Employer of Record in タイ

雇用者記録（EOR）は、タイであなたに代わって従業員を法的に雇用する会社です。これにより、現地の法人を設立することなくタイでチームを構築でき、これは複雑で時間のかかるプロセスとなる場合があります。EORは、給与、税金、福利厚生、タイの労働法の遵守など、すべての人事関連の法的および管理上のタスクを担当します。あなたは従業員の日々の仕事や責任を管理し、EORは雇用に関する書類や法的手続きを処理します。タイで人材を採用したい企業にとって、RivermateのようなEORプロバイダーは、プロセスを簡素化します。

タイにおける雇用者記録（EOR）の仕組み

タイでEORを利用することで、従業員の採用プロセスが効率化されます。以下はその仕組みの簡単な説明です。

1. あなたが人材を見つける: タイで採用したい候補者を募集し、選定します。
2. EORが採用: EORは、その地元のタイ法人を通じて従業員を法的に雇用します。彼らは雇用契約を管理し、すべてのタイの労働法に準拠していることを保証します。
3. オンボーディング: EORは、新しい従業員から必要な個人情報や税務情報を収集し、オンボーディング全体を管理します。
4. 給与と福利厚生: EORは月次の給与処理を行い、税金の計算と控除を行い、社会保障料を含む福利厚生を管理します。
5. 継続的なコンプライアンス: EORはタイの労働規則の最新情報を把握し、雇用慣行が法令に準拠していることを確保します。これには、休暇権、労働時間、その他の法的要件の管理も含まれます。
6. あなたがチームを管理: あなたは他のチームメンバーと同じように、従業員の日々のタスク、プロジェクト、パフォーマンスを指示します。背景では、EORが法的な雇用主として機能します。

タイで雇用者記録（EOR）を利用する理由

タイでEORを利用することで、チームの拡大を迅速かつ効率的に行うことができます。これにより、新しい国でのビジネス設立に伴う大きな管理や法的負担を排除できます。これにより、複雑な現地規制に煩わされることなく、ビジネス目標に集中できます。

タイでEORを利用する主なメリットは次のとおりです。

• 市場への迅速な参入: タイで法人を設立するには数ヶ月かかることがあります。EORを利用すれば、ほぼ即座に従業員を雇用でき、タイ市場への参入を加速させます。
• コスト削減: 会社設立、法的費用、現地の人事・給与インフラの構築にかかる高額なコストを回避できます。
• 法的遵守の確保: EORはタイの労働法に関する専門知識を持っています。彼らは、給与、税金、雇用契約に関する違反リスクを管理し、あなたを潜在的な罰金や法的問題から保護します。
• 人事と管理の簡素化: EORはすべての人事管理業務を担当します。これには、給与処理や税務申告、福利厚生の管理、休暇ポリシーの遵守などが含まれます。
• 現地法人を設立せずに雇用: タイでフルタイムの従業員を雇用する際に、現地の会社を設立する法的義務はありません。

Rivermate's transparent pricing modelは、従業員1名あたりの単一で競争力のある月額料金により、複雑さを排除します。従来のPEO提供者とは異なり、タイにおける当社の価格には、包括的なHRサポート、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、そしてリアルタイムの労働力分析のための当社独自ダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定費用もありません—ビジネスのニーズに合わせて拡張する、わかりやすい価格設定で、タイにおける完全な法令遵守を保証します。

タイでの採用は、熟練した労働力にアクセスできる素晴らしい機会です。正しく行うためには、現地の労働法を理解する必要があります。知っておくべき主要な法律は労働保護法で、賃金や労働時間から福利厚生、解雇まであらゆる事項をカバーしています。従業員が10人以上いる場合は、全員が閲覧できる就業規則を作成し掲示する必要もあります。このガイドでは、タイで採用を行う際に知っておくべき重要なポイントを解説します。

雇用契約書と必須条項

口頭契約も可能ですが、書面による雇用契約書を用意することは常に良いアイデアです。これにより、あなたと従業員の双方が雇用条件を明確に理解でき、保護されます。タイの法律では、主に二つの契約タイプが認められています：無期限契約と有期限契約です。有期限契約は、特定のプロジェクトなど一時的な仕事に適用され、終了日が設定されています。

雇用契約に含めるべき基本的な条項は以下の通りです：

• 職務内容：従業員の役職、職務、責任範囲を記載します。
• 報酬：給与額と、その支払い方法・時期を明示します。
• 労働時間：標準的な日次・週次の労働時間を定義します。
• 試用期間：ある場合は、その期間と条件を記載します。
• 休暇権利：年次休暇、病気休暇、その他の休暇について詳細に記載します。
• 解雇：契約終了の条件と通知期間について説明します。

試用期間

新しい従業員が適合するかどうかを確認するために、試用期間を設けることができます。タイでは法的に定められた試用期間の長さはありませんが、一般的には最大119日間です。

この119日間は重要です。なぜなら、120日以上勤務した従業員は、理由なく雇用を終了した場合でも解雇手当を受け取る権利があるからです。最初の119日以内に雇用を終了した場合は、解雇手当を支払う必要はありません。

ただし、試用期間中であっても、従業員には労働保護法に基づく権利があります。

労働時間と残業

タイの標準労働週は最大48時間で、1日あたりの労働時間は8時間を超えません。従業員の健康に危険を伴う作業については、1日7時間、週42時間に制限されます。

これらの標準時間を超えて働いた場合は、残業代を支払う必要があります。残業代の支払い率は以下の通りです：

公共祝日・地域祝日

従業員は有給の祝日に権利があります。タイには毎年多くの国民の祝日があります。2025年の祝日一覧は以下の通りです：

• 1月1日：元日
• 2月12日：マカブーチャーの日
• 4月6日 & 7日：チャクリー記念日
• 4月13日-16日：ソンクラン祭り
• 5月1日：労働者の日
• 5月4日 & 5日：王冠戴冠記念日
• 5月11日 & 12日：ヴィサーカブーチャーの日
• 6月2日：ブリッジデー
• 6月3日：スティーダ王女誕生日
• 7月10日：アサンナブーチャーの日
• 7月11日：カオプンサーの日
• 7月28日：ワチラロンコン王誕生日
• 8月11日 & 12日：皇后誕生日
• 10月13日：プーミポン・アドゥリアデジ記念日
• 10月23日：チュラロンコーン記念日
• 12月5日：プーミポン・アドゥリアデジ王誕生日
• 12月10日：憲法記念日
• 12月31日：大晦日

タイでの契約社員の採用

タイでは独立請負業者（インディペンデントコントラクター）を雇うことも可能です。これはプロジェクトベースの仕事に柔軟性を持たせる選択肢です。ただし、労働者の分類には注意が必要です。

独立請負業者は、自身の勤務スケジュールや方法をコントロールし、税金や社会保障の負担も自己責任で行います。

リスクとしては、請負業者との関係があまりにも通常の雇用関係に似ている場合、タイ当局はそれを従業員として再分類する可能性があります。これを**誤分類（ミスキャスティフィケーション）**と呼びます。誤分類された場合、罰金や未払いの社会保障・福利厚生の支払い義務などのペナルティが科されることがあります。

**Employer of Record（EOR）**を利用すると、これらのリスクを回避できます。EORはあなたに代わって法的に労働者を雇用し、現地の雇用責任をすべて管理します。これには、適法な契約、給与計算、税金、福利厚生の管理が含まれます。EORを利用することで、タイの労働法を遵守し、より長期的な人材採用時の誤分類リスクを低減できます。

タイでのチームへの給与支払いは正確かつ時間通りに行うことが非常に重要です。これにより、優秀な人材を維持し、法律を遵守することができます。タイの労働法は従業員を保護するために設計されているため、自分の義務を理解することが、国内で強いチームを築く第一歩です。

給与サイクルと賃金構造

タイでは、通常、従業員に月に一度支払います。正確な支払日については、あなたと従業員が合意します。各支払期間ごとに給与明細を提供する必要があり、これは紙のコピーまたは電子版のいずれかです。この書類には、総支給額、すべての控除、最終的な手取り額を記載しなければなりません。タイでは13ヶ月目の給与は法的に義務付けられていないことに注意してください。

残業と最低賃金

タイの標準労働時間は週48時間で、1日あたり最大8時間です。これを超える時間は残業とみなされ、従業員の同意が必要です。残業時間は週36時間を超えてはなりません。

残業手当の計算方法は以下の通りです：

• 通常の勤務日: 通常の時給の1.5倍。
• 休日: 通常の時給の2倍。

タイの最低賃金は州によって異なります。2024年1月1日現在、日額最低賃金はTHB 330からTHB 370の範囲です。

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、従業員の社会保障に対して拠出する責任があります。これらの拠出金は、医療、障害、失業などの福利厚生に充てられます。

これらの支払いは、翌月の15日までに社会保障事務所（SSO）に提出しなければなりません。

従業員の税金と控除

従業員も社会保障基金に拠出し、所得税を支払います。これらの金額は給与から差し引かれます。

タイの所得税は累進課税制度を採用しており、所得が増えるほど税率も上がります。

タイでの福利厚生と休暇の理解は簡単です。法律は従業員を保護するための堅固な基盤を提供しています。多くの企業は、優秀な人材を惹きつけ、維持するために追加の福利厚生も提供しています。このアプローチにより、タイのチーム向けに競争力のある福利厚生パッケージを構築することができます。

法定休暇

タイの法律は、雇用主にいくつかの種類の休暇を提供することを義務付けています。これらは最低限提供すべきものです。

• 年次休暇： 従業員は1年の勤務を終えた後、少なくとも6日間の有給年次休暇を取得できます。多くの企業は競争力を保つために10〜15日を提供しています。
• 病気休暇： 従業員は年間30日の有給病気休暇を取得できます。3日以上の病気の場合は、医師の診断書を求めることができます。
• 産休： 妊娠中の女性は98日の産休を取得できます。最初の45日間は雇用主が給与を支払い、残りの日数は社会保障基金がカバーします。
• その他の休暇種類： 法律はまた、軍務や仏教男子の出家休暇など、特定の休暇も規定しています。

公共休日＆地域休日

タイには毎年いくつかの国民の祝日があります。少なくとも13日の有給公共休日を提供する必要があります。以下は2025年の公共休日です。

一般的な補足福利厚生

競争力のある提案を構築するには、必要な福利厚生と任意の福利厚生の違いを理解しておく必要があります。

EORが福利厚生の設定に役立つ方法

Employer of Record（EOR）は、タイでの従業員の採用と管理を簡素化します。彼らはあなたのチームの法的雇用主として機能します。つまり、すべての管理および法的な作業を代行します。

EORは次のことを支援します：

• コンプライアンス維持： EORはあなたの福利厚生パッケージがタイのすべての法的要件を満たしていることを保証します。これにより、罰金やその他のペナルティから守られます。
• 競争力のある福利厚生の提供： 彼らは現地市場の知識を持ち、トップタレントを惹きつける福利厚生パッケージの作成を支援します。これには、退職金積立基金のような人気の選択肢も含まれます。
• 管理業務の管理： EORは福利厚生の複雑な管理を担当します。これには、従業員の社会保障への登録、休暇残高の管理、給与の支払い処理などが含まれます。
• 迅速なオンボーディング： 彼らは新規採用者に対して、すべての福利厚生を初日から設定します。外国人従業員の場合、ビザや就労許可証の手続きも管理します。

EORを利用することで、あなたはビジネス目標に集中できます。タイのチームが適切にケアされていることを確信できます。

タイでの雇用終了についてお話しましょう。手続きは簡単ですが、ルールに従う必要があります。タイの労働法は従業員を保護しているため、解雇やオフボーディングを正しく行うことが重要です。これは適切な通知を行い、退職金を支払うことを意味します。これを怠ると、法的な問題に直面する可能性があります。

通知期間

理由を問わず従業員を解雇する場合は、事前に通知を行わなければなりません。法律では、少なくとも1つの完全な給与期間の通知を提供する必要があります。これは通常30日です。

この通知は書面で行う必要があります。通知期間は通知を行った次の給与支払日から有効となります。例えば、月末に従業員に支払っている場合、6月30日に解雇したい場合は、5月31日までに通知を行う必要があります。

即時に契約を終了する必要がある場合は、それも可能です。その場合、通知期間の代わりに従業員に支払います。

退職金

少なくとも120日間勤務した従業員は、理由を問わず解雇された場合に退職金を受け取る権利があります。誠実さの欠如や意図的に事業に損害を与えた場合など、特定の理由で解雇する場合は退職金を支払う必要はありません。

退職金の額は、従業員が会社で働いた期間に応じて決まります。支払いは従業員の最新の給与に基づいて計算されます。

以下は退職金の割合の内訳です：

Rivermateによる適法な退職対応

私たちと提携すると、オフボーディングの全プロセスを管理します。タイの労働法に完全に準拠した解雇を確実に行います。

私たちの対応方法は次の通りです：

• 書類作成: 必要な法的書類を準備・発行します。これには書面による解雇通知も含まれます。
• 計算: 最終支払い額を正確に算出します。退職金、未使用の休暇日数の支払い、その他未払い賃金も含まれます。
• コミュニケーション: 解雇の通知方法についてアドバイスし、円滑かつ専門的な進行をサポートします。
• 最終手続き: 源泉徴収税証明書の発行や、該当する場合は provident fund の閉鎖など、最終的な行政手続きを行います。

私たちと協力することで、推測や不安を排除できます。オフボーディングの各ステップが正しく処理されることを保証し、法的リスクから守り、公正なプロセスを確保します。

タイで適切なビザと就労許可を取得することは不可欠です。手続きは複雑な場合があるため、要件を理解しておくことが重要です。一般的に、タイに入国して働くにはNon-Immigrantビザが必要です。入国後、雇用主があなたに代わって就労許可を申請できます。

就労ビザとスポンサーシップの現実

Employer of Record（EOR）は、タイでの就労ビザを扱う実用的な方法です。EORはあなたの代わりにタイでスタッフを合法的に雇用できるため、自分で現地法人を設立する必要はありません。

EORが通常行えることは次のとおりです：

• 就労許可のスポンサー: EORはあなたの従業員のために必要な就労許可をスポンサーできます。
• ビザ申請の代行: 彼らはビザ申請の全過程を管理します。
• コンプライアンスの確保: EORはタイの移民および雇用法の最新情報を把握しており、頻繁に変わる法律に対応します。

ただし、制限もあります。例えば、一部のEORサービスはタイが設けているビザクォータの影響を受ける場合があります。

最も一般的な就労ルートは、Non-Immigrant「B」ビザを取得することです。このビザはビジネスや就労目的のためのものです。あなたのEORは、このビザの具体的な要件について案内してくれるでしょう。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期のビジネス訪問の場合、ルールはより簡単です。

• ビザ免除: 多くの国の国民は、ビザなしで最大60日間タイに入国できます。これをさらに30日間延長することも可能です。
• 就労許可は依然必要: ビザ免除でも、就労に関する活動には就労許可が必要です。
• 必要書類: 到着時には、タイの企業からの招待状などの書類を提示する必要がある場合があります。

短い会議やセミナーを超えるビジネス活動を行う場合は、ほとんどの場合、Non-Immigrant「B」ビザが必要です。渡航前に、自分の国籍に関する具体的な要件を確認するのが最良です。