Werknemersvoordelen in Peru

Navigeren door employee benefits en aanspraken in Peru vereist een duidelijk begrip van zowel wettelijke vereisten als gangbare marktpraktijken. De arbeidswetgeving van het land verplicht tot verschillende kernvoordelen die bedoeld zijn om werknemers te beschermen en een basaal levensstandaard te waarborgen. Naast deze juridische verplichtingen bieden veel werkgevers aanvullende voordelen aan om talent aan te trekken en te behouden in een competitieve markt.

Het begrijpen van de nuances van de Peruaanse arbeidswet en de verwachtingen van de lokale beroepsbevolking is cruciaal voor een succesvolle arbeidsorganisatie. Naleving van verplichte voordelen is niet onderhandelbaar, terwijl het aanbieden van concurrerende optionele voordelen de werknemers tevredenheid en het wervingsproces aanzienlijk kan beïnvloeden. Deze gids schetst de essentiële aspecten van employee benefits in Peru voor 2026.

Mandatory Benefits Required by Law

De Peruaanse arbeidswetgeving stelt verschillende verplichte voordelen vast die werkgevers moeten bieden aan werknemers onder standaard arbeidsovereenkomsten. Deze voordelen zijn ontworpen om verschillende aspecten van het welzijn en de financiële zekerheid van een werknemer te dekken. Naleving wordt strikt gehandhaafd, en het niet voldoen aan deze verplichtingen kan leiden tot aanzienlijke boetes.

Belangrijke verplichte voordelen omvatten:

Nationale feestdagen: Werknemers hebben recht op betaald verlof tijdens aangewezen nationale feestdagen.
Jaarlijks verlof: Werknemers hebben recht op 30 kalenderdagen betaald jaarlijks verlof na het voltooien van één jaar dienst.
Ontslagvergoeding (CTS - Compensación por Tiempo de Servicios): Dit is een vorm van ontslagspaarrekening die door de werkgever twee keer per jaar (mei en november) wordt gestort op een door de werknemer gekozen bankrekening. Het dient als buffer voor werknemers bij beëindiging van het dienstverband. Het bedrag wordt berekend op basis van het salaris en de diensttijd van de werknemer.
Gunstregelingen (Gratificaciones): Werknemers hebben recht op twee extra maandlonen per jaar, uitbetaald in juli (voor nationale feestdagen) en december (met Kerstmis). Deze worden berekend op basis van het basisloon plus een deel van andere vaste inkomsten.
Winstdeling (Participación en las Utilidades): Bedrijven met meer dan 20 werknemers die belastbare winst genereren, worden over het algemeen verplicht een percentage van hun voorbelasting winst te delen met de werknemers. Het percentage varieert per branche (bijvoorbeeld 10% voor visserij, telecommunicatie en industriële bedrijven; 8% voor mijnbouw, groothandel, detailhandel en restaurants; 5% voor andere activiteiten).
Gezinstoelage (Asignación Familiar): Werknemers met afhankelijke kinderen onder de 18 jaar (of tot 24 jaar indien zij hoger onderwijs volgen) hebben recht op een maandelijkse toelage van 10% van het minimum levensloon (RMV - Remuneración Mínima Vital).
Levensverzekerings (Seguro de Vida Ley): Werkgevers moeten na vier jaar dienst een verplichte levensverzekering bieden. Veel werkgevers bieden deze voorziening echter al vanaf de eerste dag van indiensttreding.
Zorgverzekering (EsSalud): Werkgevers moeten werknemers registreren bij het openbare zorgverzekeringssysteem (EsSalud) en een percentage van het salaris bijdragen.

De kosten voor verplichte voordelen worden voornamelijk gedragen door de werkgever, berekend als een percentage van het salaris van de werknemer of op basis van specifieke formules (zoals CTS en Gunstregelingen). De totale kosten van verplichte voordelen kunnen een aanzienlijke percentage bovenop het brutoloon uitmaken.

Verplichte Voordeel	Basis van berekening / Vereiste	Implicatie voor werkgever
Jaarlijks verlof	30 kalenderdagen per jaar na 1 jaar dienst	Gelijk aan 1 maand salaris per jaar
Ontslagvergoeding (CTS)	1/12 van jaarsalaris + 1/12 van gratificaties, twee keer per jaar	Ongeveer 9,72% van het jaarsalaris
Gunstregelingen	1 volledige maandloon in juli en 1 in december	Gelijk aan 2 maanden salaris per jaar
Winstdeling	Percentage van de winst vóór belasting (verschilt per bedrijfstak)	Variabel, afhankelijk van de winstgevendheid van het bedrijf
Gezinsuitkering	10% van Minimum Vital Wage (RMV) per in aanmerking komende werknemer	Vaste vergoeding per in aanmerking komende werknemer
Levensverzekering	Verplicht na 4 jaar dienst (vaak al vanaf eerder)	Premiekosten (varieert afhankelijk van verzekeraar en dekking)
Zorgverzekering (EsSalud)	9% van het maandloon	9% van het brutoloon
Nationale feestdagen	Betaald verlof op aangewezen feestdagen	Gelijk aan het normale dagloon voor feestdagen

Naleving vereist een nauwkeurige berekening, tijdige betaling of storting van fondsen (CTS, Gunstregelingen), juiste registratie bij relevante instanties (EsSalud, pensioenfondsen) en het bijhouden van accurate administratie.

Common Optional Benefits Provided by Employers

Hoewel verplichte voordelen de basis vormen, bieden veel Peruaanse werkgevers aanvullende voordelen aan om hun compensatiepakketten te verbeteren en talent aan te trekken. Deze optionele voordelen worden vaak beïnvloed door industriestandaarden, de grootte van het bedrijf en de wens om een concurrentievoordeel te creëren.

Veel voorkomende optionele voordelen zijn:

Privé Ziektekostenverzekering (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Veel werkgevers vullen de verplichte EsSalud-dekking aan met privéziektekostenverzekering. Deze plannen bieden doorgaans toegang tot een breder netwerk van klinieken en specialisten, kortere wachttijden en betere faciliteiten. Werkgevers dekken vaak een aanzienlijk deel of de volledige premie.
Vouchers of Toeslagen voor Voedsel: Het verstrekken van toelagen of vouchers specifiek voor voedsel is een populair voordeel, dat werknemers helpt bij het beheren van dagelijkse uitgaven.
Vervoersvergoeding: Bijstand bij reiskosten is een ander veelvoorkomend voordeel, vooral in grotere steden.
Levensverzekering (Aanvullende Dekking): Buiten de verplichte levensverzekering kunnen werkgevers aanvullende dekkingsbedragen of polissen aanbieden.
Opleiding of Training: Financiële steun voor professionele ontwikkeling, cursussen of diploma’s.
Prestatiebonussen: Discretionaire bonussen gebaseerd op individuele of bedrijfsresultaten.
Extra betaald verlof: Meer jaarlijkse verlofdagen bieden dan de wettelijke minimum.
Bedrijfsauto of Toeslag: Vaak verstrekt voor functies die veel reizen vereisen of voor hogere functies.
Mobiele telefoon en Internet Toeslagen: Vergoeding van communicatiekosten, vooral voor functies die constant verbonden moeten zijn.

De verwachtingen van werknemers met betrekking tot optionele voordelen variëren. In competitieve sectoren en voor rollen met hogere vaardigheden worden privéziektekostenverzekeringen en prestatiegebonden incentives vaak zeer gewaardeerd. Kleinere bedrijven of bedrijven in minder competitieve sectoren bieden mogelijk minder optionele voordelen, met een focus op verplichte eisen. De kosten van deze voordelen liggen volledig bij de werkgever en kunnen variëren van een klein percentage tot een significante aanvulling op het totale compensatiepakket. Het aanbieden van een compleet pakket aan optionele voordelen is essentieel om een competitieve werkgever in Peru te blijven.

Health Insurance Requirements and Practices

Gezondheidszorg in Peru kent een tweelagig systeem: het verplichte openbare systeem en optionele private plannen.

Verplichte openbare zorgverzekering (EsSalud): Alle werknemers in de formele sector moeten geregistreerd zijn bij EsSalud. Werkgevers dragen 9% van het maandloon bij aan EsSalud. Deze bijdrage is uitsluitend voor rekening van de werkgever en wordt niet ingehouden op het salaris van de werknemer. EsSalud biedt toegang tot openbare ziekenhuizen en klinieken. Hoewel verplicht, ondervindt het openbare systeem soms capaciteit- en wachttijdproblemen.
Optionele private zorgverzekering (EPS): Om mogelijke beperkingen van EsSalud te omzeilen en betere toegang tot gezondheidszorg te bieden, sluiten veel werkgevers een contract af met private zorgverzekeraars (EPS). Wanneer een werkgever een EPS-plan aanbiedt, wordt een deel van de 9% EsSalud-bijdrage (meestal 2,25%) omgeleid naar de EPS, en betaalt de werkgever de resterende 6,75% aan EsSalud. De werkgever betaalt vervolgens de volledige premie voor de EPS, welke varieert afhankelijk van de dekking, de leeftijd van de werknemer en gezinsleden. Werknemers waarderen EPS vaak zeer vanwege de verbeterde toegang en kwaliteit van de geboden zorg.

Naleving vereist tijdige registratie van werknemers bij EsSalud en, indien van toepassing, bij de gekozen EPS-provider, evenals accurate en tijdige betaling van bijdragen. De kostprijs van gezondheidszorg voor de werkgever omvat de 9% EsSalud-bijdrage (of 6,75% aan EsSalud + EPS-premie bij een private plan).

Retirement and Pension Plans

Peru beschikt over een verplicht pensioensysteem met twee hoofdopties:

Nationaal Pensioensysteem (SNP - Sistema Nacional de Pensiones): Beheerd door de staat (ONP - Oficina de Normalización Previsional), dit is een pay-as-you-go systeem. Werknemers dragen 13% van hun maandloon af aan de ONP. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het inhouden van dit bedrag en het overmaken aan de ONP.
Privé Pensioensysteem (SPP - Sistema Privado de Pensiones): Beheerd door private pensioenfondsbeheerders (AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones). Werknemers dragen een percentage van hun maandloon af aan hun gekozen AFP. Dit percentage omvat bijdragen aan hun individuele pensioenrekening, een commissie voor de AFP en een premie voor invaliditeits- en overlevingsverzekering. De totale bijdragepercentage ligt doorgaans tussen circa 10% (individuele rekening plus commissies en verzekering), wat ongeveer 12-13% van het salaris bedraagt. Werkgevers houden het volledige bedrag in op het salaris van de werknemer en dragen dit over aan de gekozen AFP.

Nieuwe werknemers moeten kiezen tussen SNP en SPP. Als ze binnen een bepaalde termijn geen keuze maken, wordt meestal automatisch een AFP toegewezen. Werkgevers moeten zorgen dat werknemers geregistreerd zijn bij de ONP of een AFP en de bijdragen correct inhouden en overmaken. De kosten van het systeem worden vooral gedragen door de werknemer via salarisinhoudingen, waarbij de werkgever verantwoordelijk is voor de administratie en afdracht.

Typical Benefit Packages by Industry or Company Size

Werknemersvoordelenpakketten in Peru kunnen sterk variëren afhankelijk van de industrie, de grootte van het bedrijf en de financiële capaciteit.

Grote ondernemingen: Bieden doorgaans uitgebreidere voordelen, die vaak de wettelijke vereisten overtreffen. Ze bieden meestal robuuste private gezondheidsplannen (EPS) voor werknemers en gezinsleden, grote voedsel- of vervoerstoeslagen, prestatiebonussen en mogelijk extra betaald verlof of andere privileges zoals lidmaatschappen van sportscholen of wellnessprogramma's. Deze bedrijven hebben doorgaans hogere verwachtingen van werknemers en gebruiken benefits als een belangrijk wervings- en retentie-instrument.
Kleine en middelgrote ondernemingen (KMO's): Voldoen aan de wettelijke vereisten, maar bieden mogelijk minder optionele voordelen. Private health insurance wordt mogelijk aangeboden, maar met minder uitgebreide dekking of hogere bijdrage van de werknemer. Optionele toeslagen of bonussen zijn vaak minder frequent of van kleinere waarde. Voordelenpakketten zijn vaak gestandaardiseerd binnen functies en rollen.
Specifieke industrieën: Bepaalde sectoren kennen eigen voordelen. Bijvoorbeeld, de mijnbouw- of olie- en gassector bieden mogelijk vergoedingen voor remote work, huisvesting, of speciale verzekeringen vanwege de aard van het werk. De technologiesector kan flexibiliteit in werktijden, opleidingsbudgetten en moderne privileges benadrukken. Retail- of dienstensectoren kunnen voordelen koppelen aan verkoopprestaties of ploegendiensten.

Concurrerende voordelenpakketten zijn die die voldoen aan of de normen van de sector overtreffen en aansluiten bij de verwachtingen van werknemers. Het vergelijken met concurrenten is cruciaal om talent aan te trekken en te behouden. Arbeidsverwachtingen worden beïnvloed door marktstandaarden, de kost van levensonderhoud en de waardering van voordelen zoals toegang tot gezondheidszorg en financiële zekerheid (CTS, gratificaties, pensioen). Werkgevers moeten de kosten van de voordelen balanceren met de