Voordelen in Vietnam

Navigeren door het landschap van employee benefits en entitlements in Vietnam vereist een duidelijk begrip van zowel wettelijke vereisten als marktverwachtingen. De arbeidswet van het land verplicht een kernset aan benefits die bedoeld zijn als veiligheidsnet voor werknemers, die onder andere sociale zekerheid, gezondheidszorg en werkloosheidsuitkeringen omvatten. Echter, om gekwalificeerd talent aan te trekken en vast te houden in een competitieve markt, moeten werkgevers vaak verder gaan dan deze minimumvoorzieningen door een scala aan aanvullende benefits aan te bieden die het welzijn van werknemers, financiële zekerheid en work-life balance bevorderen.

Het begrijpen van de wisselwerking tussen verplichte bijdragen en optionele perks is cruciaal voor bedrijven die actief zijn in Vietnam. Naleving van wettelijke verplichtingen is onmisbaar, met mogelijke boetes bij niet-naleving. Tegelijkertijd is het samenstellen van een competitief benefitspakket dat aansluit bij industrienormen en werknemersverwachtingen essentieel om een gemotiveerde workforce te creëren en bedrijfsdoelstellingen te behalen. Dit vereist strategische beslissingen over het toewijzen van middelen aan benefits die de meeste waarde bieden voor werknemers en het bedrijf positioneren als een aantrekkelijke werkgever.

Mandatory Benefits

De Vietnamese arbeidswet stelt verschillende verplichte benefits vast die werkgevers aan hun werknemers moeten bieden. Deze worden hoofdzakelijk beheerd via bijdrages aan diverse door de staat beheerde verzekeringsfondsen. Naleving houdt in dat bijdragen nauwkeurig berekend worden op basis van het salaris van de werknemer en tijdig betaald worden aan de relevante autoriteiten.

• Sociale Verzekering (SI): Dekt ziekten, zwangerschapsverlof, beroepsziekten en ongevallen, pensioen en overlijdensuitkeringen. Bijdragen zijn een percentage van het salaris van de werknemer.
• Ziektekostenverzekering (HI): Biedt toegang tot medische diensten binnen het publieke zorgstelsel. Bijdragen worden eveneens berekend als percentage van het salaris.
• Werkloosheidsverzekering (UI): Biedt steun aan werknemers die onvrijwillig hun baan verliezen. Bijdragen zijn een percentage van het salaris van de werknemer.

Benefits Type	Werkgeversbijdrage (Approx. %)	Werknemersbijdrage (Approx. %)
Sociale Verzekering (SI)	17%	8%
Ziektekostenverzekering (HI)	3%	1,5%
Werkloosheidsverzekering (UI)	1%	1%

Opmerking: Bijdragepercentages kunnen wijzigen op basis van overheidsregelingen en salarisplafonds.

Naast verzekeringsbijdragen omvatten verplichte entitlements:

• Betaald vakantiedagen: Werknemers hebben recht op minimaal een bepaald aantal betaalde vakantiedagen per jaar, doorgaans 12 dagen voor standaard arbeidsomstandigheden, met extra dagen voor bepaalde soorten werk of senioriteit.
• Publieke feestdagen: Werknemers hebben recht op betaalde vrije dagen op aangewezen nationale feestdagen.
• Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op betaald ziekteverlof dagen, waarvan de duur en het betalingsniveau afhangen van de bijdrageperiode aan sociale verzekeringen en de aard van de ziekte.
• Zwangerschaps- en vaderschapsverlof: Vrouwelijke werknemers hebben recht op zwangerschapsverlof (meestal 6 maanden), en mannelijke werknemers op vaderschapsverlof (duur varieert afhankelijk van omstandigheden).
• Minimumloon: Werkgevers moeten werknemers betalen dat ten minste het regionale minimumloon is, dat varieert per regio binnen Vietnam.
• Ontslagvergoeding: Verschijnen voor werknemers die 12 maanden of meer voor een werkgever hebben gewerkt en wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (behalve in gevallen van ernstig wangedrag of eenzijdige beëindiging door de werknemer). De vergoeding wordt berekend op basis van het dienstverband.

Zorg voor een accurate berekening en tijdige betaling van bijdragen en entitlements is een belangrijke nalevingsvereiste voor alle werkgevers in Vietnam.

Common Optional Benefits

Hoewel verplichte benefits de basis vormen, bieden veel werkgevers in Vietnam aanvullende benefits om hun compensatiepakketten te versterken en een concurrentievoordeel te behalen. Deze optionele benefits worden vaak zeer gewaardeerd door werknemers en kunnen een grote impact hebben op talent aantrekken en behouden.

• Aanvullende Ziektekostenverzekeringen: Het bieden van private ziektekostenverzekering is een zeer gebruikelijke en gewaardeerde benefit, die werknemers toegang geeft tot betere zorgfaciliteiten en diensten dan het publieke systeem.
• Prestatiebonussen: Jaarlijkse bonussen, vaak gekoppeld aan bedrijfs- en individuele prestaties, zijn standaard in veel sectoren.
• Toelagen: Veel voorkomende toelagen omvatten vervoer, huisvesting en maaltijden, die werknemers helpen bij het dekken van dagelijkse kosten.
• Training en Ontwikkeling: Investeren in medewerkersvaardigheden via training, workshops en aanvullende scholing is een populaire benefit die carrièremogelijkheden ondersteunt.
• Bedrijfsuitjes/Evenementen: Teambuilding-activiteiten, jaarlijkse bedrijfsuitjes en sociale evenementen dragen bij aan bedrijfscultuur en werknemerstevredenheid.
• Flexibele werkregelingen: Flexibiliteit in werktijden of locatie (bijvoorbeeld hybride werken) wordt steeds meer gewaardeerd.
• Wellness-programma’s: Initiatieven die de gezondheid en het welzijn van werknemers bevorderen, zoals lidmaatschappen van sportscholen, gezondheidscontroles of mentale gezondheidszorg.
• Extra betaald verlof: Sommige werkgevers bieden meer dan de wettelijke minimumdagen betaald verlof.
• Bedrijfsauto of Toelage: Vaak beschikbaar voor senior functies of functies met regelmatige reizen.

De kosten van deze optionele benefits variëren sterk afhankelijk van het type en niveau van dekking dat wordt aangeboden. Werkgevers budgeren meestal een percentage van de totale compensatie voor deze extra benefits. De verwachtingen van werknemers ten aanzien van optionele benefits nemen toe, vooral onder jongere generaties en in sectoren met hoge vraag. Een competitief pakket bevat vaak aanvullende ziektekostenverzekering, prestatiebonussen en kansen voor professionele ontwikkeling.

Health Insurance

Health insurance in Vietnam omvat het verplichte staatsregeling en aanvullende private opties. De verplichte Health Insurance (HI) maakt deel uit van het Social Insurance systeem. Zowel werkgevers als werknemers dragen een percentage van het salaris van de werknemer bij aan het HI-fonds. Dit geeft toegang tot medische behandeling in gecontracteerde publieke zorginstellingen.

De dekking onder het verplichte schema kan echter beperkt zijn, en publieke ziekenhuizen kunnen te maken krijgen met overbevolking. Daarom is aanvullende private health insurance een van de meest voorkomende en gewaardeerde optionele benefits die werkgevers bieden. Deze private plannen bieden doorgaans:

• Toegang tot private ziekenhuizen en klinieken, vaak met kortere wachttijden en betere faciliteiten.
• Hogere limieten voor medische kosten.
• Dekking voor een breder scala aan diensten, waaronder tandheelkundige en optische zorg.
• Opties voor internationale behandelingen.

Werkgevers betalen vaak de volledige premie voor aanvullende health insurance voor hun werknemers, en soms ook voor hun gezinsleden, als onderdeel van hun benefitsstrategie. De kosten hangen af van het gekozen plan, de dekking en de leeftijd van de werknemer. Het bieden van degelijke health insurance wordt gezien als essentieel om talent aan te trekken en behouden, en toont de betrokkenheid van de werkgever bij het welzijn van werknemers.

Retirement and Pension Plans

De belangrijkste pensioenvoorziening in Vietnam wordt verzorgd via het verplichte Social Insurance (SI) systeem. Bijdragen van zowel werkgevers als werknemers worden in een fonds gestort, en bij het bereiken van de pensioenleeftijd en het voldoen aan de bijdragevoorwaarden ontvangen deelnemers een maandelijkse pensioenuitkering. De hoogte van het pensioen wordt berekend op basis van het gemiddelde salaris dat wordt gebruikt voor SI-bijdragen en het aantal jaren dat bijgedragen is.

Hoewel het verplichte SI-pensioen een basis biedt, is de uitkering mogelijk niet voldoende voor werknemers om hun gewenste levensstandaard in pensioen voort te zetten. In tegenstelling tot sommige andere landen, zijn aanvullende door werkgevers gesponsorde pensioen- of spaarplannen in Vietnam nog niet wijdverspreid, hoewel ze langzamerhand opkomen, vooral bij multinationals en grotere binnenlandse bedrijven.

Sommige werkgevers bieden alternatieve langetermijnspaar- of investeringsregelingen als onderdeel van hun benefitspakket, zoals:

• Provident Funds: Werkgevers- en werknemersbijdragen worden belegd, en het opgebouwde bedrag wordt uitbetaald bij pensionering of vertrek uit het bedrijf.
• Vrijwillige Pensioenfondsen: Nieuwere regelingen waarmee werkgevers en werknemers extra bijdragen kunnen leveren bovenop de verplichte SI.

Deze aanvullende plannen zijn optioneel en bedoeld om werknemers te helpen extra spaargeld op te bouwen voor hun pensioen. Ze zijn vooral aantrekkelijk voor werknemers die meer financiële zekerheid op de lange termijn willen. De kosten en structuur van deze plannen variëren aanzienlijk afhankelijk van het ontwerp en de bijdragepercentages van de werkgever.

Typical Benefit Packages

Employee benefit packages in Vietnam zijn niet uniform; ze variëren sterk afhankelijk van factoren zoals de sector, bedrijfsgrootte en de functie of senioriteit van de werknemer.

• Sector:

  • Tech en Finance: Bieden vaak zeer competitieve pakketten inclusief royale bonussen, uitgebreide private health insurance (soms inclusief gezinsleden), stock options of prestatieaandelen, en grote opleidingsbudgetten. Flexibele werkregelingen zijn ook gebruikelijk.
  • Productie en Traditionele Sectoren: Richt zich doorgaans meer op verplichte benefits, met optionele benefits zoals basisvergoeding (transport, maaltijden) en prestatiebonussen. Aanvullende health insurance kan worden aangeboden, maar is mogelijk minder uitgebreid dan in hogere sectoren.
  • Gastvrijheid en Detailhandel: Benefits kunnen bestaan uit servicekosten (naast salaris), maaltijdtoelagen en mogelijk basis gezondheidscontroles. Optionele benefits kunnen minder uitgebreid zijn dan in de corporate sector.

• Bedrijfsgrootte:

  • Grote Bedrijven (Multinationals en grote binnenlandse bedrijven): Bieden meestal het meest uitgebreide benefitsaanbod, inclusief robuuste optionele benefits zoals premium health insurance, pensioenplannen, uitgebreide training en diverse toelagen. Ze beschikken over grotere budgetten en volgen vaak wereldwijde of sectorgrootte beste praktijken.
  • Kleine en Middelgrote Ondernemingen (KMO’s): Mogen een beperkter aanbod van optionele benefits bieden vanwege budgettaire beperkingen, vaak gericht op verplichte benefits, basisvergoedingen en prestatiebonussen. Competitieve KMO’s erkennen echter steeds meer de noodzaak om meer te bieden om talent aan te trekken.

• Werknemersonderdeel/Senioriteit:

  • Senior Management en Topmanagers: Ontvangen doorgaans uitgebreidere benefits, zoals hogere bonussen, meer uitgebreide gezondheidsdekking, bedrijfsauto’s of toelagen, en mogelijk langetermijnincentives zoals aandelenopties.
  • Mid-Level Werknemers: Krijgen standaard verplichte benefits plus een selectie van gangbare optionele benefits zoals aanvullende health insurance, prestatiebonussen en opleidingsmogelijkheden.
  • Junior werknemers: Ontvangen vooral verplichte benefits en mogelijk basisvergoedingen en prestatiebonussen.

Het kennen van deze typische structuren helpt werkgevers om hun eigen aanbiedingen te benchmarken en pakketten te ontwerpen die zowel compliant als concurrerend zijn binnen hun specifieke context. Een goede balans vinden tussen kosten en het vermogen om talent aan te trekken en te behouden is een doorlopende strategische overweging.