In Vietnam erkent de arbeidswet twee hoofdcategorieën van arbeidsovereenkomsten, die worden onderscheiden door hun duur en beëindigingsclausules. Deze categorieën zijn bedoeld voor verschillende arbeidsscenario's.

Arbeidsovereenkomsten voor Onbepaalde Tijd (Hợp đồng lao động vô thời hạn)

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd hebben geen specifieke einddatum die in het contract is vastgelegd. De arbeidsovereenkomst blijft van kracht totdat deze door een van beide partijen wordt beëindigd volgens de wettelijke procedures. Beëindiging vereist het volgen van specifieke opzegtermijnen en mogelijke ontslagvergoedingen zoals uiteengezet in de Arbeidswet van Vietnam (2019). Dit type contract biedt werknemers meer baanzekerheid. Het wordt vaak geassocieerd met uitgebreidere voordelenpakketten, waaronder sociale verzekeringen, ziektekostenverzekeringen en betaald verlof.

Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd (Hợp đồng lao động xác định thời hạn)

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn verder onderverdeeld in twee subcategorieën op basis van hun duur:

Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd tot 36 Maanden (Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 36 tháng)

Deze contracten hebben een vooraf bepaalde periode die niet langer is dan 36 maanden vanaf de ingangsdatum. Ze kunnen eenmaal worden verlengd op basis van wederzijdse overeenstemming tussen werkgever en werknemer. Indien voor een tweede keer verlengd, wordt het contract automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de volgende vervaldatum. Beëindiging kan door beide partijen worden gedaan met kortere opzegtermijnen in vergelijking met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, afhankelijk van de details van het contract.

Arbeidsovereenkomsten voor een Specifieke Taak of Seizoenswerk (Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định)

Deze contracten zijn van toepassing op specifieke projecten, taken of seizoensgebonden vereisten met een duur van minder dan 12 maanden. Ze worden doorgaans niet verlengd. Beëindiging kan door beide partijen worden gedaan met minimale opzegtermijnen zoals gespecificeerd in het contract.

Arbeidsovereenkomsten in Vietnam vormen de basis van de relatie tussen werkgever en werknemer. Deze contracten stellen verwachtingen, rechten en verplichtingen vast voor beide partijen. Om te zorgen voor naleving van de Vietnamese arbeidswetgeving en de belangen van zowel werkgever als werknemer te beschermen, moeten verschillende essentiële clausules in elke arbeidsovereenkomst worden opgenomen.

Kerncomponenten

De kerncomponenten van een arbeidsovereenkomst in Vietnam definiëren het basisraamwerk van de arbeidsrelatie. Deze elementen zijn verplicht volgens Artikel 13 van de Arbeidswet van Vietnam uit 2019.

• Partijen bij de Overeenkomst: Dit gedeelte identificeert de werkgever en werknemer bij naam en adres.
• Functieomschrijving: Een duidelijke en beknopte beschrijving van de rol, taken en verantwoordelijkheden van de werknemer moet worden uiteengezet.
• Vergoeding en Voordelen: Details met betrekking tot salaris, toelagen, bonussen en andere vormen van vergoeding moeten worden gespecificeerd. Dit gedeelte moet ook bijdragen aan sociale verzekeringen en ziektekostenverzekeringen behandelen.
• Werkuren en Rustperiodes: De overeenkomst moet duidelijk de standaard werkweek, dagelijkse werkuren, berekeningen van overwerkvergoeding en recht op pauzes definiëren.
• Verlofrechten: Details met betrekking tot jaarlijks verlof, ziekteverlof en andere vormen van verlof moeten worden opgenomen.
• Beëindigingsclausules: Dit gedeelte moet de gronden voor beëindiging door beide partijen, opzegtermijnen en berekeningen van ontslagvergoeding behandelen.

Aanvullende Overwegingen

Hoewel niet verplicht, kunnen verschillende aanvullende clausules in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen om verwachtingen verder te verduidelijken en beide partijen te beschermen.

• Vertrouwelijkheid: Deze clausule kan gevoelige bedrijfsinformatie beschermen.
• Intellectueel Eigendom: Eigendom van intellectueel eigendom dat door de werknemer tijdens hun dienstverband is gecreëerd, kan worden behandeld.
• Belangenconflict: Een clausule waarin verwachtingen met betrekking tot belangenconflicten worden uiteengezet, kan worden opgenomen.
• Geschillenbeslechting: De overeenkomst kan het proces specificeren voor het oplossen van eventuele geschillen die tijdens de arbeidsrelatie kunnen ontstaan.

De Vietnamese Arbeidswet staat werkgevers toe om een proeftijd vast te stellen binnen arbeidsovereenkomsten. Deze proefperiode dient een dubbel doel: het stelt werkgevers in staat om de geschiktheid van een werknemer voor de functie te beoordelen, en het geeft werknemers de kans om te bepalen of de functie aansluit bij hun verwachtingen.

Belangrijke Punten over Proefperiodes

De belangrijkste punten met betrekking tot proefperiodes in Vietnam, zoals uiteengezet in de Arbeidswet van 2019 (Artikel 27), omvatten:

• Wederzijds Overeengekomen Duur: De proefperiode wordt bepaald door wederzijdse overeenstemming tussen de werkgever en werknemer, rekening houdend met de aard en complexiteit van het werk.
• Maximale Limieten: De wet schrijft maximale duur voor:
  • 180 dagen: Voor leidinggevende posities binnen een onderneming.
  • 60 dagen: Voor posities die professionele of technische kwalificaties op hbo-niveau of hoger vereisen.
  • 30 dagen: Voor posities die kwalificaties van middelbare beroeps- of technische scholen, technische arbeiders en geschoolde werknemers vereisen.
  • 6 werkdagen: Voor alle andere soorten banen.
• Enkele Proefperiode per Functie: Een werknemer kan slechts één proefperiode ondergaan voor een specifieke functie binnen het bedrijf.

Salaris Tijdens de Proeftijd

Het minimumsalaris tijdens de proefperiode mag niet lager zijn dan 85% van het overeengekomen loon voor de functie.

Beëindiging Tijdens de Proeftijd

Zowel de werkgever als de werknemer hebben het recht om de proeftijd- of arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder voorafgaande kennisgeving of compensatie tijdens deze periode.

Na afloop van de proefperiode moet de werkgever de werknemer informeren over de beoordeling. Als deze bevredigend is, kan de werkgever doorgaan met de bestaande arbeidsovereenkomst of een nieuwe ondertekenen. Als de prestaties als onbevredigend worden beschouwd, kan de werkgever de arbeidsrelatie beëindigen.

Vietnamese arbeidsovereenkomsten bevatten vaak geheimhoudings- en concurrentiebedingen om de legitieme zakelijke belangen van een werkgever te beschermen. De benadering van deze clausules in de Vietnamese arbeidswet verschilt echter van die in common law-rechtsgebieden.

Geheimhoudingsclausules

Geheimhoudingsclausules zijn ontworpen om de gevoelige informatie van een werkgever te beschermen, zoals handelsgeheimen, klantenlijsten of technische knowhow. De Vietnamese wet erkent de noodzaak om handelsgeheimen te beschermen, zoals uiteengezet in de Wet op Intellectuele Eigendom (Artikel 103).

Een werkgever kan een geheimhoudingsclausule gebruiken om de onthulling of ongeoorloofd gebruik van dergelijke vertrouwelijke informatie door een werknemer tijdens en na hun dienstverband te beperken. De clausule moet duidelijk de reikwijdte van de vertrouwelijke informatie en de beperkingen die aan de werknemer worden opgelegd definiëren.

Concurrentiebedingen

Concurrentiebedingen beperken het vermogen van een werknemer om voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf op te richten nadat hij het bedrijf heeft verlaten. De juridische afdwingbaarheid van concurrentiebedingen in Vietnam is minder duidelijk.

Het Arbeidswetboek vermeldt geen concurrentiebedingen. Werkgevers kunnen echter pleiten voor hun afdwingbaarheid op basis van het Burgerlijk Wetboek (Artikel 359) met betrekking tot de bescherming van bedrijfsgeheimen. Dit argument hangt af van het aantonen dat het concurrentiebeding noodzakelijk is om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen en de werknemer niet onredelijk beperkt in zijn recht om te werken.

Belangrijke Overwegingen voor Concurrentiebedingen:

• Redelijkheid: Rechtbanken zijn eerder geneigd concurrentiebedingen te handhaven die redelijk zijn in termen van geografische reikwijdte en duur van de beperking.
• Senioriteit en Toegang tot Gevoelige Informatie: Deze clausules worden over het algemeen als meer gerechtvaardigd gezien voor senior werknemers met toegang tot kritieke vertrouwelijke informatie.
• Compensatie: Sommigen suggereren dat het aanbieden van financiële compensatie tijdens de beperkte periode de afdwingbaarheid van een concurrentiebeding kan versterken.