In Peru staat de arbeidswetgeving verschillende soorten arbeidsovereenkomsten toe om aan diverse werkvereisten te voldoen.

Arbeidsovereenkomst voor Onbepaalde Tijd (Contrato de duración indeterminada)

De Arbeidsovereenkomst voor Onbepaalde Tijd is het standaardtype arbeidsovereenkomst in Peru. Het heeft een begindatum maar geen vooraf bepaalde einddatum, wat de werknemer meer werkzekerheid biedt. Hoewel deze overeenkomst mondeling of schriftelijk kan zijn, wordt een schriftelijke overeenkomst sterk aanbevolen voor de duidelijkheid en om de belangen van beide partijen te beschermen.

Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd (Contrato a plazo determinado)

De Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd heeft een specifieke start- en einddatum voor de arbeidsrelatie. Het kan alleen onder bepaalde voorwaarden worden gebruikt en moet schriftelijk worden vastgelegd. De maximale duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vijf jaar, en eventuele verlengingen na deze periode zullen automatisch worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Subcategorieën van Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd

Er zijn verschillende subcategorieën van Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd:

• Tijdelijk Werk voor een Specifiek Project (Contratación temporal para obra determinada): Dit is geschikt voor projecten met een duidelijk omschreven omvang en tijdsbestek.
• Werk voor Schommelende Behoeften van het Bedrijf (Contratación temporal por necesidades de la empresa): Dit is ontworpen voor situaties waarin het bedrijf tijdelijke variaties in de werkdruk ervaart.
• Werk voor Ondernemingsherstructurering (Contratación temporal por reestructuración empresarial): Dit wordt gebruikt voor herstructureringsprocessen van het bedrijf.

Werkgevers zijn verplicht om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te registreren bij het Peruaanse Ministerie van Arbeid.

Deeltijdcontract (Contrato a tiempo parcial)

Het Deeltijdcontract stelt werknemers in staat om een verminderd rooster te werken in vergelijking met een voltijdse functie. De specifieke werkuren en beloning moeten duidelijk in het contract worden vermeld. De meeste voordelen die aan voltijdse werknemers worden geboden, worden ook op pro-rata basis uitgebreid naar deeltijdwerkers, volgens de Peruaanse arbeidswetten.

Een arbeidsovereenkomst in Peru moet duidelijk de verwachtingen voor zowel de werkgever als de werknemer definiëren. Hier zijn de essentiële clausules die moeten worden opgenomen:

Partijen bij de Overeenkomst

De overeenkomst moet beide partijen duidelijk identificeren. Dit omvat de naam van het bedrijf van de werkgever en de registratiegegevens, en de volledige naam en het identificatienummer van de werknemer.

Functie Details

De functietitel, een duidelijke beschrijving van de taken en verantwoordelijkheden van de werknemer, en eventuele rapportagehiërarchie moeten worden gedefinieerd.

Werkrooster en Locatie

De reguliere werktijden van de werknemer, inclusief begin- en eindtijden, en of een flexibel schema is toegestaan, moeten worden beschreven. De primaire werklocatie moet ook worden gespecificeerd.

Vergoeding en Voordelen

De overeenkomst moet het basissalaris van de werknemer, de betalingsfrequentie, en eventuele extra vergoedingen zoals overwerk, commissies of bonussen beschrijven. Het voordelenpakket, inclusief vakantiedagen, ziekteverlof, sociale zekerheidsbijdragen, en betalingen voor de 13e en 14e maand, moet ook worden beschreven.

Beëindigingsclausules

De gronden voor beëindiging door beide partijen, volgens de richtlijnen van de Peruaanse arbeidswetgeving, moeten worden gedefinieerd. De overeenkomst moet de opzegtermijnen voor beëindiging door de werkgever of werknemer bevatten en eventuele ontslagvergoedingsregelingen specificeren in geval van beëindiging door de werkgever zonder reden.

Vertrouwelijkheid en Intellectueel Eigendom

Indien van toepassing, moet een clausule ter bescherming van de vertrouwelijke informatie en intellectuele eigendomsrechten van de werkgever worden opgenomen.

Geschillenbeslechting

Het proces voor het oplossen van eventuele geschillen die tijdens het dienstverband ontstaan, zoals bemiddeling of arbitrage, moet worden beschreven.

Dit is geen uitputtende lijst, en aanvullende clausules kunnen nodig zijn, afhankelijk van de specifieke arbeidssituatie. Het wordt altijd aanbevolen om een Peruaanse arbeidsadvocaat te raadplegen om ervoor te zorgen dat uw arbeidsovereenkomst voldoet aan de Peruaanse arbeidswetten en best practices.

Het Peruaanse arbeidsrecht omvat een proeftijd binnen arbeidsovereenkomsten. Deze periode dient als een initiële evaluatiefase in een arbeidsrelatie, waardoor werkgevers de geschiktheid van een werknemer voor de functie en hun aansluiting bij de bedrijfscultuur kunnen beoordelen. Evenzo kunnen werknemers deze tijd gebruiken om te beoordelen of de baan aansluit bij hun verwachtingen en vaardigheden.

Wettelijk Kader

Het Peruaanse wettelijk kader stelt richtlijnen vast voor proeftijden binnen Supreme Decree No. 003-97-TR. De belangrijkste punten zijn:

• Minimale en Maximale Duur: De proeftijd kan variëren van minimaal drie maanden tot maximaal één jaar.
• Standaard Duur: In de meeste gevallen is de standaard proeftijd drie maanden.
• Verlengde Proeftijd: Verlengingen zijn toegestaan voor specifieke functies die een uitgebreidere evaluatie vereisen. De maximale duur is zes maanden voor geschoolde werknemers en één jaar voor leidinggevende functies.

Belangrijke Punten om te Onthouden

• Verplichte Vereiste: De proeftijd moet expliciet worden vermeld in de schriftelijke arbeidsovereenkomst.
• Rechten van Werknemers: Zelfs tijdens de proeftijd behouden werknemers bepaalde rechten, waaronder het minimumloon en bijdragen aan de sociale zekerheid.
• Beëindiging Tijdens Proeftijd: Werkgevers hebben meer flexibiliteit om het contract van een werknemer tijdens de proeftijd te beëindigen zonder een specifieke rechtvaardiging nodig te hebben. Ze zijn echter nog steeds verplicht om te voldoen aan de vereisten voor de opzegtermijn.

Hoewel de Peruaanse arbeidswetgeving de vrijheid van werknemers prioriteit geeft, kunnen werkgevers vertrouwelijkheids- en, in beperkte mate, concurrentiebedingclausules in arbeidsovereenkomsten gebruiken om hun legitieme zakelijke belangen te beschermen.

Vertrouwelijkheidsclausules

Vertrouwelijkheidsclausules worden veel gebruikt in Peru en zijn bedoeld om de gevoelige informatie van de werkgever te beschermen. Deze clausules beschrijven doorgaans:

• Beschermde Informatie: Definitie van vertrouwelijke informatie, die klantlijsten, handelsgeheimen, formules en technische gegevens kan omvatten.
• Verplichtingen van de Werknemer: Beperkingen op hoe werknemers vertrouwelijke informatie kunnen gebruiken, openbaar maken of bewaren tijdens en na het dienstverband.
• Uitzonderingen: Beperkte omstandigheden waarin openbaarmaking toegestaan kan zijn, zoals wettelijke vereisten of zelfverdediging.

Deze clausules hebben juridische waarde en kunnen via civiele rechtbanken worden afgedwongen in geval van een schending door de werknemer.

Concurrentiebeding (Na Beëindiging)

Belangrijke Opmerking: De Peruaanse wetgeving is niet direct in het voordeel van concurrentiebedingen na beëindiging van het dienstverband. Artikel 1 van Wet 155 (1959) en Artikel 47 van Besluit 2153 (1992) handhaven het principe van arbeidsvrijheid, waardoor het moeilijk is om strikte concurrentiebeperkingen na beëindiging van het dienstverband af te dwingen.

Werkgevers kunnen echter nog steeds concurrentiebedingen opnemen in arbeidsovereenkomsten. Hier is een cruciale kanttekening:

• Afdwingbaarheid met Compensatie: Voor een grotere kans dat een concurrentiebeding door de rechtbank wordt gehandhaafd, moet het gepaard gaan met financiële compensatie aan de werknemer gedurende de beperkte periode.

Belangrijke Overwegingen

• Redelijkheid: Zelfs met compensatie zullen rechtbanken de redelijkheid van de reikwijdte van de clausule in overweging nemen. Beperkingen moeten beperkt zijn in termen van duur, geografisch gebied en het type activiteit dat wordt beperkt.
• Focus op Vertrouwelijkheid: Vertrouwelijkheidsclausules bieden een beter afdwingbare manier om gevoelige informatie te beschermen in vergelijking met concurrentiebedingen na beëindiging van het dienstverband.