スリランカにおける雇用契約

明確で適法な雇用契約を締結することは、スリランカで事業を行う雇用主と従業員の双方にとって基本的な要素です。これらの契約は労働関係の法的基盤となり、権利、責任、雇用条件を明示します。スリランカの労働法における具体的な要件や一般的な慣行を理解することは、公平な扱いを確保し、紛争を防止し、法令遵守を維持するために極めて重要です。

適切に作成された雇用契約は、職務内容、報酬、労働時間、休暇権利、解雇手続きなどの重要な側面についての確実性を提供します。いくつかの条項は法律によって義務付けられていますが、他の条項は既存の法律に反しない範囲で当事者間で合意可能です。これらの要件を理解し遵守することは、国内でスタッフを雇用する事業者にとって不可欠です。

雇用契約の種類

スリランカの雇用契約は、その期間に基づいて主に二つのカテゴリーに分類されます：無期限契約と有期契約です。仕事の性質や雇用主のニーズにより、適切な契約タイプが決まります。

契約タイプ	説明	一般的な用途例
無期限	法的手続きに従っていずれかの当事者によって解雇されるまで継続します。	継続的な役割の標準的な雇用。
有期	明確な開始日と終了日が設定されており、終了日に自動的に終了します。	プロジェクトベースの仕事、一時的な任務、欠勤者の代替など。

有期契約は本当に一時的な必要性を反映している必要があり、無期限雇用に伴う解雇手当などの権利を回避するために使用してはなりません。

重要な条項

スリランカの労働法、特にShop and Office Employees (Regulation of Employment and Remuneration) ActおよびTermination of Employment of Workmen (Special Provisions) Actは、雇用契約に含めるべきまたは暗黙のうちに含まれるべき特定の条項を義務付けています。書面による契約が強く推奨されますが、口頭の合意もこれらの義務条項の対象となります。

包括的な雇用契約に一般的に含まれる主要な条項は以下の通りです：

当事者の識別： 雇用主と従業員の氏名と住所。
職種と仕事内容： 役割、職務、責任の明確な定義。
開始日： 雇用開始日。
期間： 無期限か有期か（開始日と終了日を含む）。
報酬： 給与または賃金の額、支払い頻度、手当や福利厚生の詳細。
労働時間： 標準的な日次・週次の労働時間、残業に関する詳細。
休暇権利： 年次休暇、病気休暇、臨時休暇、法定休日および会社規定に基づく休暇。
試用期間： 該当する場合、期間と条件。
解雇： 解雇条件と通知期間、法的要件を参照。
秘密保持： 企業情報の保護に関する義務。
会社規則： 会社の規則と規定の参照および承認。

試用期間

スリランカでは、雇用開始時に試用期間を設けることが一般的です。これにより、雇用主と従業員の双方が役割や職場環境への適性を評価できます。

期間： 法律で厳格に義務付けられているわけではありませんが、一般的な試用期間は3〜6ヶ月です。特定の規制下の特定の従業員カテゴリーには、定められた制限がある場合があります。
試用期間中の解雇： 試用期間中は、通常より短い通知期間（例：1週間または契約に定められた期間）で解雇可能です。ただし、解雇理由はパフォーマンスや行動に関する正当なものでなければなりません。
試用期間の終了： 成功裏に終了した場合、従業員の服務は通常確認され、正社員または無期限雇用に移行し、試用期間は勤務期間に算入されます。

秘密保持および競業避止条項

秘密保持条項は、敏感なビジネス情報を保護するために雇用契約に標準的に盛り込まれます。範囲と期間が合理的であれば、一般的に執行可能です。

競業避止条項（制限契約とも呼ばれる）は、従業員が退職後に競合他社で働いたり、競合事業を開始したりすることを防止することを目的としています。スリランカにおける競業避止条項の執行可能性は裁判所の判断に委ねられます。裁判所は以下の点を評価します：

範囲： 制限される活動の種類。
地理的範囲： 制限が適用される地域。
期間： 雇用終了後に制限が有効な期間。

競業避止条項は、雇用主の正当なビジネス利益（例：営業秘密、機密情報、顧客関係）を保護するために必要最小限の範囲でなければならず、公序良俗に反してはなりません。過度に広範または長期間の制限は、執行不能と判断される可能性があります。

契約の修正と解雇

雇用契約の条件の修正は、通常、雇用主と従業員双方の合意が必要です。一方的な修正は契約違反や黙示的解雇とみなされることがあります。

スリランカにおける雇用の解雇は厳格に規制されており、特にTermination of Employment of Workmen (Special Provisions) Actの適用を受ける従業員については特に注意が必要です。

雇用主による解雇： 正当な理由なしに従業員の服務を解雇することはできません。理由は、違反行為、パフォーマンスの不良、または事業の必要性（例：リストラ）に関係します。
法的手続き： 特定の解雇については、特に「労働者」と定義される従業員の場合、雇用主は従業員または労働局長の同意を得る必要があります。不当解雇は多額の補償金支払いにつながることがあります。
通知期間： 解雇に必要な通知期間は契約に規定されていることが多いですが、最低法定基準を満たす必要があります。これは勤務年数や関連法規によって異なります。
従業員による解雇： 従業員は、契約または法律で定められた通知期間をもって契約を終了できます。
有期契約： これらの契約は、指定された終了日に自動的に終了します。ただし、同じ役割に対して有期契約を繰り返し使用すると、従業員は正社員とみなされる場合があります。