Kündigung mit Grund: Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag sofort ohne Kündigungsfrist oder Abfindung kündigen, wenn schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Das griechische Recht nennt spezifische Beispiele für einen schweren Grund, z.B.:

• Schwerwiegender Verstoß gegen vertragliche Pflichten.
• Straftaten im Zusammenhang mit der Arbeit.
• Wiederholtes Ungehorsamverhalten.
• Schuldhaft verursachter erheblicher Schaden.
• Verletzung von betrieblichen Regeln, die wesentlich für den Betrieb sind.

Einen "Kausalgrund" nachzuweisen, erfordert stichhaltige Beweise und die sorgfältige Einhaltung disziplinarischer Verfahren, falls vorgesehen. Wird später durch ein Gericht festgestellt, dass der behauptete Grund nicht ausreichend schwerwiegend war, kann die Kündigung für unwirksam erklärt oder als Kündigung ohne Grund behandelt werden, wobei der Arbeitgeber die volle Abfindung sowie eventuell rückwirkendes Gehalt zahlen muss.

Verfahrensrechtliche Voraussetzungen für eine rechtmäßige Kündigung

Um eine rechtmäßige Beendigung eines unbefristeten Vertrags in Griechenland durchzuführen, müssen Arbeitgeber bestimmte Verfahrensschritte einhalten:

1. Schriftliche Kündigung: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Diese schriftliche Mitteilung soll klar die Absicht des Arbeitgebers zur Beendigung des Vertrags sowie das Datum des Wirksamwerdens enthalten.
2. Zahlung der Abfindung: Die gesetzliche Abfindung ist korrekt zu berechnen und gleichzeitig mit der Zustellung der schriftlichen Kündigung oder innerhalb eines sehr kurzen Zeitraums danach zu zahlen. Erfolgt die Zahlung nicht korrekt, ist die Kündigung ungültig.
3. Registrierung bei den Behörden: Die Kündigung ist innerhalb einer strengen Frist (meist vier Arbeitstage ab Kündigungsdatum) elektronisch bei den zuständigen Arbeitsbehörden (insbesondere dem ERGANI-System) zu melden. Diese Meldung ist obligatorisch und gilt als offizielle Bekanntgabe an den Staat.
4. Endabrechnung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Schlussabrechnung vorlegen, die alle Zahlungen enthält, einschließlich ausstehender Löhne, anteiliger Urlaubsentgelte, anteiliger Weihnachts- und Osterboni sowie der Abfindung.
5. Rückgabe des Firmeneigentums: Organisation der Rückgabe von Firmeneigentum (Laptops, Telefone, Zutrittskarten etc.).
6. Ausstellung von Zeugnissen: Den Arbeitnehmern müssen passende Zeugnisteile, wie ein Beschäftigungsnachweis, ausgestellt werden.

Die Nichtbeachtung dieser Verfahrensschritte kann dazu führen, dass die Kündigung als unwirksam oder "missbräuchlich" gilt, was erhebliche rechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich zieht.

Schutz der Arbeitnehmer vor unrechtmäßiger Kündigung

Das griechische Arbeitsrecht gewährt den Arbeitnehmern erheblichen Schutz vor ungerechtfertigter oder "missbräuchlicher" Kündigung. Selbst wenn die korrekte Kündigungsfrist und Abfindung gezahlt wurden, kann eine Kündigung angefochten werden, wenn sie als missbräuchlich angesehen wird.

Eine Kündigung gilt als missbräuchlich, wenn:

• Sie auf diskriminierenden Gründen basiert (z.B. Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, Gewerkschaftszugehörigkeit, Schwangerschaft).
• Sie eine Reaktion auf die Geltendmachung gesetzlicher Rechte des Arbeitnehmers ist (z.B. Meldung von Fehlverhalten, rechtliche Schritte gegen den Arbeitgeber).
• Sie in einer Weise erfolgt, die den Grundsatz von Treu und Glauben oder die Moral verletzt (z.B. sofortige Kündigung kurz vor einer wichtigen Bonuszahlung, Kündigung nur zum Zwecke der Schädigung des Arbeitnehmers).
• Sie nicht den betrieblichen Erfordernissen oder der Leistung / dem Verhalten des Arbeitnehmers entspricht und keine legitime Begründung vorliegt.

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen verbesserten Schutz, z.B. schwangere Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer in Mutterschaft/-vaterschaftszeiten, Gewerkschaftsvertreter und Arbeitnehmer in bestimmten Urlaubsphasen (z.B. Militärdienst). Die Kündigung dieser Personen setzt strengere Bedingungen voraus oder ist in bestimmten Zeiträumen untersagt.

Findet ein Gericht die Kündigung als missbräuchlich oder verfahrenstechnisch unwirksam, kann es anordnen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine erhebliche Entschädigung zahlt, die mehreren Monatsgehältern entspricht, zusätzlich zur gesetzlichen Abfindung. In manchen, eher seltenen Fällen, kann auch eine Wiedereinstellung angeordnet werden, insbesondere bei geschützten Personengruppen. Arbeitgeber müssen daher nicht nur das Verfahrensrecht befolgen, sondern auch sicherstellen, dass die Gründe für die Beendigung rechtlich zulässig und nicht missbräuchlich sind.