In Armenien gibt es verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, die jeweils ihre eigenen einzigartigen Merkmale und rechtlichen Grundlagen haben.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge werden verwendet, wenn das Arbeitsverhältnis ein vorher festgelegtes Enddatum hat oder an die Fertigstellung eines bestimmten Projekts gebunden ist. Die rechtliche Grundlage für diese Verträge ist Artikel 95 des armenischen Arbeitsgesetzbuches. Diese Verträge haben jedoch bestimmte Einschränkungen. Sie dürfen eine Dauer von fünf Jahren nicht überschreiten und können nur unter bestimmten im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Umständen abgeschlossen werden, wie z.B. der vorübergehenden Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters oder saisonaler Arbeit.

Unbefristete Arbeitsverträge

Unbefristete Arbeitsverträge sind die häufigste Form von Arbeitsverträgen in Armenien. Diese Verträge haben kein festgelegtes Enddatum und basieren ebenfalls auf Artikel 95 des armenischen Arbeitsgesetzbuches.

Verträge für Heimarbeit

Verträge für Heimarbeit sind Arbeitsverträge, bei denen die Arbeit hauptsächlich im Wohnsitz des Mitarbeiters oder an einem anderen vom Mitarbeiter gewählten Ort ausgeführt wird. Die rechtliche Grundlage für diese Verträge sind die Artikel 97-101 des armenischen Arbeitsgesetzbuches.

Verträge für Saisonarbeit

Verträge für Saisonarbeit sind Arbeitsverträge, die an eine bestimmte Jahreszeit gebunden sind. Diese Verträge basieren ebenfalls auf den Artikeln 97-101 des armenischen Arbeitsgesetzbuches.

Verträge für vorübergehende Arbeit

Verträge für vorübergehende Arbeit sind Arbeitsverträge, die für einen begrenzten Zeitraum abgeschlossen werden, der in der Regel zwei Monate nicht überschreitet. Die rechtliche Grundlage für diese Verträge sind die Artikel 97-101 des armenischen Arbeitsgesetzbuches.

Kollektivverträge

Kollektivverträge werden zwischen einem Arbeitgeber (oder einem Arbeitgeberverband) und einer Gewerkschaft ausgehandelt. Diese Verträge regeln die Arbeitsbedingungen und legen Bedingungen fest, die vorteilhafter sein können als die im Arbeitsgesetzbuch festgelegten. Die rechtliche Grundlage für diese Verträge sind die Artikel 45-46 des armenischen Arbeitsgesetzbuches.

Es ist wichtig zu beachten, dass das armenische Arbeitsgesetzbuch die Grundlage für Arbeitsverträge bildet. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten die spezifischen Bestimmungen des Gesetzbuches gründlich verstehen, um ein konformes und faires Arbeitsverhältnis zu gewährleisten.

In argentinischen Arbeitsverträgen sind mehrere wesentliche Klauseln gesetzlich vorgeschrieben.

Identifizierung der Parteien

Dies umfasst die vollständigen Namen und Identifikationsinformationen (z.B. Nummer des Nationalen Identitätsdokuments) sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Dies ist durch das Gesetz über den Arbeitsvertrag Nr. 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo, oder LCT), Artikel 10 vorgeschrieben.

Ort und Datum des Arbeitsbeginns

Der Ort, an dem die Arbeit ausgeführt wird, und das Anfangsdatum der Beschäftigung sind ebenfalls erforderlich (LCT, Artikel 10).

Stellenbeschreibung und Kategorie

Eine genaue Beschreibung der Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers sowie deren entsprechende Stellenklassifikation ist erforderlich (LCT, Artikel 38).

Dauer des Vertrags

Der Vertrag muss angeben, ob es sich um einen unbefristeten Vertrag (ohne Enddatum), einen befristeten Vertrag (mit klaren Anfangs- und Enddaten) oder einen Saisonvertrag (bestimmte Zeiträume, die mit saisonalen Tätigkeiten verbunden sind) handelt. Dies ist in LCT, Artikel 90, 93, 96 festgelegt.

Vergütung

Das vereinbarte Gehalt, einschließlich des Grundgehalts, etwaiger Zusatzleistungen oder Boni, Provisionen und Zahlungsintervalle (wöchentlich, zweiwöchentlich, monatlich) muss angegeben werden (LCT, Artikel 103, 105).

Arbeitszeiten

Der Vertrag sollte tägliche und wöchentliche Arbeitszeiten, regelmäßige Arbeitsstunden, einschließlich Überstundenregelungen, falls zutreffend, sowie Ruhezeiten und Pausen enthalten (LCT, Artikel 196 – 207).

Urlaub und Feiertage

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf jährlichen bezahlten Urlaub gemäß seiner Dienstzeit und Bestimmungen zu gesetzlichen Feiertagen sollte enthalten sein (LCT, Artikel 150 – 166).

Sozialversicherung und andere Leistungen

Der Vertrag sollte die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung, Rente und Krankenversicherung klären. Zusätzliche Leistungen können ebenfalls aufgeführt werden.

Kündigung

Verfahren und Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer, einschließlich Kündigungsfristen und Abfindungsansprüche (falls zutreffend), sollten dargelegt werden (LCT, Artikel 231 – 255).

Die argentinischen Arbeitsgesetze sind umfangreich und bieten Mindeststandards. Tarifverträge (Collective Bargaining Agreements, CBAs) können günstigere Bedingungen für Arbeitnehmer in bestimmten Sektoren bieten.

Die Probezeit in Argentinien dient einem doppelten Zweck. Sie ermöglicht es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, ihre Eignung für die Rolle und die Arbeitsbeziehung zu beurteilen. Außerdem bietet sie dem Arbeitgeber die Gelegenheit, die Leistung und Kompatibilität des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen zu bewerten, während dem Arbeitnehmer Zeit gegeben wird, um festzustellen, ob der Job seinen Erwartungen und Fähigkeiten entspricht.

Rechtlicher Rahmen

Die rechtliche Grundlage für die Probezeit in Argentinien wird durch das Arbeitsvertragsgesetz Nr. 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo, oder LCT), insbesondere in Artikel 92 bis, festgelegt.

Maximale Dauer

Die maximale Dauer der Probezeit beträgt drei (3) Monate für sowohl befristete als auch unbefristete Verträge. Diese Dauer kann kürzer sein, wenn dies in einem relevanten Tarifvertrag (CBA) festgelegt ist.

Rechte während der Probezeit

Arbeitnehmer in der Probezeit genießen den vollen Schutz der Arbeitsgesetze, einschließlich der Vergütung gemäß der Position und den anwendbaren CBAs, Sozialversicherungsbeiträgen sowie Urlaubs- und Feiertagsrechten (anteilig erworben). Während der Probezeit kann jede Partei den Vertrag ohne vorherige Ankündigung oder Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung kündigen.

Wichtige Überlegungen

Die Probezeit muss ausdrücklich schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. CBAs können spezifische Regelungen festlegen, die die Probezeiten in bestimmten Sektoren oder Branchen betreffen.

Vertraulichkeitsklauseln dienen dem Schutz der sensiblen Informationen des Arbeitgebers, die Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten, Geschäftsstrategien oder andere proprietäre Daten umfassen können. Das Gesetz über den Arbeitsvertrag Nr. 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) legt die Treuepflicht des Arbeitnehmers und die Verpflichtung fest, die Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Das Zivil- und Handelsgesetzbuch enthält allgemeine Grundsätze der vertraglichen Verpflichtungen und den Schutz vertraulicher Informationen. Der Umfang dieser Klauseln sollte klar definieren, was als "vertrauliche Informationen" gilt, und kann über die Beschäftigungsdauer hinaus für eine angemessene Dauer gelten.

Vertraulichkeitsklauseln

• Zweck: Schutz der sensiblen Informationen des Arbeitgebers, einschließlich Geschäftsgeheimnissen, Kundenlisten, Geschäftsstrategien oder anderen proprietären Daten.
• Rechtsrahmen: Gesetz über den Arbeitsvertrag Nr. 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) und Zivil- und Handelsgesetzbuch.
• Umfang: Sollte klar definieren, was als "vertrauliche Informationen" gilt. Kann über die Beschäftigungsdauer hinaus für eine angemessene Dauer gelten.

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, für einen Wettbewerber zu arbeiten, ein konkurrierendes Geschäft zu gründen oder die Kunden des Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwerben. Die argentinische Verfassung garantiert das Recht auf Arbeit und die Ausübung eines rechtmäßigen Gewerbes, daher sollten Wettbewerbsverbotsklauseln dieses Recht nicht unangemessen einschränken. Die argentinischen Gerichte haben Wettbewerbsverbotsklauseln im Allgemeinen aufrechterhalten, wenn sie zeitlich, geografisch und in Bezug auf die Tätigkeit begrenzt sind und der Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung für die Einschränkung bietet.

Wettbewerbsverbotsklauseln

• Zweck: Beschränkung der Fähigkeit eines Arbeitnehmers, für einen Wettbewerber zu arbeiten, ein konkurrierendes Geschäft zu gründen oder die Kunden des Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwerben.
• Rechtsrahmen: Argentinische Verfassung und Rechtsprechung.
• Wesentliche Überlegungen: Angemessenheit, Entschädigung und Spezifität.

Beschränkungen innerhalb von Wettbewerbsverbotsklauseln sollten eng gefasst sein, um legitime Geschäftsinteressen zu schützen. Zu weit gefasste Beschränkungen könnten als nicht durchsetzbar angesehen werden. Gerichte verlangen in der Regel eine Form der Entschädigung für den Arbeitnehmer im Austausch für die Annahme einer Wettbewerbsbeschränkung. Wettbewerbsverbotsklauseln sollten die eingeschränkten Tätigkeiten, das geografische Gebiet und die Dauer klar definieren. Argentinische Gerichte prüfen Wettbewerbsverbotsklauseln sorgfältig. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass diese Klauseln gerechtfertigt, angemessen und ausreichend entschädigt sind, um die Durchsetzbarkeit zu erhöhen.