Werknemersvoordelen in Peru

Navigating employee benefits and entitlements in Peru vereist een duidelijk inzicht in zowel wettelijke vereisten als gangbare marktpraktijken. De arbeidswetgeving van het land verplicht tot verschillende kernvoordelen die bedoeld zijn om werknemers te beschermen en een basaal levensstandaard te waarborgen. Naast deze juridische verplichtingen bieden veel werkgevers aanvullende voordelen aan om talent aan te trekken en te behouden in een competitieve markt.

Het begrijpen van de nuances van de Peruaanse arbeidswet en de verwachtingen van de lokale arbeidskracht is cruciaal voor succesvolle arbeidspraktijken. Naleving van verplichte voordelen is niet-tevreden te onderhandelen, terwijl het aanbieden van concurrerende optionele voordelen een significante invloed kan hebben op werknemerstevredenheid en wervingsinspanningen. Deze gids schetst de essentiële aspecten van employee benefits in Peru voor 2025.

Mandatory Benefits Required by Law

De Peruaanse arbeidswetgeving stelt verschillende verplichte voordelen vast die werkgevers aan werknemers moeten bieden onder standaard arbeidsovereenkomsten. Deze voordelen zijn ontworpen om diverse aspecten van het welzijn en de financiële zekerheid van een werknemer te dekken. Naleving wordt strikt afgedwongen, en het niet voldoen aan deze verplichtingen kan leiden tot aanzienlijke boetes.

Belangrijke verplichte voordelen zijn onder andere:

Nationale feestdagen: Werknemers hebben recht op betaalde vrije dagen op aangewezen nationale feestdagen.
Jaarlijks verlof: Werknemers hebben recht op 30 kalenderdagen betaald jaarlijks verlof na het voltooien van één jaar dienst.
Ontslagvergoeding (CTS - Compensación por Tiempo de Servicios): Dit is een vorm van ontslagspaarrekening die door de werkgever twee keer per jaar (mei en november) wordt gestort op een door de werknemer gekozen bankrekening. Het fungeert als buffer voor werknemers bij beëindiging. Het bedrag wordt berekend op basis van het salaris van de werknemer en de duur van de dienst.
Gratificaties (Gratificaciones): Werknemers hebben recht op twee extra maandelijkse salarissen per jaar, betaald in juli (voor nationale feestdagen) en december (voor kerstmis). Deze worden berekend op basis van het basisloon plus een deel van andere reguliere inkomsten.
Winstdeelname (Participación en las Utilidades): Bedrijven met meer dan 20 werknemers die winst maken, worden doorgaans verplicht een percentage van hun belastbare winst te delen met werknemers. Het percentage varieert per industrie (bijv. 10% voor visserij, telecommunicatie en industriële bedrijven; 8% voor mijnbouw, detailhandel en restaurants; 5% voor andere activiteiten).
Familietoelage (Asignación Familiar): Werknemers met afhankelijke kinderen onder de 18 jaar (of tot 24 jaar indien hoger onderwijs wordt gevolgd) hebben recht op een maandelijkse toeslag die gelijk is aan 10% van de minimum levensloon (RMV - Remuneración Mínima Vital).
Levensverzekering (Seguro de Vida Ley): Werkgevers moeten na vier jaar dienst verplicht levensverzekering aanbieden aan werknemers. Veel werkgevers bieden deze voordelen echter al vanaf de eerste dag van indiensttreding.
Zorgverzekering (EsSalud): Werkgevers moeten werknemers registreren bij het publieke zorgverzekingssysteem (EsSalud) en een percentage van het salaris bijdragen.

De kosten voor verplichte voordelen worden hoofdzakelijk gedragen door de werkgever, berekend als een percentage van het salaris van de werknemer of op basis van specifieke formules (zoals CTS en Gratificaties). De totale kosten van verplichte voordelen kunnen een aanzienlijke percentage bovenop het brutoloon uitmaken.

Verplicht voordeel	Basis van berekening / Vereiste	Implicatie voor werkgever
Jaarlijks verlof	30 kalenderdagen per jaar na 1 jaar dienst	Gelijk aan 1 maand salaris per jaar
Ontslagvergoeding (CTS)	1/12 van jaarlijks salaris + 1/12 van gratificaties, halfjaarlijks	Approx. 9,72% van jaarlijks salaris
Gratificaties	1 volledig maandsalaris in juli en 1 in december	Gelijk aan 2 maanden salaris per jaar
Winstdeelname	Percentage van belastbare winst (afhankelijk van industrie)	Variabel, afhankelijk van winstgevendheid van het bedrijf
Familientegoed	10% van Minimum Vital Wage (RMV) per in aanmerking komende werknemer	Vast bedrag per werknemer
Levensverzekering	Verplicht na 4 jaar (vaak al eerder)	Premiekosten (variëren afhankelijk van verzekeraar en dekking)
Zorgverzekering (EsSalud)	9% van het maandloon	9% van het brutoloon
Nationale feestdagen	Betaalde vrije dagen op aangewezen feestdagen	Gelijk aan normaal dagloon voor feestdagen

Naleving vereist accurate berekeningen, tijdige betaling of storting van fondsen (CTS, Gratificaties), juiste registratie bij relevante instanties (EsSalud, pensioenfondsen), en correct bijhouden van administratie.

Common Optional Benefits Provided by Employers

Hoewel verplichte voordelen de basis vormen, bieden veel Peruaanse werkgevers aanvullende voordelen om hun compensatiepakketten te versterken en getalenteerde professionals aan te trekken. Deze optionele voordelen worden vaak beïnvloed door industrie-standaarden, bedrijfsgrootte en de wens om een competitief voordeel te creëren.

Veel voorkomende optionele voordelen zijn onder andere:

Privé zorgverzekering (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Veel werkgevers vullen de verplichte EsSalud-dekking aan met private ziektekostenverzekeringen. Deze plannen bieden doorgaans toegang tot een breder netwerk van klinieken en specialisten, kortere wachttijden, en betere faciliteiten. Werkgevers dekken vaak een groot deel of de volledige premie.
Voedselbonnen of Toelagen: Het verstrekken van toelagen of vouchers specifiek voor voedsel is een populaire benefit, waarmee werknemers hun dagelijkse uitgaven kunnen beheren.
Vervoersvergoedingen: Bijstand bij reiskosten is een andere veel voorkomende benefit, vooral in grotere steden.
Levensverzekering (Aanvullende dekking): Naast de verplichte levensverzekering kunnen werkgevers aanvullende dekkingsbedragen of polissen aanbieden.
Onderwijs- of Trainingsondersteuning: Financiële steun voor professionele ontwikkeling, cursussen of diploma's.
Prestatiebonussen: Discretionaire bonussen gebaseerd op individuele of bedrijfsresultaten.
Extra betaalde tijd: Meer vakantiedagen dan de wettelijke minimum.
Bedrijfsauto of vergoeding: Vaak verstrekt voor functies met veel reizen of voor hogere functies.
Mobiele telefoon- en internetvergoedingen: Dekking van communicatiekosten, vooral in rollen met constante connectiviteit.

Werknemerverwachtingen met betrekking tot optionele voordelen variëren. In concurrerende sectoren en voor hoger gekwalificeerde functies worden privé zorgverzekering en prestatiegerichte incentives vaak zeer gewaardeerd. Kleinere bedrijven of minder competitieve sectoren bieden mogelijk minder optionele voordelen, voornamelijk gericht op verplichte vereisten. De kosten van deze voordelen liggen volledig bij de werkgever en kunnen variëren van een klein percentage tot een aanzienlijke toevoeging aan het totale compensatiepakket. Het aanbieden van een compleet pakket aan optionele voordelen vormt de sleutel tot een competitieve werkgever in Peru.

Health Insurance Requirements and Practices

Zorgverzekering in Peru omvat een tweelagensysteem: het verplichte publieke systeem en optionele privéplannen.

Verplichte publieke zorgverzekering (EsSalud): Alle formele werknemers moeten ingeschreven zijn bij EsSalud. Werkgevers dragen 9% van het maandloon bij aan EsSalud. Deze bijdrage is uitsluitend voor rekening van de werkgever en wordt niet ingehouden op het salaris van de werknemer. EsSalud biedt toegang tot publieke ziekenhuizen en klinieken. Hoewel verplicht, kan het publieke systeem soms voor Capaciteit en wachttijden problemen zorgen.
Optionele privé zorgverzekering (EPS): Om potentiële beperkingen van EsSalud te compenseren en betere toegang tot gezondheidszorg te bieden, sluiten veel werkgevers contracten met private health insurance providers (EPS). Wanneer een werkgever een EPS-plan aanbiedt, wordt een deel van de 9% EsSalud-bijdrage (meestal 2,25%) doorgestuurd naar de EPS, en betaalt de werkgever de resterende 6,75% aan EsSalud. De werkgever betaalt vervolgens de volledige premie van de EPS, die varieert afhankelijk van de dekking, de leeftijd van de werknemer, en familieleden. Werknemers hechten vaak veel waarde aan EPS-dekking vanwege de verbeterde toegang en kwalitatieve zorg die het biedt.

Naleving vereist tijdige registratie van werknemers bij EsSalud en, indien van toepassing, bij de gekozen EPS, samen met correcte en tijdige betaling van bijdragen. De kosten van zorgverzekering voor de werkgever omvatten de 9% EsSalud-bijdrage (of 6,75% plus EPS-premie indien een privéplan wordt aangeboden).

Retirement and Pension Plans

Peru kent een verplicht pensioenstelsel met twee hoofdopties:

Nationale Pensioensysteem (SNP - Sistema Nacional de Pensiones): Geadministreerd door de staat (ONP - Oficina de Normalización Previsional), is dit een pay-as-you-go systeem. Werknemers dragen 13% van hun maandloon bij aan de ONP. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor inhouding en afdracht van dit bedrag.
Privé Pensioensysteem (SPP - Sistema Privado de Pensiones): Geadministreerd door particuliere pensioenfondsen (AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones). Werknemers dragen een percentage van hun maandelijks salaris bij aan de gekozen AFP. Dit percentage omvat bijdragen aan hun individuele rekeningen, een commissie voor de AFP, en een premie voor arbeidsongeschiktheids- en overlevingsverzekeringen. De totale bijdrage varieert licht tussen de AFP’s maar ligt meestal rond de 10% voor de individuele rekening plus commissie en verzekering, totaal ongeveer 12-13% van het salaris. Werkgevers dragen bij door het totaalbedrag inhoudingsplichtig te maken en af te dragen aan de door de werknemer gekozen AFP.

Nieuwe werknemers moeten kiezen tussen SNP en SPP. Indien geen keuze wordt gemaakt binnen een bepaalde termijn, wordt meestal een AFP toegewezen. Werkgevers moeten zorgen dat werknemers geregistreerd zijn bij of de ONP of een AFP, en correct inhoudingen en afdragingen doen. De kosten van het pensioenstelsel worden hoofdzakelijk gedragen door de werknemer via looninhoudingen, maar de werkgever is verantwoordelijk voor de administratie en afdracht.

Typical Benefit Packages by Industry or Company Size

Employee benefit packages in Peru kunnen sterk variëren op basis van sector, bedrijfsgrootte en financiële draagkracht.

Grote bedrijven: Bieden doorgaans meer uitgebreide pakketten, die vaak verder gaan dan verplichte eisen. Ze bieden vaker robuuste private health insurance (EPS) plannen voor werknemers en gezinnen, aanzienlijke voedsel- of vervoersvergoedingen, prestatiebonussen en mogelijk extra betaald verlof of andere privileges zoals fitness-abonnementen of wellnessprogramma’s. Deze bedrijven hebben vaak hogere werknemer verwachtingen en gebruiken benefits als strategisch instrument voor talentacquisitie en retentie.
Kleine en middelgrote ondernemingen (KMO’s): Volledig compliant met verplichte voordelen, maar bieden mogelijk minder optionele benefits dan grotere bedrijven. Private health insurance kan worden aangeboden, maar mogelijk met minder uitgebreide dekking of hogere werknemersbijdragen. Optionele vergoedingen of bonussen zijn vaak minder frequent of kleiner. Benefits worden vaak gestandaardiseerd over functies binnen het bedrijf.
Specifieke industrieën: Sommige sectoren kunnen specifieke voordelen hanteren. Bijvoorbeeld, mijnbouw- of olie- en gasindustrie kunnen vergoedingen voor remote werken, huisvesting, of gespecialiseerde verzekeringen bieden vanwege de aard van het werk. De technologiesector kan vooral inzetten op flexibele werkarrangementen, opleidingsbudgetten en moderne privileges. Detailhandel of dienstensectoren kunnen voordelen koppelen aan verkoopresultaten of ploegendienst.

Concurrerende benefits zijn die die voldoen aan of deicone- normen en verwachtingen overtreffen voor een gegeven functie en bedrijfsgrootte. Het begrijpen van wat concurrenten bieden is cruciaal voor het aantrekken en behouden van talent. Werknemerverwachtingen worden gevormd door marktstandaarden, levensonderhoudskosten, en de waargenomen waarde van benefits zoals toegang tot gezondheidszorg en financiële zekerheid (CTS, Gratificaties, pensioen). Werkgevers moeten de kosten van benefits in balans brengen met de noodzaak om concurrerend en compliant te blijven.