Peru is een geografisch divers land met drie hoofdregio's: de kustwoestijn (Costa), het hoogland (Sierra) en de Amazone jungle (Selva), die elk bijdragen aan de verschillende klimaten en ecosystemen. Historisch gezien was Peru de thuisbasis van oude beschavingen zoals de Norte Chico en de Inca's voordat de Spaanse verovering in 1532 onder leiding van Francisco Pizarro plaatsvond. Na het verkrijgen van onafhankelijkheid in 1821, kende Peru periodes van conflict en instabiliteit, maar heeft sinds het begin van de jaren 2000 politieke stabiliteit en economische groei gezien.

Het socio-economische landschap van het land wordt beïnvloed door zijn rijke mix van inheemse, Europese, Afrikaanse en Aziatische erfgoed. Ondanks aanzienlijke economische vooruitgang blijven uitdagingen zoals armoede op het platteland, milieudegradatie en sociale ongelijkheden bestaan. De beroepsbevolking is jong en voornamelijk stedelijk, met een aanzienlijk informeel sector. Onderwijs en vaardigheidsontwikkeling, met name in technische en beroepsgebieden, zijn voortdurende behoeften.

De economie van Peru wordt ondersteund door verschillende belangrijke industrieën:

• Mijnbouw: Een belangrijke bijdrage aan de exportinkomsten, vooral in metalen zoals koper en goud.
• Landbouw: Biedt werk aan een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking, met producten zoals koffie en asperges.
• Visserij: Cruciaal voor de productie van vismeel.
• Productie: Richt zich op textiel, voedselverwerking en lichte industrieën.

Opkomende sectoren zijn onder andere technologie en innovatie, hernieuwbare energie en aquacultuur, die klaar zijn voor groei. De dienstensector, inclusief toerisme en detailhandel, is de grootste werkgever en een belangrijk deel van het BBP. Culturele normen op de werkplek benadrukken indirecte communicatie, respect voor hiërarchie en het belang van persoonlijke relaties.

In Peru zijn werkgevers verplicht om verschillende belastingverplichtingen na te komen ter ondersteuning van sociale zekerheid, pensioenen en zorgsystemen. Belangrijke bijdragen zijn onder andere:

• Bijdragen aan de Sociale Zekerheid (ESSALUD): Werkgevers dragen 9% van het brutoloon van een werknemer af aan ESSALUD, dat medische dekking biedt. Een korting van 25% is beschikbaar als er een particuliere ziektekostenverzekering wordt verstrekt.

• Pensioenbijdragen: Werkgevers kiezen tussen het Nationale Pensioensysteem (ONP) met een tarief van 13% of het Private Pensioensysteem (AFP) met een tarief van ongeveer 12,4%, beide gebaseerd op het brutoloon van de werknemer.

• Compensatie voor Diensttijd (CTS): Deze ontslagachtige voorziening vereist dat werkgevers een bedrag betalen dat gelijk is aan één maandsalaris per dienstjaar, met betalingen die verschuldigd zijn in mei en november.

• Aanvullende Verzekering: Sectoren met een hoog risico kunnen extra verzekeringen nodig hebben voor arbeidsongevallen.

• Inkomstenbelastinginhouding: Werkgevers moeten inkomstenbelasting inhouden en afdragen, variërend van 8% tot 30%.

• Aftrekkingen: Deze omvatten verplichte bijdragen aan ESSALUD en inkomstenbelasting, optionele bijdragen aan particuliere pensioenfondsen en particuliere ziektekostenverzekeringen, en aanvullende aftrekkingen voor specifieke uitgaven zoals huur en professionele diensten.

• BTW en Vrijstellingen: Het standaard BTW-tarief is 18%, met vrijstellingen voor diensten zoals onderwijs en openbaar vervoer. Sommige diensten zijn onderworpen aan BTW-inhouding (SPOT) met tarieven van 4%, 10% of 12%.

• Indieningsprocedures: BTW-geregistreerde bedrijven moeten maandelijks elektronisch aangifte doen.

• Belastingvoordelen: Tot 2030 profiteren bepaalde landbouwactiviteiten van een verlaagd vennootschapsbelastingtarief van 15% en een belastingkrediet voor herinvesteerde winsten.

De belastingwetten in Peru kunnen veranderen, en het is raadzaam om de officiële Peruaanse Belastingdienst (SUNAT) te raadplegen voor de huidige regelgeving.

In Peru verplicht Arbeidswetbesluit nr. 713 dat werknemers na een jaar ononderbroken dienst 30 kalenderdagen betaald verlof krijgen. Het plannen van vakanties vereist wederzijdse overeenstemming, met ten minste 15 opeenvolgende dagen. Werknemers kunnen tot 15 ongebruikte vakantiedagen verkopen. Als het dienstverband eindigt voor een jaar, krijgen werknemers een evenredige vakantietoeslag.

Peru viert verschillende nationale feestdagen, waaronder Nieuwjaarsdag, Dag van de Arbeid en Kerstmis, naast andere. Regionale feestdagen kunnen variëren. Het Ministerie van Arbeid en Werkgelegenheidspromotie biedt een bijgewerkte feestdagenkalender.

Werknemers hebben ook recht op andere verloven zoals ziekteverlof, zwangerschapsverlof (98 dagen), vaderschapsverlof (10 dagen) en extra verloven voor specifieke omstandigheden zoals huwelijk of rouw. Deze bepalingen kunnen worden uitgebreid door collectieve arbeidsovereenkomsten of specifieke sectorregelingen.

In Peru zorgen arbeidswetten voor een robuust voordelenpakket voor werknemers, dat onder andere sociale zekerheidsbijdragen, gezondheidszorg, betaald verlof en bonussen omvat. Werkgevers moeten werknemers inschrijven in het Nationale Ziektekostenverzekeringssysteem (Essalud), waarbij 9% van de maandelijkse salarissen wordt bijgedragen om medische diensten te dekken. Daarnaast worden bijdragen geleverd aan het Nationale Pensioensysteem (ONP) of een vrijwillig Privaat Pensioensysteem (SPP), waarbij het laatste werknemers in staat stelt hun pensioenfondsen te beheren met potentieel voor hogere rendementen.

Werknemers genieten jaarlijks 30 dagen betaald verlof, betaalde feestdagen en tot 365 dagen ziekteverlof, waarbij de eerste 20 dagen door de werkgever worden betaald. Kraamverlof wordt verleend voor 98 dagen, en de voorwaarden voor vaderschapsverlof variëren. De Peruaanse wet vereist ook twee jaarlijkse bonussen die elk gelijk zijn aan een maandsalaris, en bijdragen aan een ontslagvergoedingrekening (CTS).

Naast verplichte voordelen bieden veel bedrijven particuliere ziektekostenverzekering, levensverzekering, welzijnsprogramma's, winstdeling en ondersteuning voor een goede werk-privébalans door middel van flexibele werkregelingen en kinderopvang. Extra voordelen kunnen maaltijdvouchers, vervoersvergoedingen en onderwijsbijstand omvatten, waardoor het totale arbeidsvoorwaardenpakket wordt verbeterd en het aantrekken en behouden van talent wordt bevorderd.

In Peru wordt het beëindigen van een dienstverband gereguleerd door de Grondwet, de Wet op Productiviteit en Concurrentievermogen (LPCL) en Supreme Decreten. Werkgevers kunnen werknemers ontslaan vanwege gedragsgerelateerde kwesties (zoals te laat komen of wangedrag), capaciteitsgerelateerde kwesties (zoals prestatievermindering) of objectieve redenen (zoals economische herstructurering). Schriftelijke kennisgevingen zijn vereist voor ontslagen op basis van gedrag en capaciteit, met een verbeteringsperiode van 30 dagen voor de laatste.

Ontslagvergoeding is verplicht bij ontslagen zonder reden of wegens overmacht, berekend op anderhalve maand salaris per dienstjaar, met een maximum van twaalf maanden salaris. Onrechtmatige ontslagen kunnen leiden tot herplaatsing of aanvullende compensatie.

Discriminatie op het werk op basis van ras, etniciteit, geslacht, gender, handicap en andere kenmerken is verboden, met verschillende juridische mechanismen beschikbaar voor verhaal, waaronder strafrechtelijke aanklachten en civiele vorderingen. Werkgevers moeten discriminatie voorkomen en zorgen voor een veilige, gezonde werkomgeving, in overeenstemming met de voorschriften over werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten. Ze zijn ook verantwoordelijk voor risicopreventie, het geven van veiligheidstrainingen en het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen.

Het Ministerie van Arbeid handhaaft deze voorschriften, met verhoogde boetes voor veiligheidsinbreuken volgens recente decreten. Werknemers hebben recht op een veilige werkplek en kunnen onveilig werk weigeren, deelnemen aan veiligheidscommissies om een preventieve cultuur te bevorderen.

De arbeidswetgeving van Peru biedt verschillende arbeidsovereenkomsten om aan verschillende werkbehoeften te voldoen, waaronder contracten voor onbepaalde tijd, bepaalde tijd en deeltijd.

• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: Dit is de standaardovereenkomst zonder vastgestelde einddatum, die aanzienlijke werkzekerheid biedt. Het kan mondeling of schriftelijk zijn, hoewel schriftelijk de voorkeur heeft voor duidelijkheid.

• Contract voor bepaalde tijd: Dit contract heeft een vastgestelde begin- en einddatum, met een maximale duur van vijf jaar. Het moet schriftelijk zijn en geregistreerd worden bij het Peruaanse Ministerie van Arbeid. Subcategorieën omvatten contracten voor specifieke projecten, fluctuerende bedrijfsbehoeften en ondernemingsherstructurering.

• Deeltijdcontract: Hiermee is een verminderd werkschema mogelijk met naar rato berekende voordelen die vergelijkbaar zijn met die van voltijdwerknemers.

Belangrijke clausules in een arbeidsovereenkomst moeten de identificatie van partijen, functiedetails, werkrooster en locatie, vergoeding en voordelen, beëindigingsclausules, vertrouwelijkheid en intellectueel eigendom, en geschillenbeslechting omvatten.

Het juridische kader beschrijft ook een proeftijd, meestal drie maanden, verlengbaar tot één jaar voor leidinggevende functies. Tijdens deze periode hebben werkgevers meer flexibiliteit bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zonder specifieke rechtvaardiging, maar moeten ze wel aan de kennisgevingseisen voldoen.

Vertrouwelijkheidsclausules zijn afdwingbaar en beschermen gevoelige informatie van de werkgever. Concurrentiebedingen worden minder gunstig beoordeeld door de Peruaanse wetgeving en vereisen een redelijke reikwijdte en compensatie voor afdwingbaarheid.

Peru's Law No. 31572, of de Wet Telewerk, van kracht vanaf 28 april 2023, regelt werken op afstand en definieert het als werk dat buiten het traditionele kantoor wordt uitgevoerd met behulp van ICT, waarbij telewerkers dezelfde rechten genieten als kantoormedewerkers. Dit omvat voordelen, sociale zekerheid, carrièremogelijkheden en het recht om buiten werktijden los te koppelen. Een schriftelijke overeenkomst is vereist om de voorwaarden van het werken op afstand vast te leggen.

Werkgevers moeten de noodzakelijke technologie en cyberbeveiliging verstrekken of helpen met de kosten ervan om effectief werken op afstand mogelijk te maken. Ze zijn ook verantwoordelijk voor het vaststellen van werkschema's, het bieden van training over remote tools en cyberbeveiliging, en het zorgen voor ergonomische en veilige werkplekken thuis. Prestatiebeoordelingen zijn vereist om de productiviteit van remote medewerkers te monitoren.

Deeltijd- en flexibele werktijden worden gereguleerd onder verschillende decreten, waardoor flexibele of verkorte uren mogelijk zijn zonder specifieke bepalingen voor onkostenvergoeding, die over het algemeen onderhevig zijn aan onderhandeling. Job sharing wordt niet expliciet door de wet gedekt, maar volgt vergelijkbare principes.

Gegevensbescherming is cruciaal, met de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wet No. 29733) die werkgevers verplicht om de gegevens van werknemers te beschermen, toestemming te verkrijgen voor het gebruik ervan en werknemers te informeren over het gebruik van gegevens. Werkgevers moeten sterke gegevensbeveiligingsmaatregelen implementeren, zoals versleuteling en training voor werknemers over best practices. Werknemers hebben het recht op toegang, controle en verzoek tot correctie of verwijdering van hun persoonlijke gegevens.

De arbeidswetgeving van Peru stelt een maximale werkdag van acht uur en een 48-urige werkweek vast. Voor minderjarigen van 12 tot 14 jaar is de limiet vier uur per dag en 20 uur per week. Overwerk moet worden gecompenseerd als deze limieten worden overschreden. Werknemers hebben recht op dagelijkse pauzes, waaronder een minimale lunchpauze van 45 minuten voor doorlopende diensten, en een wekelijkse rustperiode van 24 opeenvolgende uren, bij voorkeur op zondag. Nachtploegarbeiders ontvangen een toeslag van 35% op hun loon en moeten ten minste het minimumloon verdienen. Weekendwerk op een rustdag wordt beschouwd als overwerk en moet worden gecompenseerd. Deze regelgeving is bedoeld om de rechten en gezondheid van werknemers te beschermen.

Het begrijpen van concurrerende salarissen in Peru is essentieel voor het aantrekken en behouden van bekwame werknemers en het waarborgen van een eerlijke beloning. Factoren die de salarissen beïnvloeden zijn onder andere functietitel, industrie, ervaring, opleiding, locatie en bedrijfsomvang. Bronnen zoals salarisonderzoeken, vacaturebanken en overheidsgegevens helpen bij het bepalen van concurrerende lonen. Het minimumloon wordt vastgesteld via een samenwerkingsproces waarbij de overheid, werknemersvakbonden en werkgeversorganisaties betrokken zijn, en is van toepassing op alle werknemers in de particuliere sector. De Peruaanse wet schrijft bonussen en toelagen voor, zoals halfjaarlijkse gratificaties en compensatie voor dienstjaren. Optionele toelagen kunnen onder andere gezinstoelagen, vervoerskosten, maaltijdvergoedingen en ploegentoeslagen omvatten. Looncycli zijn doorgaans maandelijks, met wettelijke vereisten voor tijdige betalingen, loonstrookjes en bijdragen aan sociale zekerheid en pensioenen.

In Peru worden opzegtermijnen en ontslagvergoedingen gereguleerd op basis van de initiator en de reden voor beëindiging. Werknemers die ontslag nemen, moeten een schriftelijke opzegging van 30 dagen geven, met de mogelijkheid van een vrijstelling als de werkgever akkoord gaat. Door de werkgever geïnitieerde beëindigingen vereisen een opzegtermijn van 30 dagen voor capaciteitsproblemen en een opzegtermijn van 6 dagen voor ernstig wangedrag. Ongerechtvaardigde ontslagen geven werknemers recht op een ontslagvergoeding, die verschillend wordt berekend voor contracten van onbepaalde en bepaalde tijd. Bovendien hebben alle werknemers recht op Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), die halfjaarlijks wordt uitbetaald. Het beëindigingsproces, of het nu door de werknemer of werkgever wordt geïnitieerd, moet voldoen aan specifieke wettelijke protocollen zoals uiteengezet in de Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

In Peru is het onderscheid tussen werknemers en zelfstandige contractanten cruciaal vanwege juridische en financiële implicaties. Werknemers staan onder controle van de werkgever, zijn geïntegreerd in het bedrijf en ontvangen regelmatige voordelen, terwijl zelfstandige contractanten meer autonomie hebben, niet integraal deel uitmaken van de bedrijfsstructuur en hun eigen belastingen en sociale zekerheid regelen.

Belangrijke aspecten voor zelfstandige contractanten zijn:

• Controle vs. Autonomie: Contractanten bepalen hun eigen werkmethoden en schema's.
• Integratie vs. Onafhankelijkheid: Ze maken geen deel uit van de routine structuur van het bedrijf.
• Vergoeding en Voordelen: Contractanten onderhandelen hun eigen tarieven en beheren hun voordelen.

Contracten zijn essentieel voor duidelijkheid en bescherming bij zelfstandige contracten, met gebruikelijke typen zoals vaste vergoeding, uurtarief en prestatiegerichte contracten. Effectieve onderhandeling van contractvoorwaarden is essentieel, en contractanten moeten op de hoogte zijn van industriestandaarden en betalingsvoorwaarden.

Industrieën zoals IT, creatieve sectoren, consultancy en professionele diensten maken vaak gebruik van zelfstandige contractanten. Contractanten moeten hun eigen belastingen beheren en kunnen specifieke verzekeringen nodig hebben, zoals aansprakelijkheidsverzekering of beroepsaansprakelijkheidsverzekering.

Intellectuele eigendomsrechten (IP-rechten), waaronder auteursrechten, handelsmerken en patenten, zijn ook belangrijk. Eigendom valt meestal toe aan de klant, tenzij anders vermeld in een contract. Contractanten moeten stappen ondernemen om hun IP te beschermen en kunnen juridisch advies nodig hebben voor complexe kwesties.

Peru's gezondheids- en veiligheidsvoorschriften zijn uiteengezet in de Wet op Arbeidsgezondheid en -veiligheid (Wet nr. 29783), aangevuld met het Koninklijk Besluit nr. 005-2012-TR, en diverse sectorspecifieke voorschriften. Werkgevers zijn verplicht om uitgebreide gezondheids- en veiligheidsbeleid te implementeren, trainingen te geven en het gebruik van Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM) te waarborgen. Werknemers hebben recht op een veilige werkplek, compensatie voor werkgerelateerde verwondingen of ziekten, en deelname aan veiligheidscomités.

De Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) handhaaft deze wetten door middel van inspecties, met de bevoegdheid om boetes op te leggen en naleving af te dwingen. Belangrijke aandachtsgebieden zijn onder meer gevarenidentificatie, risicobeoordeling, beheersmaatregelen, gezondheidsbewaking, incidentrapportage en noodvoorbereiding. Continue verbetering en actieve betrokkenheid van werknemers worden benadrukt om de veiligheidsnormen te verbeteren.

Werkplekinspecties zijn cruciaal voor het verifiëren van naleving, het identificeren van gevaren en het vergroten van veiligheidsbewustzijn. Deze inspecties volgen een risicogebaseerde aanpak en omvatten stappen zoals kennisgeving, rondgangen, interviews en een formeel rapportageproces. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het melden van werkplekongelukken en het uitvoeren van onderzoeken om toekomstige incidenten te voorkomen. Werknemers die gewond raken door werkplekcondities hebben recht op compensatie via mechanismen zoals de Aanvullende Arbeidsrisicoverzekering (SCTR) of civiele aansprakelijkheidsclaims.

Peru's arbeidsgerechtssysteem is hiërarchisch gestructureerd met Arbeidsrechtbanken van Eerste Aanleg, Hogere Arbeidsrechtbanken en de Gespecialiseerde Arbeidskamer van het Hooggerechtshof, die geschillen behandelen met betrekking tot arbeidsrelaties zoals salarisclaims, discriminatie en veiligheid op de werkplek. Arbitrage dient als een alternatief voor rechtszaken bij belangrijke arbeidsgeschillen, waarbij een minder formeel hoorzittingsproces plaatsvindt en een bindende beslissing door arbiters wordt genomen.

Nalevingsaudits en inspecties in Peru worden uitgevoerd door verschillende regelgevende instanties zoals SUNAT voor belasting, SUNAFIL voor arbeid en OEFA voor milieunaleving, met de nadruk op naleving van wetten en voorschriften. Deze audits helpen juridische en financiële gevolgen te voorkomen, zorgen voor veiligheid op de werkplek en handhaven milieunormen.

Klokkenluidersbescherming in Peru is robuust, beschermt tegen vergelding en zorgt voor vertrouwelijkheid, met juridische kaders die degenen ondersteunen die wangedrag melden. Peru heeft zijn arbeidswetten ook in overeenstemming gebracht met internationale normen door verschillende IAO-conventies te ratificeren, die rechten zoals vrijheid van vereniging en non-discriminatie behandelen, hoewel uitdagingen zoals informele werkgelegenheid en discriminatie op de werkplek blijven bestaan.

• Indirecte Communicatie: In Peru wordt indirectheid verkozen boven botte directheid om beleefdheid en groepsharmonie te behouden. Zinnen zoals "tal vez" (misschien) of "lo voy a pensar" (ik zal erover nadenken) worden vaak gebruikt in plaats van een direct "nee."

• Formaliteit op de Werkplek: Peruaanse werkplekken leggen de nadruk op formaliteit, vooral in communicatie met superieuren, waar titels en respectvolle taal belangrijk zijn. Schriftelijke communicatie is ook meestal formeel.

• Belang van Non-verbale Signalen: Non-verbale communicatie is cruciaal in Peru. Peruanen zijn gevoelig voor lichaamstaal en gezichtsuitdrukkingen, die respect, attentheid of zelfs subtiele onenigheid kunnen overbrengen.

• Onderhandelingspraktijken: Het opbouwen van relaties en vertrouwen staat centraal bij onderhandelingen in Peru, met een focus op geduld en verstandhouding boven directe winst. Onderhandelaars gebruiken vaak strategieën zoals "dom spelen" om concessies te verkrijgen.

• Hiërarchische Bedrijfsstructuur: Peru heeft een hiërarchische zakelijke omgeving waar autoriteit wordt gerespecteerd en besluitvorming gecentraliseerd is. Dit kan processen vertragen, maar zorgt voor grondige evaluatie.

• Leiderschapsstijlen: Directief leiderschap is gebruikelijk, waarbij van leiders wordt verwacht dat ze besluitvaardig zijn en als mentoren optreden. Er is echter een groeiende trend naar meer participatieve leiderschapsstijlen om innovatie en betrokkenheid te bevorderen.

• Begrip van Culturele en Publieke Feestdagen: Bewustzijn van nationale en regionale feestdagen is belangrijk voor planning en operaties. Grote feestdagen zoals de Goede Week, de Dag van de Arbeid en de Nationale Onafhankelijkheidsdag hebben een aanzienlijke invloed op bedrijfsactiviteiten, met sluitingen of verminderde uren als gebruikelijk gevolg.