Employer of Record in Peru

Het uitbreiden van uw bedrijfsactiviteiten naar Peru biedt toegang tot een dynamische economie en een groeiend talentenpool, maar vereist een duidelijk begrip van de lokale arbeidsregels. Het succesvol aannemen van werknemers in Peru omvat het navigeren door specifieke arbeidswetten, sociale zekerheidsbijdragen en belastingverplichtingen, wat complex kan zijn voor buitenlandse bedrijven. Het is cruciaal om vanaf het begin een conforme structuur op te zetten om potentiële juridische en financiële uitdagingen te voorkomen.

Wanneer u in Peru wilt aannemen, hebben bedrijven over het algemeen een paar primaire opties voor het inzetten van lokaal talent:

• Het oprichten van een lokale juridische entiteit: Deze traditionele aanpak omvat het opzetten van een dochteronderneming of vestiging, wat een tijdrovend en kostbaar proces kan zijn met aanzienlijke administratieve overhead.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Samenwerken met een derde partij zoals Rivermate stelt bedrijven in staat om werknemers in Peru aan te nemen zonder een eigen lokale entiteit op te zetten, waarbij de EOR alle juridische arbeidsverplichtingen afhandelt.
• Het aannemen van zelfstandige contractors: Dit biedt flexibiliteit, maar vereist nauwkeurige aandacht voor de classificatie van werknemers om risico's op misclassificatie te vermijden en te zorgen voor naleving van de Peruaanse civiele en belastingwetten, aangezien zelfstandige contractors niet onder arbeidswetgeving vallen.

Hoe een EOR werkt in Peru

Een Employer of Record (EOR) fungeert als de juridische werkgever voor uw personeel in Peru en neemt de volledige verantwoordelijkheid voor naleving van de arbeidswetgeving op zich. Deze regeling stelt uw bedrijf in staat om het dagelijkse werk en de verantwoordelijkheden van uw werknemers te beheren, terwijl de EOR de complexe administratieve en juridische aspecten van arbeid afhandelt. Specifiek zorgt een EOR in Peru voor:

• Loonadministratie en het zorgen voor tijdige salarisbetalingen in Peruaanse Sol.
• Inhouding en aangifte van belastingen, inclusief inkomstenbelasting en sociale zekerheidsbijdragen (EsSalud, ONP/AFP).
• Naleving van de Peruaanse arbeidswetten met betrekking tot arbeidsovereenkomsten, werktijden en beëindigingsprocedures.
• Vergoedingenbeheer, zoals verplichte vakanties, bonussen en sociale zekerheid.
• HR-ondersteuning, inclusief het opstellen van conforme arbeidsovereenkomsten en het beheren van lokale onboarding.

Voordelen van het gebruik van een EOR in Peru

Voor bedrijven die in Peru willen aannemen zonder de aanzienlijke investering en complexiteit van het oprichten van een lokale entiteit, biedt een EOR-service talrijke voordelen:

• Snelle markttoegang: Snel werknemers onboarden, vaak binnen dagen, zonder maanden te wachten op registratie van een entiteit.
• Verminderde compliance risico's: Zorgen voor volledige naleving van de evoluerende arbeidswetten, belastingregels en sociale zekerheidsverplichtingen in Peru, waardoor mogelijke boetes worden geminimaliseerd.
• Eliminatie van entiteit opzetten: Vermijd de aanzienlijke kosten, tijd en administratieve lasten die gepaard gaan met het creëren en onderhouden van een juridische aanwezigheid.
• Toegang tot talent: Top Peruaans talent aantrekken, ongeacht de fysieke aanwezigheid of juridische status van uw bedrijf in het land.
• Vereenvoudigde HR-administratie: Outsourcen van complexe loonadministratie, vergoedingen en HR-taken, waardoor interne middelen vrijkomen voor strategische bedrijfsontwikkeling.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Peru uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Peru garandeert.

Peru's belastingstelsel, beheerd door SUNAT, legt diverse verplichtingen op aan werkgevers, waaronder sociale zekerheidsbijdragen en loonbelastinginhoudingen. Werkgevers moeten 9% van het bruto salaris van de werknemer bijdragen aan EsSalud, 13% voor pensioenbijdragen (ONP of AFP), en mogelijk 0,75% aan SENATI als ze in de productiebranche actief zijn. Hoewel het FONAVI-huisvestingsfonds is ontbonden, suggereren sommige juridische interpretaties dat de bijdragen voortduren. Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor het inhouden van loonbelasting op basis van progressieve tarieven, met schijven tot 30% voor inkomsten boven 45 UIT (S/ 26.250 in 2025).

Werkgevers moeten maandelijkse aangiften (Formulier 601) indienen en een jaarlijkse reconcilatie uitvoeren, binnen termijnen die gewoonlijk binnen de eerste twee weken van de volgende maand liggen. Ze zijn verplicht zich te registreren als withholding agents en certificaten uit te geven voor ingehouden belasting. Werknemers profiteren van aftrekposten zoals 7 UIT (S/ 36.050) en kosten zoals huur en ziektekostenverzekering, mits de juiste documentatie wordt bijgehouden. De belastingverplichtingen van buitenlandse werknemers hangen af van hun residentiestatus, met mogelijke verdragsvoordelen en specifieke regels voor expatriate toelagen en transfer pricing.

Het salarislandschap in Peru varieert per industrie, rol en regio, waarbij Lima over het algemeen hogere lonen biedt. Belangrijke salarisranges in PEN per maand zijn onder andere:

Het wettelijke minimumloon in 2025 is PEN 1.025, van toepassing op de meeste werknemers in de private sector. Employers moeten voldoen aan deze basislijn, maar hogere lonen komen vaak voor bij gespecialiseerde functies. Vergoedingspakketten omvatten vaak verplichte bonussen: twee jaarlijkse bonussen van elk één maand salaris (juli en december), betaald verlof, gezinsvergoedingen, vervoer, voedselvergoedingen en winstdeling voor bedrijven met meer dan 20 werknemers. Deze voordelen verhogen de totale vergoeding en zijn cruciaal voor het aantrekken van talent in Peru's diverse arbeidsmarkt.

Peru's arbeidswetgeving vereist minimaal 30 kalenderdagen betaald verlof na een jaar onafgebroken dienstverband, met het verlof uitbetaald vóór aanvang. Vakantie kan worden opgesplitst met wederzijdse instemming, maar minimaal 15 dagen moeten aaneengesloten zijn, en werknemers mogen tot 15 dagen van hun recht verkopen. Feestdagen zijn betaalde vrije dagen, met dubbele betaling indien werknemers op deze dagen werken.

Werknemers hebben recht op maximaal 20 dagen betaald ziekteverlof per jaar via EsSalud, met medische certificering vereist. Zwangerschapsverlof bedraagt in totaal 98 dagen (49 dagen vóór en na de bevalling), uitbetaald door EsSalud, met verlengingen mogelijk bij complicaties. Vaderschapsverlof is 10 dagen betaald, uitbreidbaar tot 20 of 30 dagen onder bepaalde voorwaarden. Aanvullende verloftypes omvatten rouwverlof, huwelijk en stemrechtverlof, met enkele optionele of door de werkgever gespecificeerde voordelen.

Peru's arbeidswetten vereisen essentiële werknemersvoordelen, waaronder een minimum maandsalaris van PEN 1.025 (2025), 30 dagen betaalde vakantie na één jaar, en twee wettelijke bonussen per jaar (elk gelijk aan één maand salaris). Werkgevers moeten ook winstdeling (5-10%) delen, 9% van de salarissen bijdragen aan sociale zekerheid (EsSalud), CTS (ontslagfonds) twee keer per jaar storten, en gezinsvergoedingen (10% van het minimumloon) bieden voor werknemers met kinderen onder de 18. Daarnaast is na vier jaar dienst een verplichte levensverzekering beschikbaar.

Naast wettelijke vereisten bieden veel werkgevers optionele voordelen zoals private ziektekostenverzekering, tandarts/zichtverzekering, maaltijd- en vervoersvergoedingen, onderwijsbijstand en welzijnsprogramma's om talent aan te trekken. Grote bedrijven bieden doorgaans uitgebreide pakketten, inclusief private ziektekosten- en levensverzekering, terwijl kleinere bedrijven vooral de verplichte voordelen dekken. De aanbod van voordelen varieert per industrie en bedrijfsgrootte, zoals samengevat hieronder:

Werkgevers moeten de voordelen afstemmen op de concurrentiepositie, rekening houdend met wettelijke verplichtingen en industrienormen.

Arbeidsovereenkomsten in Peru zijn essentieel voor het definiëren van de juridische relatie tussen werkgevers en werknemers, en zorgen voor duidelijkheid over rechten, verantwoordelijkheden en verplichtingen. Ze moeten voldoen aan het Peruaanse arbeidsrecht, dat twee hoofdtypen contracten erkent: vast contract en onbepaalde tijd contract. Correcte opstelling, inclusief belangrijke clausules, proeftijd, vertrouwelijkheid en niet-concurrentiebedingen, is cruciaal om juridische naleving te waarborgen en geschillen te voorkomen.

Vast contracten zijn beperkt tot een maximum van twee jaar; daarna worden ze automatisch omgezet in onbepaalde tijd contracten. Werkgevers moeten contractwijzigingen en beëindigingen zorgvuldig beheren om te voldoen aan de wettelijke normen en aansprakelijkheden te vermijden.

Peru ondergaat een aanzienlijke verschuiving richting remote en flexibele werkregelingen, gedreven door juridische hervormingen en technologische vooruitgang. Het juridische kader, met name Wet nr. 31572, verplicht werkgevers om de benodigde apparatuur te verstrekken, veiligheid te waarborgen en de rechten van werknemers op disconnectie te respecteren. Remote work-overeenkomsten moeten schriftelijk worden vastgelegd en omvatten werktijden, prestaties en communicatieprotocollen, terwijl ze voldoen aan arbeidswetgeving omtrent lonen, sociale zekerheid en arbeidsveiligheid.

Werkgevers passen diverse flexibele opties toe, zoals flextijd, gecomprimeerde werkweken, telewerken, job sharing en deeltijdwerk. Een succesvolle implementatie vereist duidelijke beleidslijnen, open communicatie, training van managers, toegang tot technologie en prestatie-indicatoren die geschikt zijn voor remote settings. Gegevensbescherming is cruciaal; werkgevers moeten volgens Wet nr. 29733 beveiligingsmaatregelen, privacybeleid, procedures bij inbreuken en training van werknemers implementeren. Apparatuurvoorziening en beleid voor onkostenvergoedingen moeten worden gedocumenteerd, met inachtneming van fiscale implicaties. Betrouwbaar internet, communicatietools, cybersecurity en technische ondersteuning zijn essentieel voor effectief remote werken.

In Peru, employment termination laws prioritize employee protection, requiring employers to follow strict procedural steps to avoid legal risks. Notice periods vary based on contract type and length of service, with indefinite-term employees entitled to between 15 and 90 days' notice, or payment in lieu. Severance pay for indefinite-term contracts is calculated as 1/12 of the monthly salary per year of service, capped at 12 months, and is payable when employees are dismissed without just cause.

Termination must be for just cause (e.g., misconduct, incapacity) or without cause, with the latter requiring severance and adherence to procedural norms. Employers must provide written notice, allow employee defense, document the process, and settle all entitlements within 48 hours. Wrongful dismissal protections include judicial review, potential reinstatement, and additional damages, especially for pregnant employees and union members.

Failure to comply with these legal requirements can result in nullified dismissals, reinstatement orders, or penalties, emphasizing the importance of procedural accuracy and employee protections in Peruvian employment law.

Peru's economie wordt steeds afhankelijker van flexibele werkregelingen, waarbij zelfstandige contractors en freelancers een essentiële rol spelen in diverse sectoren. Dit model biedt bedrijven wendbaarheid en toegang tot gespecialiseerde vaardigheden zonder langdurige verplichtingen, terwijl het individuen autonomie en diverse projectmogelijkheden biedt. Het begrijpen van het juridische kader is cruciaal voor zowel bedrijven als contractors om naleving te waarborgen en misclassificatie te voorkomen, wat kan leiden tot aanzienlijke boetes.

Peruaans arbeidsrecht onderscheidt werknemers en zelfstandige contractors op basis van factoren zoals ondergeschiktheid, persoonlijke dienstverlening, vergoeding, integratie en exclusiviteit. Het verkeerd classificeren van een werknemer als contractor kan juridische en financiële gevolgen hebben. Relaties met zelfstandige contractors worden geformaliseerd via een Service Agreement, waarin duidelijke voorwaarden worden opgenomen over de scope van het werk, vergoeding, intellectuele eigendomsrechten en belastingverplichtingen. Contractors zijn verantwoordelijk voor hun eigen belastingen en sociale zekerheid, met specifieke verplichtingen zoals registratie bij SUNAT en het uitgeven van elektronische bonnetjes.

Zelfstandige contractors komen veel voor in sectoren zoals technologie, creatieve industrieën, consulting en professionele diensten. Belangrijke rollen omvatten softwareontwikkelaars, grafisch ontwerpers, bedrijfsadviseurs en vertalers. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat deze relaties correct worden geclassificeerd en beheerd volgens de Peruaanse wet om risico's te beperken. Hier is een overzicht van gangbare sectoren en rollen:

Peru vereist dat buitenlandse staatsburgers de juiste visa en werkvergunningen verkrijgen voordat ze in dienst treden. Belangrijke visumtypes zijn onder andere Business, Worker, Designated Worker, Independent Professional en Investor visa's, elk geschikt voor verschillende arbeidscenario's. Werkgevers spelen een essentiële rol bij het sponsoren en ondersteunen van het aanvraagproces, dat het indienen van documenten omvat zoals een joboffer, onderwijsdiploma's, paspoort, achtergrondonderzoek, medisch attest en bewijs van bedrijfsregistratie.

Het aanvraagproces wordt beheerd door de Superintendencia Nacional de Migraciones, met verwerkingstijden variërend van enkele weken tot maanden. De kosten variëren afhankelijk van het visumtype. Zodra ze in dienst zijn, kunnen buitenlandse werknemers na minimaal twee jaar onafgebroken verblijf en werk in aanmerking komen voor permanente verblijfsvergunning. Gezinsleden kunnen ook een aanvraag indienen voor afhankelijke visa's, meestal met bewijs van relatie.

Werkgevers moeten zorgen voor naleving van de immigratiewetgeving door de geldigheid van visa te verifiëren en arbeidswijzigingen te rapporteren, terwijl werknemers zich aan de visumvoorwaarden moeten houden en geldige documentatie moeten behouden. Niet-naleving kan leiden tot boetes, sancties of uitzetting.