Opzegtermijnen zijn een essentieel onderdeel van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Vietnam, gereguleerd door het Arbeidswetboek van Vietnam (2019).

Minimale Opzegtermijnen

Het Arbeidswetboek bepaalt minimale opzegtermijnen die een werkgever of werknemer moet aanhouden bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 12 maanden, tenzij de arbeidsovereenkomst een langere termijn specificeert. De minimale opzegtermijn is:

• 120 dagen: Voor zowel werkgever als werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 12 maanden.

Opzegtermijnen voor Specifieke Contracten

Het Arbeidswetboek beschrijft ook opzegtermijnen voor verschillende soorten contracten:

• Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd Korter dan 12 Maanden: Minimaal een kwart (¼) van de contractduur voor zowel werkgever als werknemer.
• Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd die Natuurlijk Eindigen: Geen opzegtermijn vereist aangezien het contract natuurlijk afloopt op de aangegeven datum.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn uitzonderingen op de verplichte opzegtermijnen. Een werkgever kan een werknemer zonder opzegtermijn ontslaan om redenen die "ernstige schendingen van arbeidsdiscipline" vormen zoals beschreven in het Arbeidswetboek, zoals:

• Fraude
• Het veroorzaken van ernstige schade aan de eigendommen van de werkgever
• Het werk verlaten voor meer dan vijf opeenvolgende werkdagen zonder geldige reden

Schriftelijke Kennisgeving

Schriftelijke kennisgeving van beëindiging moet worden verstrekt, met vermelding van de reden voor beëindiging (indien van toepassing) en de ingangsdatum.

Betaling in Plaats van Opzegtermijn

De werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer een bedrag te betalen dat gelijk is aan hun loon voor de opzegtermijn in plaats van daadwerkelijke opzegging te geven.

In Vietnam is ontslagvergoeding een wettelijk recht voor werknemers onder specifieke omstandigheden, zoals geregeld door de Arbeidswet van Vietnam (2019).

In aanmerking komen voor ontslagvergoeding

Een werknemer komt in de volgende situaties in aanmerking voor ontslagvergoeding:

• Onvrijwillige Beëindiging: Dit omvat veranderingen in de organisatiestructuur of technologie van het bedrijf, economische moeilijkheden, het niet voldoen aan de prestatie-eisen van de functie, of het lijden aan een beroepsziekte of werkgerelateerd letsel resulterend in verminderde arbeidscapaciteit.
• Ontslag onder Bepaalde Voorwaarden: Een werknemer kan ontslag nemen en toch in aanmerking komen voor ontslagvergoeding als hij of zij een medische aandoening heeft die het vermogen om te blijven werken belemmert, mishandeling door de werkgever ervaart, zwanger is of zorgt voor een kind jonger dan 12 maanden, of als de werkgever niet op tijd of volledig loon betaalt.

Niet in aanmerking komen voor ontslagvergoeding

De Arbeidswet specificeert wanneer ontslagvergoeding niet verschuldigd is:

• Ontslag op Staande Voet: Werknemers die worden ontslagen wegens ernstige schendingen van de arbeidsdiscipline.
• Ontslag Zonder Geldige Reden: Werknemers die vrijwillig vertrekken zonder een rechtvaardige reden zoals voorzien door de Arbeidswet.
• Verstrijken van een Tijdelijk Contract: Werknemers met tijdelijke contracten die aflopen zonder verlenging.

Berekening en Betaling van Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is gelijk aan een half maandsalaris voor elk dienstjaar. Het salaris dat wordt gebruikt voor de berekening omvat het gemiddelde maandsalaris en toelagen van de afgelopen zes maanden. De werkgever moet de ontslagvergoeding rechtstreeks aan de werknemer betalen binnen zeven werkdagen na beëindiging van het arbeidscontract.

Het is belangrijk op te merken dat de Arbeidswet de minimale ontslagvergoedingseisen uiteenzet. Specifieke voorwaarden voor ontslagvergoeding kunnen worden onderhandeld en opgenomen in arbeidscontracten of Collectieve Arbeidsovereenkomsten.

De beëindiging van een arbeidsrelatie in Vietnam wordt geregeld door de Arbeidswet van Vietnam (2019) en andere relevante decreten. Het proces omvat verschillende belangrijke juridische vereisten.

Soorten Arbeidsbeëindiging

• Wederzijds Overeenkomen: Dit gebeurt wanneer de werkgever en werknemer wederzijds overeenkomen om het contract te beëindigen. Een schriftelijke overeenkomst waarin de voorwaarden van de scheiding worden uiteengezet, wordt vaak gebruikt.
• Beëindiging met Kennisgeving: Beide partijen kunnen het contract beëindigen door ten minste de minimale opzegtermijn te geven zoals vermeld in de Arbeidswet of het contract. De reden voor door de werkgever geïnitieerde beëindiging moet geldig zijn volgens de Arbeidswet.
• Onmiddellijke Ontslag (Beëindiging om Reden): Werkgevers kunnen zonder kennisgeving beëindigen vanwege ernstige schendingen van de arbeidsdiscipline zoals diefstal of herhaalde afwezigheid, zoals gedefinieerd in de Arbeidswet.
• Beëindiging door Overmacht: Dit omvat gebeurtenissen buiten de controle van beide partijen, zoals natuurrampen. Dergelijke beëindigingen volgen meestal specifieke voorschriften.
• Beëindiging door Contractverloop: Tijdelijke contracten eindigen vanzelf op de aangegeven datum.

Algemene Beëindigingsprocedures

1. Schriftelijke Kennisgeving: Tenzij in het geval van onmiddellijk ontslag, moet de partij die beëindigt een schriftelijke kennisgeving van beëindiging verstrekken. Dit moet de reden voor beëindiging (indien van toepassing), de effectieve beëindigingsdatum en naleving van relevante opzegtermijnen zoals bepaald in de Arbeidswet of arbeidsovereenkomst bevatten.
2. Mogelijkheid om te Reageren (Door Werkgever Geïnitieerd): De werknemer heeft het recht om uitleg te geven of de beëindiging aan te vechten als hij deze onrechtmatig acht.
3. Raadpleging van de Vakbond (Indien van Toepassing): Werkgevers zijn verplicht de vakbond op de werkplek op de hoogte te stellen van het beëindigingsbesluit.
4. Documentatie: Elke stap van het proces, inclusief de reden voor beëindiging, verstrekte kennisgeving, reacties van werknemers en raadplegingen, moet grondig worden gedocumenteerd.
5. Eindbetalingen: De werkgever moet zorgen voor volledige afwikkeling van alle openstaande lonen, ongebruikte jaarlijkse verlofdagen en relevante sociale verzekeringsbijdragen binnen zeven dagen na de beëindigingsdatum.

Aanvullende Overwegingen

• Arbeidsgeschillen: Werknemers kunnen geschillen indienen bij lokale arbeidsautoriteiten of Volksrechtbanken als zij een beëindiging aanvechten.
• Arbeidsovereenkomsten: Contracten kunnen aanvullende beëindigingsprocedures of verbeterde voordelen specificeren, maar ze mogen niet minder gunstig zijn dan de Arbeidswet.
• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Sommige industrieën of bedrijven kunnen Collectieve Arbeidsovereenkomsten hebben die specifieke clausules over beëindiging definiëren.

Voor complexe of gevoelige beëindigingssituaties is het sterk aan te raden juridisch advies in te winnen van een specialist in Vietnamees arbeidsrecht.