In Malta bepaalt de Employment Relations Act (Hoofdstuk 452 van de Wetten van Malta) de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband.

Berekening van de Opzegtermijn

De opzegtermijn wordt bepaald door de ononderbroken diensttijd van een werknemer bij de werkgever. De minimale opzegtermijn op basis van de duur van de dienst is als volgt:

• Minder dan een maand: Geen opzegging vereist
• Meer dan een maand en tot zes maanden: Een week opzegtermijn
• Meer dan zes maanden en tot twee jaar: Twee weken opzegtermijn
• Meer dan twee jaar en tot vier jaar: Vier weken opzegtermijn
• Meer dan vier jaar en tot zeven jaar: Acht weken opzegtermijn

Het is belangrijk op te merken dat de vastgestelde opzegtermijn niet kan worden verlengd door middel van een contract.

Opzegtermijn Tijdens Proeftijd

Tijdens de proeftijd kunnen de werkgever en werknemer het dienstverband beëindigen zonder opgaaf van reden en zonder opzegtermijn, zolang het dienstverband minder dan een maand heeft geduurd. Echter, als de werknemer langer dan een maand bij het bedrijf is tijdens de proeftijd, geldt een opzegtermijn van een week voor beëindiging.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn situaties waarin beëindiging van het dienstverband kan plaatsvinden zonder de opzegtermijn te volgen:

• Ernstige Disciplinaire Redenen: Als de werkgever een geldige en voldoende reden heeft voor ontslag wegens ernstig wangedrag van de werknemer, kan hij het dienstverband onmiddellijk beëindigen zonder opzegtermijn.
• Contracten voor Bepaalde Tijd: Opzegtermijnen zijn doorgaans niet van toepassing op contracten voor bepaalde tijd die hun einddatum bereiken. Echter, een opzegtermijn van een week kan van toepassing zijn tijdens de proeftijd van een contract voor bepaalde tijd als de diensttijd van de werknemer langer dan een maand is.

In Malta zijn de aanspraken op ontslagvergoeding beperkt en gebonden aan specifieke omstandigheden.

Beperkte Ontslagvergoeding

Over het algemeen zijn Maltese werkgevers wettelijk niet verplicht om ontslagvergoeding te verstrekken, behalve voor het dekken van lonen tijdens de voorgeschreven opzegtermijn.

Omstandigheden voor Aanspraak

Ontslagvergoeding kan worden toegekend in de volgende scenario's:

Beëindiging van Contracten voor Bepaalde Tijd

Als een werkgever een contract voor bepaalde tijd beëindigt voordat het van nature afloopt, is de werkgever verplicht de werknemer de helft van de standaardlonen te betalen die zouden zijn verdiend voor de resterende contractduur.

Ontslag Wegens Insolventie

Werknemers die ontslagen worden wegens insolventie van de werkgever kunnen een beroep doen op het Loonwaarborgfonds. Deze betalingen omvatten achterstallige lonen, uitstaande vakantiegeldcompensatie en andere aanspraken volgens het arbeidsrecht. Betalingen uit het Fonds zijn echter beperkt tot 13 weken van het nationale minimumloon op het moment van beëindiging van het dienstverband.

Niet-Standaard Ontslagvergoeding

In sommige gevallen kunnen werkgevers een verbeterde ontslagvergoeding aanbieden als onderdeel van het beëindigingsproces of om schikkingsovereenkomsten te vergemakkelijken. Dit is echter geen wettelijke verplichting.

Het proces van het beëindigen van een arbeidscontract in Malta varieert afhankelijk van de reden voor beëindiging en of het arbeidscontract voor een bepaalde (tijdelijke) of onbepaalde tijd is.

Onbepaalde Contracten

In het geval van arbeidscontracten voor onbepaalde tijd hebben zowel werkgevers als werknemers het recht om het contract naar eigen goeddunken te beëindigen, maar ze moeten zich houden aan bepaalde richtlijnen:

• Als een werknemer wordt ontslagen om een geldige en voldoende reden, zoals ernstig wangedrag, kan de opzegtermijn worden kwijtgescholden. Werkgevers moeten duidelijke documentatie hebben die het onmiddellijke ontslag rechtvaardigt.
• Als een werkgever niet wil dat de werknemer de opzegtermijn werkt, kan hij ervoor kiezen om een bedrag te betalen dat gelijk is aan het loon dat de werknemer tijdens die periode zou hebben verdiend.

Tijdelijke Contracten

Voor tijdelijke contracten:

• Deze contracten eindigen op de afgesproken datum en vereisen over het algemeen geen opzegtermijn.
• Als een tijdelijk contract vóór de vervaldatum wordt beëindigd, moet de werkgever de werknemer de helft van het standaardloon voor de resterende contractperiode betalen.

Onrechtmatig Ontslag

In situaties van onrechtmatig ontslag:

• Werknemers die van mening zijn dat ze onterecht zijn ontslagen, kunnen binnen vier maanden na ontslag een klacht indienen bij het Industrieel Tribunaal.
• Het Tribunaal kan herplaatsing, compensatie of andere remedies bevelen als het vaststelt dat het ontslag onrechtmatig was.

Aanvullende Beëindigingseisen

Er zijn ook aanvullende eisen voor beëindiging:

• Hoewel het geen strikte wettelijke vereiste is, is het beste praktijk voor zowel werkgevers als werknemers om formele ontslagbrieven uit te geven waarin de reden, de ingangsdatum en eventuele openstaande betalingen worden vermeld.
• Bij beëindiging moeten werkgevers alle openstaande lonen, overuren, vakantiedagen, bonussen en andere aanspraken aan de werknemer betalen.