タイにおける雇用契約

明確で適法な雇用契約を締結することは、タイで事業を行う企業にとって基本的な要素です。これらの契約は、雇用主と従業員の関係を定義する法的基盤として機能し、雇用条件、権利、義務を双方に明示します。適切に作成された契約は、明確さを確保し、潜在的な紛争を最小限に抑え、タイ労働法の要件に沿ったものとなります。

タイの労働規則の詳細を理解し、それに沿った契約を作成することが重要です。契約の種類、必須条項、試用期間、制限的契約条項、解雇手続きに関する規則を理解することは、法的遵守と安定した労働環境の促進に不可欠です。

雇用契約の種類

タイの労働法は、契約期間に基づき主に二つのタイプの雇用契約を認めています：無期限契約と有期限契約です。契約の種類は、解雇権や退職金義務などの側面に大きく影響します。

契約タイプ	説明	主要な特徴
無期限	法的手続きに従っていずれかの当事者によって解雇されるまで継続。	標準的なタイプ。解雇には正当な理由または通知・退職金が必要。
有期限	具体的な開始日と終了日が設定されている。	終了日に自動的に終了。特定のプロジェクトや役割に一般的に使用される。

有期限契約は、プロジェクトベースの仕事、季節労働、一定期間内に完了する仕事など、一時的な性質の仕事に通常許可されます。恒久的または継続的な仕事に有期限契約を使用すると、裁判所によって無期限とみなされる可能性があります。

必須条項

タイの労働法に基づき、有効な雇用契約には特定の条項を含めることが義務付けられています。契約は書面または口頭で構いませんが、明確さと執行力を高めるために書面による契約を推奨します。主要な必須条項は次のとおりです。

従業員情報： 従業員の氏名、住所、身分証明情報。
雇用主情報： 雇用主の氏名と住所。
職種と仕事内容： 従業員の役割、職務、責任の明確な定義。
開始日： 雇用開始日。
雇用期間： 無期限か有期限か（有期限の場合は開始日と終了日）。
勤務時間： 標準的な日次・週次の勤務時間、休憩時間。
勤務場所： 従業員が職務を行う場所。
報酬： 給与、賃金、その他の福利厚生（例：手当、ボーナス）。支払い頻度と方法も明記。
休暇権利： 年次休暇、病気休暇、その他の法定休暇の詳細。
祝日： 祝日についての記載。
解雇条件： 解雇の理由と必要な通知期間（または法定要件への言及）。

法律で義務付けられている場合を除き、契約に記載しなくても良い場合もありますが、社会保険料、 provident fund（該当する場合）、その他の福利厚生についての詳細を含めることが望ましいです。

試用期間

タイの雇用主は、従業員の適性を評価するために、雇用開始時に試用期間を設けることが一般的です。タイ法は試用期間の最大長さを明示していませんが、一般的に合理的とされる期間は通常最大119日と理解されています。

試用期間中は、正当な理由の有無にかかわらず、雇用主は従業員を解雇できます。ただし、解雇には少なくとも一サイクルの給与支払い通知または通知に代わる支払いを行う必要があります（重大な不正行為がない場合）。試用期間を無理に延長したり、同じ従業員に対して繰り返し使用したりすることは、一般的に許されません。

機密保持および競業避止条項

機密保持条項および競業避止条項（制限的契約）は、特に敏感な情報や専門的なスキルを扱う役割において、タイの雇用契約で一般的です。

機密保持条項： これらはタイで一般的に執行可能であり、雇用期間中および終了後も、雇用主の所有権の情報、営業秘密、機密データを保護します。範囲は合理的であり、何が機密情報に該当するかを明確に定義すべきです。
競業避止条項： これらの条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。その執行可能性は裁判所の審査に委ねられ、合理性に大きく依存します。裁判所は以下の要素を考慮します：
- 制限期間（通常1〜2年以内で限定的かつ合理的である必要があります）。
- 地理的範囲（雇用主の事業範囲または正当な利益のある地域に限定）。
- 制限される活動の範囲（従業員の役割や雇用主の事業に関連し具体的である必要があります）。
- 制限が、雇用主の正当な事業利益（例：営業秘密、顧客関係）を保護するために必要かどうか。
- 制限が従業員の生計を立てる能力を不当に害していないかどうか。

過度に広範または不合理な競業避止条項は、タイの裁判所によって執行不能と判断される可能性があります。

契約の変更と解雇

雇用契約の条件を変更する場合、通常は雇用主と従業員の双方の合意が必要です。給与、職務、勤務時間など重要な条件の大幅な変更は、書面による付属書として記録すべきです。雇用主による一方的な変更が従業員に不利益をもたらす場合、不当労働行為や建設的解雇とみなされることがあります。

タイで無期限雇用契約を解雇するには、正当な理由（例：重大な不正行為）または事前通知または通知に代わる支払いとともに、退職金を支払う必要があります。法定の通知期間は通常一サイクルの給与支払い分であり、支払期日またはそれ以前に通知し、次の支払いサイクルの終了時に効力を持たせる必要があります。退職金の支給額は法律で定められており、勤続年数に応じて増加します。

有期限契約は、指定された終了日に自動的に終了します。雇用主が正当な理由なく終了させた場合、残りの契約期間の給与に相当する損害賠償責任を負う可能性があります。試用期間中の解雇についても、前述の規則が適用されます。雇用主は、解雇手続きにおいて厳格に法的手順を遵守しなければ、不当解雇の請求を受ける可能性があります。