Employer of Record in タイ

雇用者記録（EOR）は、タイであなたに代わって従業員を法的に雇用する会社です。これにより、現地の法人を設立することなくタイでチームを構築でき、これは複雑で時間のかかるプロセスとなる場合があります。EORは、給与、税金、福利厚生、タイの労働法の遵守など、すべての人事関連の法的および管理上のタスクを担当します。あなたは従業員の日々の仕事や責任を管理し、EORは雇用に関する書類や法的手続きを処理します。タイで人材を採用したい企業にとって、RivermateのようなEORプロバイダーは、プロセスを簡素化します。

タイにおける雇用者記録（EOR）の仕組み

タイでEORを利用することで、従業員の採用プロセスが効率化されます。以下はその仕組みの簡単な説明です。

1. あなたが人材を見つける: タイで採用したい候補者を募集し、選定します。
2. EORが採用: EORは、その地元のタイ法人を通じて従業員を法的に雇用します。彼らは雇用契約を管理し、すべてのタイの労働法に準拠していることを保証します。
3. オンボーディング: EORは、新しい従業員から必要な個人情報や税務情報を収集し、オンボーディング全体を管理します。
4. 給与と福利厚生: EORは月次の給与処理を行い、税金の計算と控除を行い、社会保障料を含む福利厚生を管理します。
5. 継続的なコンプライアンス: EORはタイの労働規則の最新情報を把握し、雇用慣行が法令に準拠していることを確保します。これには、休暇権、労働時間、その他の法的要件の管理も含まれます。
6. あなたがチームを管理: あなたは他のチームメンバーと同じように、従業員の日々のタスク、プロジェクト、パフォーマンスを指示します。背景では、EORが法的な雇用主として機能します。

タイで雇用者記録（EOR）を利用する理由

タイでEORを利用することで、チームの拡大を迅速かつ効率的に行うことができます。これにより、新しい国でのビジネス設立に伴う大きな管理や法的負担を排除できます。これにより、複雑な現地規制に煩わされることなく、ビジネス目標に集中できます。

タイでEORを利用する主なメリットは次のとおりです。

• 市場への迅速な参入: タイで法人を設立するには数ヶ月かかることがあります。EORを利用すれば、ほぼ即座に従業員を雇用でき、タイ市場への参入を加速させます。
• コスト削減: 会社設立、法的費用、現地の人事・給与インフラの構築にかかる高額なコストを回避できます。
• 法的遵守の確保: EORはタイの労働法に関する専門知識を持っています。彼らは、給与、税金、雇用契約に関する違反リスクを管理し、あなたを潜在的な罰金や法的問題から保護します。
• 人事と管理の簡素化: EORはすべての人事管理業務を担当します。これには、給与処理や税務申告、福利厚生の管理、休暇ポリシーの遵守などが含まれます。
• 現地法人を設立せずに雇用: タイでフルタイムの従業員を雇用する際に、現地の会社を設立する法的義務はありません。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、タイでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、タイにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

タイでの採用は、熟練した労働力を活用する絶好の機会です。正しく行うには、現地の労働法を理解しておく必要があります。最も重要なのは、賃金や労働時間から福利厚生、解雇まであらゆる規定をカバーする労働保護法（Labor Protection Act）です。従業員が10人以上いる場合は、すべての従業員が閲覧できる勤務規則を作成し掲示する必要もあります。本ガイドでは、タイで採用を行う際に知っておくべき主要なポイントをご案内します。

雇用契約書と必須条項

口頭契約も可能ですが、書面による雇用契約書を用意することを強くお勧めします。これにより、雇用条件が明確になり、あなたと従業員の双方を保護します。タイの法律では、主に二つの契約タイプが認められています：無期限契約と有期限契約です。有期限契約は特定のプロジェクトなど一時的な仕事に適用され、終了日が設定されています。

雇用契約に盛り込むべき必須条項は以下の通りです。

• 職務内容：従業員の役職、職務、責任範囲を明示すること
• 報酬：給与の額と、その支払い方法および時期を明記すること
• 労働時間：標準的な1日および1週間の勤務時間を定義すること
• 試用期間：設ける場合、その期間と条件を記載すること
• 休暇権利：年次休暇、病気休暇、その他の休暇について詳細を記載すること
• 解雇：契約終了の条件および必要な通知期間について説明すること

試用期間

新しい従業員が職に適しているかどうか見極めるために、試用期間を設けることができます。タイには法的に定められた期間はありませんが、一般的には最大119日間となっています。

この119日間は重要です。120日以上勤務した従業員を理由なく解雇した場合、解雇手当を支払う義務があります。一方、最初の119日以内に解雇する場合は、解雇手当を支払う必要はありません。

ただし、試用期間中も従業員には労働保護法の下での権利がありますので注意してください。

労働時間と残業

タイの標準労働時間は最大48時間で、1日あたり8時間を超えません。従業員の健康に危険を及ぼす可能性のある仕事については、1日7時間、週42時間を超えない範囲で働かせる必要があります。

これらの標準時間を超えて働いた場合は、残業手当を支払わなければなりません。残業手当の支払率は以下の通りです。

公共・地域の休日

従業員は有給の祝日に休む権利があります。タイには毎年いくつかの国民の祝日があります。2025年の祝日は次のとおりです。

• 1月1日：元日
• 2月12日：マカブーチャー・デー
• 4月6日 & 7日：チャクリー記念日
• 4月13日-16日：ソンクラン祭り
• 5月1日：労働節
• 5月4日 & 5日：王冠戴冠記念日
• 5月11日 & 12日：ヴィサカブーチャー・デー
• 6月2日：橋の日
• 6月3日：スッティダ王妃誕生日
• 7月10日：アサンニャ・ブーチャー・デー
• 7月11日：カオ･ピンサー・デー
• 7月28日：ワチラロンコーン王の誕生日
• 8月11日 & 12日：女王誕生日
• 10月13日：プーピッタ王記念日
• 10月23日：チュラロンコン記念日
• 12月5日：プーピッタ王誕生日
• 12月10日：憲法記念日
• 12月31日：大晦日

タイでの請負業者の採用

タイでは、独立請負業者（インディペンデント・コントラクター）を雇用することも可能です。これはプロジェクトベースの柔軟な働き方に適していますが、労働者の分類には注意が必要です。

独立請負業者は、自らの勤務スケジュールや方法をコントロールできるべきです。また、自身の税金や社会保険料も責任を持って支払います。

リスクとして、請負関係が正規の雇用関係にあまりにも似ている場合、タイ当局はそれを従業員として再分類する可能性があります。これをミスクラスフィケーション（誤分類）と呼びます。誤分類が判明すると、ペナルティとして罰金や未払の社会保険料、その他福利厚生の支払いを負う可能性があります。

Employer of Record（EOR：エンタープライズ・エージェンシー）がこれらのリスクを回避するのに役立ちます。EORは、あなたに代わって労働者を法的に雇用し、すべての現地雇用責任を管理します。これには、適法な契約、給与計算、税金、福利厚生の運用が含まれます。EORを利用することで、タイの労働法を遵守し、より長期的にタレントを雇用したい場合の誤分類リスクを軽減できます。

タイでのチームへの給与支払いは正確かつ適時に行うことが極めて重要です。これにより、優秀な人材を維持し、法的な側面でも順守を保つことができます。タイの労働法は従業員を保護するために制定されているため、自らの義務を理解することが、国で強いチームを築く第一歩です。

給与支払いサイクルと賃金構造

タイでは、一般的に従業員に月に一度支払います。正確な支払日については、あなたと従業員との間で合意します。各支給期間ごとに給与明細を提供する必要があり、これには紙のコピーまたは電子版のいずれかを用います。この文書には、総支給額、すべての控除項目、最終的なネット支給額を記載しなければなりません。なお、13ヶ月給与はタイでは法的義務ではありません。

残業と最小賃金

タイの標準労働時間は週48時間で、1日あたり最大8時間までです。これらの時間を超える場合は残業とみなされ、従業員の同意が必要です。残業時間は週36時間を超えてはなりません。

残業手当の計算方法は以下のとおりです：

• 通常の勤務日: 通常の時給の1.5倍。
• 休日: 通常の時給の2倍。

タイの最低賃金は地域ごとに異なります。2025年1月1日時点で、日額最低賃金はTHB 337からTHB 400の範囲です。

雇用主の税金と拠出金

雇用主として、従業員の社会保険料に対して責任を負います。これらの拠出金は、医療、障害、失業などの給付をカバーします。

これらの支払いは翌月の15日までに社会保険事務局（SSO）に提出しなければなりません。

従業員の税金と控除

従業員もまた、社会保障基金に拠出し、所得税を支払います。これらの金額は給与から源泉徴収されます。

タイの所得税は累進課税制度を採用しており、所得が増加するにつれて税率も上昇します。

タイでの福利厚生と休暇の理解は簡単です。法律は従業員を守るための堅固な保護の土台を提供しています。多くの企業もまた、優秀な人材を引きつけ保持するために追加の福利厚生を提供しています。このアプローチにより、タイのチーム向けに競争力のある福利厚生パッケージを構築することが可能です。

法定休暇

タイの法律は、いくつかの種類の休暇を雇用主に提供することを義務付けています。これらは最低限提供しなければならないものです。

• 年次休暇: 従業員は1年の勤務後に少なくとも6日間の有給年次休暇を取得できます。多くの企業は競争力を保つために10〜15日を提供しています。
• 病気休暇: 従業員は年間30日間の有給病気休暇の権利があります。3日以上の病気の場合は医師の診断書を求めることができます。
• 産前産後休暇: 妊娠中の女性は98日間の産休を取ることができます。最初の45日は雇用主が給与を支払い、残りの日数は社会保険基金によってカバーされます。
• その他の休暇タイプ: 法律はまた、軍務や仏教男子の出家のための休暇など、他の特定の休暇にも備えています。

祝日 & 地域祝日

タイには毎年多くの国民の祝日があります。少なくとも13日の有給祝日を提供しなければなりません。以下は2026年の祝日です。

一般的な補足福利厚生

競争力のあるオファーを構築するためには、必須の福利厚生と任意の福利厚生の違いを知っておく必要があります。

EORが福利厚生設定に役立つ方法

Employer of Record（EOR）は、タイでの雇用と管理を簡素化します。彼らはあなたのチームの法的な雇用主として機能します。つまり、すべての管理と法的な作業を代行します。

EORは次のことを支援します：

• コンプライアンスの維持: EORはあなたの福利厚生パッケージがタイの法的要件をすべて満たすことを保証します。これにより罰金やその他のペナルティから保護されます。
• 競争力のある福利厚生の提供: 彼らは現地の市場知識を持ち、人材を引きつける福利厚生パッケージの作成を支援します。これには、退職貯蓄基金のような人気の選択肢も含まれます。
• 管理業務の管理: EORは福利厚生の複雑な管理を行います。これには従業員の社会保険登録、休暇残高の管理、給与支払いの処理が含まれます。
• 迅速なオンボーディング: 彼らは新規採用者が初日からすべての福利厚生を利用できるようにセットアップします。外国人労働者の場合、ビザや労働許可証の手続きも管理します。

EORを利用することで、あなたはビジネスの目標に集中できます。タイのチームが適切にケアされていることを安心して任せられます。

タイでの雇用終了についてお話しましょう。手続きは簡単ですが、ルールに従う必要があります。タイの労働法は従業員を保護しているため、解雇やオフボーディングを正しく行うことが重要です。これは適切な通知を行い、退職金を支払うことを意味します。これを怠ると、法的な問題に直面する可能性があります。

通知期間

理由を問わず従業員を解雇する場合は、事前に通知を行わなければなりません。法律では、少なくとも1つの完全な給与期間の通知を提供する必要があります。これは通常30日です。

この通知は書面で行う必要があります。通知期間は通知を行った次の給与支払日から有効となります。例えば、月末に従業員に支払っている場合、6月30日に解雇したい場合は、5月31日までに通知を行う必要があります。

即時に契約を終了する必要がある場合は、それも可能です。その場合、通知期間の代わりに従業員に支払います。

退職金

少なくとも120日間勤務した従業員は、理由を問わず解雇された場合に退職金を受け取る権利があります。誠実さの欠如や意図的に事業に損害を与えた場合など、特定の理由で解雇する場合は退職金を支払う必要はありません。

退職金の額は、従業員が会社で働いた期間に応じて決まります。支払いは従業員の最新の給与に基づいて計算されます。

以下は退職金の割合の内訳です：

Rivermateによる適法な退職対応

私たちと提携すると、オフボーディングの全プロセスを管理します。タイの労働法に完全に準拠した解雇を確実に行います。

私たちの対応方法は次の通りです：

• 書類作成: 必要な法的書類を準備・発行します。これには書面による解雇通知も含まれます。
• 計算: 最終支払い額を正確に算出します。退職金、未使用の休暇日数の支払い、その他未払い賃金も含まれます。
• コミュニケーション: 解雇の通知方法についてアドバイスし、円滑かつ専門的な進行をサポートします。
• 最終手続き: 源泉徴収税証明書の発行や、該当する場合は provident fund の閉鎖など、最終的な行政手続きを行います。

私たちと協力することで、推測や不安を排除できます。オフボーディングの各ステップが正しく処理されることを保証し、法的リスクから守り、公正なプロセスを確保します。

タイで適切なビザと就労許可を取得することは不可欠です。手続きは複雑な場合があるため、要件を理解しておくことが重要です。一般的に、タイに入国して働くにはNon-Immigrantビザが必要です。入国後、雇用主があなたに代わって就労許可を申請できます。

就労ビザとスポンサーシップの現実

Employer of Record（EOR）は、タイでの就労ビザを扱う実用的な方法です。EORはあなたの代わりにタイでスタッフを合法的に雇用できるため、自分で現地法人を設立する必要はありません。

EORが通常行えることは次のとおりです：

• 就労許可のスポンサー: EORはあなたの従業員のために必要な就労許可をスポンサーできます。
• ビザ申請の代行: 彼らはビザ申請の全過程を管理します。
• コンプライアンスの確保: EORはタイの移民および雇用法の最新情報を把握しており、頻繁に変わる法律に対応します。

ただし、制限もあります。例えば、一部のEORサービスはタイが設けているビザクォータの影響を受ける場合があります。

最も一般的な就労ルートは、Non-Immigrant「B」ビザを取得することです。このビザはビジネスや就労目的のためのものです。あなたのEORは、このビザの具体的な要件について案内してくれるでしょう。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期のビジネス訪問の場合、ルールはより簡単です。

• ビザ免除: 多くの国の国民は、ビザなしで最大60日間タイに入国できます。これをさらに30日間延長することも可能です。
• 就労許可は依然必要: ビザ免除でも、就労に関する活動には就労許可が必要です。
• 必要書類: 到着時には、タイの企業からの招待状などの書類を提示する必要がある場合があります。

短い会議やセミナーを超えるビジネス活動を行う場合は、ほとんどの場合、Non-Immigrant「B」ビザが必要です。渡航前に、自分の国籍に関する具体的な要件を確認するのが最良です。