タイにおける雇用契約の終了

タイでの雇用終了手続きには、現地の労働法を十分に理解し、遵守することが必要です。これにより、法的な違反や潜在的な紛争を避けることができます。労働保護法 B.E. 2541（1998年）およびその後の改正は、雇用の終了に関する雇用主と従業員の権利と義務を規定しています。雇用終了の理由に関わらず、適切な手順を踏む必要があり、通知期間や解雇手当などの特定の権利は正確に計算し、提供しなければなりません。

雇用主は従業員を解雇する際に特に注意を払う必要があります。法的要件を遵守しない場合、違法解雇の訴え、未払い賃金、追加補償などの重大な責任を負う可能性があります。解雇の合法的な理由、義務付けられた通知期間、解雇手当の計算方法、および必要な手続きの理解は、タイで事業を行うすべての企業にとって重要です。

通知期間の要件

タイの労働法において、解雇時の通知期間は基本的な要件です。ただし、重大な不正行為による解雇の場合を除きます。一般的に、雇用主は従業員を解雇する場合、少なくとも一つの給与支払いサイクル前に書面による通知を行う必要があります。通知は、通知日翌の支払いサイクルから有効となります。

例えば、従業員が月末に月給を受け取り、1月15日に通知を行った場合、通知期間は通常、2月1日から2月28日（閏年の場合は29日）までとなり、解雇は2月の最終日に効力を持ちます。あるいは、雇用主は通知の代わりに給与を支払うことも選択でき、その期間の勤務分をカバーします。

特定の状況では、通知が不要となる場合もあります。主に、法律で定義された重大な不正行為による解雇の場合です。

解雇手当の権利

解雇手当は、タイの従業員にとって雇用主による解雇時に義務付けられた権利です。ただし、特定の合法的な理由により解雇が免除される場合を除きます。解雇手当の金額は、従業員の勤続年数に基づいて計算されます。労働保護法は、異なる勤続期間に応じた最低基準を規定しています。

計算は、従業員の最後の賃金を基準に行います。最低解雇手当の基準は以下の通りです：

勤続期間	最低解雇手当
120日未満の期間	30日分の賃金
1年以上〜3年未満	90日分の賃金
3年以上〜6年未満	180日分の賃金
6年以上〜10年未満	240日分の賃金
10年以上	300日分の賃金
20年以上	400日分の賃金

注：20年以上の層は改正により追加されました。

解雇理由によっては、解雇手当が不要となる場合もあります。例えば、辞職、定期契約の満了（特定条件下）、または重大な不正行為による解雇などです。

解雇の理由

タイにおける雇用の終了はさまざまな理由で行われますが、大きく分けて正当な理由による解雇（解雇手当や通知が不要な場合）と、理由のない解雇（通知や解雇手当、解雇手当の支払いが一般的に必要）に分類されます。

理由のない解雇：
従業員の過失やパフォーマンスに直接関係しない理由、例えば：

事業再編
経済的な低迷
不要または縮小

これらの場合、雇用主は法律に従った適切な通知（または支払い代替）と解雇手当を提供しなければなりません。

理由のある解雇：
労働保護法は、通知や解雇手当を提供しなくても良い特定の解雇理由を列挙しています。これらは一般的に、重大な不正行為や義務不履行に関係します。例として：

雇用主に対して不正行為を行ったり、犯罪を故意に犯したりした場合。
雇用主に損害を与えた場合。
重度の過失により雇用主に深刻な損害を与えた場合。
書面による警告を受けた後に雇用主の規則や規定に違反した場合（重大な不正行為の場合は警告不要）。
正当な理由なく連続して3日間勤務を欠勤した場合。
最終判決により懲役刑に処された場合（過失や軽犯罪を除く）。

これらの理由が存在することを雇用主が証明できることが重要です。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇が合法であり、不当解雇の訴えを最小限に抑えるために、雇用主は以下の特定の手順を踏む必要があります。

合法的な理由の特定： 解雇の正当な理由が存在するかどうかを判断します（理由の有無に関わらず）。
書面による通知の提供： 理由のない解雇の場合、少なくとも一つの給与支払いサイクル前に明確な解雇通知を従業員に発行するか、通知の代わりに賃金を支払う準備をします。
不正行為の記録（該当する場合）： 解雇理由が正当な場合、従業員の不正行為、パフォーマンスの問題、警告の発行（必要な場合）、調査の記録を明確にしておきます。
明確なコミュニケーション： 解雇の決定、効力発生日、理由について従業員と面談を行います。
最終支払いの計算と支払い： 最終的な支払いを計算します。これには：
- 解雇日までの賃金
- 通知代替の支払い（該当する場合）
- 未使用の有給休暇
- 解雇手当（該当する場合）
- その他未払いの福利厚生や支払い
解雇通知書の発行： 解雇理由、効力発生日、最終支払いの詳細を記載した正式な解雇通知書を発行します。
必要書類の処理： 社会保険や税務のための必要な書類を完了します。

これらの手順を踏まない場合、特に書面による通知、理由の記録、正確な支払いの実施に関して、一般的な落とし穴となることがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

タイの労働法は、従業員を不当または不法な解雇から保護するための重要な規定を持っています。解雇は、正当な理由がなく、適切な法的手順に従っていない場合、不当とみなされます。

従業員が不当解雇だと信じる場合、労働監督官に申し立てを行うか、直接労働裁判所に訴訟を提起できます。証明責任は、解雇が合法的な理由に基づき、正しい手順が踏まれたことを雇用主が証明することにあります。

労働裁判所が解雇を不当と判断した場合、雇用主に対し、従業員の復職または、より一般的には補償金の支払いを命じる権限があります。この補償金は、法定の解雇手当や通知代替の支払いに加算されます。不当解雇に対する補償金の額は、従業員の勤続年数、年齢、役職、解雇の状況などを考慮して裁判所が決定しますが、かなり高額になることもあります。したがって、すべての解雇が法的に適正かつ手続きが正確であることを確認し、このリスクを軽減することが重要です。